Een werkgever mag kritisch zijn op het functioneren van een werknemer. Maar als die kritiek ontstaat, rust op de werkgever ook een duidelijke verantwoordelijkheid: de werknemer moet weten wat er niet goed gaat, de kans krijgen daarop te reageren en – waar nodig – worden begeleid in een serieus verbetertraject.

Wie die stap overslaat en in korte tijd van kritiek naar beëindiging, schorsing en vervanging gaat, kan uiteindelijk zelf verantwoordelijk worden gehouden voor de ontstane verstoring van de arbeidsverhouding.

Dat blijkt uit een recente beschikking van de Rechtbank Limburg van 23 juli 2026. De kantonrechter oordeelde dat een onderwijsstichting ernstig verwijtbaar had gehandeld tegenover een schooldirecteur. Aan de werknemer werd een billijke vergoeding van € 60.000 bruto toegekend, naast de transitievergoeding en een gedeeltelijke vergoeding van haar advocaatkosten.

Van eerste kritiek naar discussie over de toekomst

De werkneemster trad op 1 januari 2024 in dienst als directeur van een basisschool. Het was haar eerste benoeming als basisschooldirecteur. Daarvoor had zij al andere functies binnen het onderwijs vervuld.

Ongeveer een jaar na haar indiensttreding ontstond kritiek op haar functioneren. Tijdens een gesprek op 25 februari 2025 kreeg zij onder meer te horen dat zij moest nadenken over haar toekomst.

De kantonrechter vond dat bij een eerste gesprek over het functioneren opvallend zwaar aangezet. Dat gold ook voor een vervolggesprek op 17 maart 2025, waarin onder meer aan de werknemer werd gevraagd of zij wel over de professionele kwaliteiten van een schoolleider beschikte.

Een werkgever mag volgens de kantonrechter vanzelfsprekend kritiek uiten. Maar juist omdat de werknemer voor het eerst als schooldirecteur werkzaam was, miste de rechter in de aanpak van de werkgever de nodige begeleiding en ondersteuning.

Advocaat meenemen tast vertrouwen niet aan

De werknemer wilde een volgend gesprek niet meer alleen voeren en schakelde een advocaat in. Toen haar advocaat liet weten bij het gesprek aanwezig te willen zijn, annuleerde de werkgever het gesprek.

Daarbij liet de werkgever weten dat de betrokkenheid van de advocaat de gesprekken een andere wending gaf en invloed had op de vertrouwensbasis.

De kantonrechter was daar kritisch over.

Dat een werknemer zich tijdens een arbeidsconflict juridisch laat bijstaan, betekent niet dat haar daarvan een verwijt kan worden gemaakt. Dat zij zich met de aanwezigheid van een advocaat mogelijk gesteund zou voelen en steviger in het gesprek zou staan, achtte de kantonrechter op zichzelf juist niet problematisch.

De reactie van de werkgever riep bij de rechter zelfs de vraag op wat de werkgever met het geplande gesprek eigenlijk had willen bereiken.

Geen serieus verbetertraject

Een belangrijk onderdeel van de uitspraak betreft het ontbreken van een verbetertraject.

Wanneer een werkgever vindt dat een werknemer onvoldoende functioneert, ligt het op de weg van de werkgever om de werknemer een reële mogelijkheid te geven het functioneren te verbeteren.

Dat gebeurde hier niet.

De werkgever stelde dat het verbetertraject door toedoen van de werknemer niet van de grond was gekomen. De kantonrechter ging daarin niet mee. Zelfs als een werknemer moeite heeft om op kritiek te reageren, betekent dat niet dat de werkgever zijn verantwoordelijkheid kan loslaten. Van de werkgever mag dan juist worden verwacht dat wordt geprobeerd die situatie te doorbreken, eventueel met behulp van een coach of andere deskundige.

De werknemer had bij aanvang van haar dienstverband wel enige coaching gehad, maar volgens de kantonrechter is algemene coaching bij de start van een nieuwe functie wezenlijk iets anders dan gerichte begeleiding naar aanleiding van concrete kritiekpunten.

De rechter formuleert het scherp: de werkgever gooide wel heel snel de handdoek in de ring en leek al “klaar” te zijn met de werknemer.

Dat beeld werd versterkt doordat de advocaat van de werkgever al op 9 april 2025 vroeg om overleg over beëindiging van het dienstverband.

Schorsing en vervanging

De situatie escaleerde vervolgens verder.

In mei 2025 werd de werknemer bij wijze van ordemaatregel geschorst. Haar toegang tot de school werd ontzegd, zij verloor toegang tot haar werkmail en intranet en werd uit een groepsapp en mailinglijst verwijderd. De schorsing werd later ook verlengd.

Volgens de kantonrechter was niet gebleken van nieuwe feiten die het onmogelijk maakten om de werknemer in haar functie te laten. De noodzaak voor de schorsing ontging de rechter dan ook.

Ook de Commissie van Beroep oordeelde eerder al, dat zowel de schorsing als de verlenging daarvan onvoldoende waren onderbouwd.

De werkgever veranderde daarna echter niet wezenlijk van koers.

Daar kwam bij dat intern werd gecommuniceerd dat de werknemer als directeur werd vervangen. In juli 2025 werd zelfs gemeld dat in het najaar een wervingsprocedure voor een nieuwe directeur zou starten. Volgens de werkgever berustte dat bericht op een vergissing, maar de kantonrechter geloofde niet dat de inhoud ervan geen weerspiegeling vormde van de opvatting die bij de werkgever leefde.

