Een recente uitspraak van de Hoge Raad maakt duidelijk dat het wettelijke opzegverbod bij overgang van onderneming minder absoluut is dan soms wordt gedacht. Hoewel werknemers bij een bedrijfsovername in beginsel hun baan behouden en automatisch overgaan naar de nieuwe werkgever, kan onder omstandigheden toch sprake zijn van een rechtsgeldig ontslag. De Hoge Raad heeft onlangs nader uitgelegd waar de grens ligt tussen verboden ontslag vanwege een overname en ontslag dat is gebaseerd op zelfstandige economische, technische of organisatorische redenen.
Bescherming van werknemers, maar geen absolute garantie
De regels rondom overgang van onderneming zijn bedoeld om te voorkomen dat werknemers hun baan verliezen doordat een onderneming wordt verkocht, fuseert of wordt gesplitst. Zowel de voormalige werkgever als de nieuwe werkgever mogen een arbeidsovereenkomst daarom niet beëindigen vanwege de overgang zelf.
Die bescherming kent echter grenzen. Ontslag blijft mogelijk wanneer daarvoor economische, technische of organisatorische redenen bestaan die gevolgen hebben voor de werkgelegenheid. In de praktijk worden deze redenen vaak aangeduid als ETO-redenen.
De kernvraag is daarbij steeds of het ontslag daadwerkelijk wordt veroorzaakt door een zelfstandige bedrijfseconomische of organisatorische noodzaak, of dat de overgang van onderneming feitelijk de werkelijke reden voor het ontslag vormt.
De casus die aan de Hoge Raad werd voorgelegd
In de betreffende zaak was een werkneemster al tientallen jaren werkzaam binnen een supermarktorganisatie. In de laatste jaren van haar dienstverband verrichtte zij gedurende acht uur per week administratieve HR-werkzaamheden in een functie die specifiek voor die vestiging was ontstaan en niet formeel was vastgelegd binnen een bredere organisatiestructuur.
Na verkoop van de supermarkt ging zij van rechtswege over naar de nieuwe exploitant. Deze had de personeels- en salarisadministratie centraal georganiseerd. Na onderzoek concludeerde de nieuwe werkgever dat de werkzaamheden van de werkneemster al elders binnen de organisatie werden uitgevoerd en dat haar functie feitelijk geen plaats had binnen de bestaande structuur.
Hoewel werd onderzocht of herplaatsing mogelijk was, bleek daarvoor geen passende mogelijkheid aanwezig.
Uiteindelijk werd de arbeidsovereenkomst ontbonden. De werkneemster stelde dat sprake was van strijd met het opzegverbod bij overgang van onderneming. De Hoge Raad volgde dat standpunt niet.
Lees hier de uitspraak.
De werkelijke reden voor het ontslag is doorslaggevend
Volgens de Hoge Raad hoeft een ontslaggrond niet volledig los te staan van een overname. Wel moet sprake zijn van een zelfstandige economische, technische of organisatorische reden die het ontslag rechtvaardigt.
Daarmee bevestigt de Hoge Raad dat een verkrijgende werkgever zijn organisatie na een overname mag inrichten op een wijze die aansluit bij zijn eigen bedrijfsvoering. Van een nieuwe eigenaar kan niet worden verlangd dat iedere overgenomen functie ongewijzigd wordt voortgezet wanneer daarvoor binnen de nieuwe organisatie geen reële behoefte bestaat.
Wanneer werkzaamheden reeds elders binnen de organisatie worden verricht of een functie niet past binnen de organisatiestructuur, kan dat onder omstandigheden een voldoende zelfstandige ontslaggrond opleveren.
Een goede onderbouwing is essentieel
Voor werkgevers is vooral van belang dat duidelijk wordt vastgelegd waarom een functie vervalt. Hoe korter de periode tussen de overgang van onderneming en het voorgenomen ontslag, hoe kritischer zal worden gekeken naar de motivering.
Het is daarom verstandig om direct na een overname een analyse te maken van de organisatiestructuur, de aanwezige functies en de wijze waarop werkzaamheden binnen de nieuwe organisatie worden uitgevoerd. Wanneer blijkt dat bepaalde functies vervallen, moet zorgvuldig worden gedocumenteerd welke bedrijfseconomische of organisatorische redenen daaraan ten grondslag liggen.
Een goed opgebouwd dossier kan later van doorslaggevend belang zijn.
Herplaatsing blijft een belangrijk aandachtspunt
Ook wanneer sprake is van een geldige ETO-reden blijft de werkgever gehouden te onderzoeken of herplaatsing mogelijk is. Daarbij geldt een serieuze inspanningsverplichting. De werkgever moet bekijken of binnen de onderneming passende functies beschikbaar zijn, eventueel na aanvullende scholing.
Dat betekent echter niet dat iedere theoretische mogelijkheid moet worden gecreëerd of dat een werkgever onbeperkt functies moet aanpassen om een werknemer te behouden. Uiteindelijk gaat het om een reële beoordeling van de beschikbare mogelijkheden binnen de organisatie.
Wat betekent dit voor de praktijk?
De uitspraak van de Hoge Raad bevestigt dat een overgang van onderneming werknemers vergaande bescherming biedt, maar geen absolute baangarantie vormt. Wanneer na een overname blijkt dat functies daadwerkelijk komen te vervallen vanwege economische, technische of organisatorische omstandigheden, kan ontslag onder voorwaarden mogelijk zijn.
Voor werkgevers ligt de sleutel daarbij in een zorgvuldige voorbereiding, een goed onderbouwde organisatieanalyse en een aantoonbaar herplaatsingsonderzoek. Voor werknemers is van belang kritisch te beoordelen of de aangevoerde reden daadwerkelijk zelfstandig is, of dat de overname zelf feitelijk de aanleiding vormt voor het ontslag.
SPEE advocaten & mediation
Heeft u vragen over een bedrijfsovername, reorganisatie of de gevolgen van een overgang van onderneming voor uw personeel? Onze arbeidsrechtspecialisten adviseren zowel werkgevers als werknemers over hun rechtspositie en de mogelijkheden binnen het arbeidsrecht.