Deze week schrijven wij over een uitspraak die het herplaatsingsvraagstuk bij reorganisaties raakt. Een vestiging sluit, maar de werkgever biedt een andere passende functie aan binnen hetzelfde concern. De werknemer accepteert, tekent een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een zustervennootschap en zegt die vervolgens zelf op. Heeft hij dan recht op een transitievergoeding? De kantonrechter van de Rechtbank Noord-Holland beantwoordde die vraag op 13 mei 2026 ontkennend.

Wat was er in deze zaak aan de hand?
Een werknemer was sinds 24 juni 2013 in dienst als voorman bij Sortiva Recycling B.V., onderdeel van het Sortiva-concern, op de vestiging in Heerhugowaard. Op 10 oktober 2025 maakte Sortiva Recycling bekend dat die vestiging zou sluiten wegens organisatorische redenen. Het bedrijf gaf aan alle medewerkers te willen behouden en op zoek te gaan naar herplaatsingsmogelijkheden.
Omdat de functie van voorman elders niet beschikbaar was, werden de werknemer twee passende functies als machinist aangeboden op de vestigingen in Alkmaar en Vijfhuizen, beide in een lagere salarisschaal maar met een afbouwregeling conform de cao Beroepsgoederenvervoer. Na diverse gesprekken koos de werknemer voor de functie in Vijfhuizen. Omdat die vestiging juridisch onder een andere werkmaatschappij viel (Sortiva B.V.), ondertekende werknemer een nieuwe arbeidsovereenkomst bij die vennootschap per 1 december 2025. Zijn dienstjaren en arbeidsvoorwaarden gingen daarbij over.

Op 19 november 2025 startte de werknemer al in zijn nieuwe functie. De volgende dag meldde hij zich ziek. Op 25 november 2025 zegde hij de arbeidsovereenkomst met Sortiva B.V. op per 1 januari 2026 en meldde hij zich tegelijkertijd beter. Tot het einde van de arbeidsovereenkomst werkte hij niet meer.

Omdat een werknemer die zelf opzegt normaal gesproken geen recht heeft op een transitievergoeding, baseerde hij zijn vordering niet op die opzegging. In plaats daarvan verzocht hij de kantonrechter om toekenning van een transitievergoeding van € 22.498,30 op de grond dat zijn oórspronkelijke arbeidsovereenkomst als voorman al per 1 december 2025 op initiatief van Sortiva Recycling zou zijn geëindigd – dus vóór zijn eigen opzegging bij Sortiva B.V.

De overwegingen en het oordeel van de kantonrechter
De kantonrechter stelt voorop dat een werkgever alleen een transitievergoeding verschuldigd is als de arbeidsovereenkomst op zijn initiatief is beëindigd. Voordat een werkgever daartoe mag overgaan, moet hij eerst onderzoeken of herplaatsing mogelijk is – niet alleen binnen de eigen onderneming, maar bij een concern ook bij andere ondernemingen binnen de groep.
De werknemer erkende op de zitting dat Sortiva Recycling de arbeidsovereenkomst formeel niet had opgezegd en deze ook niet op haar verzoek was ontbonden. Hij betoogde desondanks dat de arbeidsovereenkomst geacht moest worden op initiatief van Sortiva Recycling te zijn geëindigd, omdat er immers een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere B.V. was gesloten. De kantonrechter volgt die redenering niet.

Sortiva Recycling heeft – in het kader van haar herplaatsingsverplichting – passende functies aangeboden en de werknemer heeft er één geaccepteerd. Er was dus sprake van een succesvolle herplaatsing, waarbij beëindiging van de arbeidsovereenkomst juist is voorkomen. Dat de aangeboden functie bij een andere werkmaatschappij was en daarvoor een nieuwe arbeidsovereenkomst is opgesteld, doet daar niet aan af: een werkgever is nu eenmaal verplicht bij herplaatsing ook te kijken naar functies bij andere ondernemingen binnen de groep. Dat er een nieuwe overeenkomst is opgesteld is logisch, omdat de vestiging in Vijfhuizen onder een andere juridische entiteit valt en de cao nadere afspraken vereist over het salaris. Dat Sortiva B.V. ook de dienstjaren en arbeidsvoorwaarden heeft overgenomen past bovendien bij voortzetting van de arbeidsovereenkomst en niet bij een beëindiging.

Nu van een beëindiging op initiatief van de werkgever geen sprake was, heeft de werknemer in beginsel geen aanspraak op een transitievergoeding. Herplaatsing in een passende functie is immers niet gelijk te stellen aan een (gedeeltelijke) beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Een uitzondering geldt alleen als de herplaatsing gepaard gaat met een substantiële vermindering van de arbeidsduur van meer dan 20%. Daarvan was hier geen sprake: de nieuwe functie had dezelfde arbeidsomvang als de oude. Dat de functie in een lagere salarisschaal viel – ook al werd het inkomensverlies in eerste instantie gecompenseerd – geeft evenmin aanspraak op een (gedeeltelijke) transitievergoeding.

Tot slot stond niet ter discussie dat de werknemer de voortgezette arbeidsovereenkomst vervolgens zelf had opgezegd. Nu er geen sprake was geweest van een eerdere beëindiging op initiatief van Sortiva Recycling, kon de werknemer niet om die reden alsnog aanspraak maken op een transitievergoeding: zijn eigen opzegging geeft daar op zichzelf immers ook geen recht op. Het verzoek wordt afgewezen en de werknemer wordt veroordeeld in de proceskosten.

Lees de volledige uitspraak hier.

Wat betekent dit voor de praktijk?
Deze uitspraak maakt duidelijk dat een succesvolle herplaatsing binnen een concern geen recht op een transitievergoeding doet ontstaan, ook niet als die herplaatsing gepaard gaat met een nieuwe arbeidsovereenkomst bij een andere vennootschap, een lagere functie of een lager salaris. Bepalend is of de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever heeft plaatsgevonden. Als herplaatsing slaagt, is daar geen sprake van.
Voor werkgevers biedt dit houvast: wie bij een reorganisatie of vestigingssluiting actief herplaatsingsmogelijkheden zoekt – ook bij zustervennootschappen binnen het concern – en die ook aanbiedt, kan voorkomen dat een transitievergoeding verschuldigd wordt. Belangrijk is wel dat de dienstjaren en arbeidsvoorwaarden worden gerespecteerd en dat de herplaatsing niet gepaard gaat met een urenverlies van meer dan 20%.
Voor werknemers geldt dat het accepteren van een herplaatsingsaanbod – ook al is dat in een lagere functie of bij een andere vennootschap – in beginsel betekent dat geen aanspraak bestaat op een transitievergoeding. Wie twijfelt of een aangeboden functie als passend kan worden aangemerkt of wat de gevolgen zijn van acceptatie of weigering, doet er verstandig aan zich vooraf juridisch te laten adviseren.

Heeft u als werkgever of werknemer vragen over de kwalificatie van een samenwerkingsrelatie, schijnzelfstandigheid, (gedeeltelijke) beëindiging van de arbeidsovereenkomst, de berekening van de transitievergoeding of uw rechten en verplichtingen in dat kader? Neem gerust contact op met de arbeidsrechtadvocaten van SPEE advocaten & mediation. Wij denken graag met u mee.

mr. Diederick Luijckx, advocaat