Werkgever volledig verantwoordelijk voor de verstoring

De kantonrechter kwam uiteindelijk tot de conclusie dat inmiddels sprake was van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.

Daarbij is de formulering van de rechter opmerkelijk duidelijk: de werkgever was volgens de kantonrechter volledig verantwoordelijk voor die verstoring.

Niet één incident gaf daarbij de doorslag. Het ging om de gehele gang van zaken: de wijze waarop de kritiek was geuit, het ontbreken van begeleiding, het niet opstarten van een behoorlijk verbetertraject, het snel aansturen op beëindiging, de schorsingen, het buitensluiten van de werknemer en de communicatie over haar vervanging.

De arbeidsovereenkomst werd daarom op verzoek van de werknemer ontbonden met ingang van 1 september 2026.

€ 60.000 billijke vergoeding

De werknemer had een billijke vergoeding van € 150.000 bruto gevraagd. De kantonrechter kende € 60.000 bruto toe.

Daarbij keek de rechter onder meer naar de vraag hoe lang het dienstverband vermoedelijk nog zou hebben voortgeduurd wanneer de werkgever wél zorgvuldig had gehandeld.

De rechter nam daarbij niet zonder meer aan dat de werknemer tot haar pensioen als schooldirecteur in dienst zou zijn gebleven. De werkgever had immers kritiek op haar functioneren en het was volgens de kantonrechter onzeker of een deugdelijk verbetertraject uiteindelijk succesvol zou zijn geweest.

De rechter schatte dat een behoorlijk verbetertraject, eventueel gevolgd door een ontbindingsprocedure, ertoe zou hebben geleid dat het dienstverband ongeveer twaalf maanden langer had voortgeduurd.

Daarnaast woog zwaar dat het ernstig verwijtbare handelen van de werkgever volgens de kantonrechter ook “ziekmakend” was geweest. De bedrijfsarts had herhaaldelijk aangegeven dat de opstelling van de werkgever wezenlijk had bijgedragen aan het ontstaan en voortduren van de arbeidsongeschiktheid.

Tegelijkertijd hield de kantonrechter er rekening mee dat de werknemer na herstel weer inkomen zou kunnen verwerven en dat zij nog maar relatief kort in dienst was.

Ook vergoeding van advocaatkosten

Een bijzonder onderdeel van deze beschikking betreft de advocaatkosten.

De werknemer had inmiddels ruim € 40.000 aan juridische kosten gemaakt. Zij vroeg vergoeding daarvan naast de reguliere proceskosten.

De kantonrechter overwoog dat een schending van het goed werkgeverschap onder omstandigheden grond kan vormen voor vergoeding van daadwerkelijke juridische kosten. Door het ernstig verwijtbare handelen van de werkgever was de werknemer genoodzaakt juridische bijstand in te schakelen.

Dat betekent echter niet dat automatisch alle gemaakte kosten worden vergoed.

De rechter vond namelijk wel dat de werknemer onvoldoende onderscheid had gemaakt tussen buitengerechtelijke werkzaamheden en kosten die verband hielden met de procedure. Daarnaast waren twee advocaten betrokken geweest en waren maar liefst 117 producties ingediend. De rechter merkte daarbij treffend op dat het begrip “lean and mean” niet van toepassing was op deze wijze van procederen.

Uiteindelijk werd € 15.000 exclusief btw aan juridische kosten toegewezen, naast € 2.051 aan reguliere proceskosten.

Link naar de uitspraak: Rechtbank Limburg 23 juli 2026, ECLI:NL:RBLIM:2026:7347

Wat betekent deze uitspraak voor werkgevers?

Deze uitspraak betekent niet dat een werkgever een werknemer niet kritisch mag aanspreken of dat kritiek op functioneren altijd moet uitmonden in een langdurig verbetertraject.

Wel laat de beschikking zien dat de werkgever zorgvuldig moet handelen zodra disfunctioneren aan de orde wordt gesteld.

De werknemer moet voldoende duidelijkheid krijgen over de kritiek, gelegenheid krijgen daarop te reageren en daadwerkelijk ondersteuning ontvangen om verbetering mogelijk te maken. Zeker wanneer iemand voor het eerst een bepaalde functie vervult, kan van de werkgever extra begeleiding worden verlangd.

Wie vrijwel direct doorschakelt van kritiek naar beëindiging, schorsing of vervanging, loopt het risico dat niet het functioneren van de werknemer, maar het eigen handelen van de werkgever uiteindelijk centraal komt te staan.

Een arbeidsconflict begint vaak vóór de juridische procedure

De uitspraak onderstreept opnieuw waarom het verstandig kan zijn om juridisch advies niet pas in te winnen wanneer een ontslagprocedure al onvermijdelijk is geworden.

Voor werkgevers kan tijdig advies helpen om kritiek op functioneren zorgvuldig te formuleren, een passend verbetertraject in te richten en proportionele maatregelen te nemen.

Voor werknemers kan vroegtijdige bijstand helpen om duidelijkheid te krijgen over hun positie en om te voorkomen dat kritiek, maatregelen en afspraken onvoldoende zorgvuldig worden vastgelegd.

Juist in die vroege fase kan juridisch advies eraan bijdragen dat een verschil van inzicht niet onnodig uitgroeit tot een arbeidsconflict waarvan uiteindelijk niemand beter wordt.

De arbeidsrecht advocaten van SPEE advocaten & mediation zijn u graag behulpzaam.

Monique J.E. Spee, advocaat en MfN-registermediator