De Rechtbank Den Haag heeft op 23 juni 2026 een interessante uitspraak gedaan over de verhouding tussen het ontslagrecht en de bescherming die de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (Wgbh/cz) biedt aan werknemers met een beperking. Hoewel meerdere collega’s hadden geklaagd over grensoverschrijdend gedrag van een werknemer met een autismespectrumstoornis (ASS), wees de kantonrechter het verzoek van de werkgever om de arbeidsovereenkomst te ontbinden af.
Uit de uitspraak volgt dat een werkgever die een werknemer met een handicap wil ontslaan wegens gedragsproblemen, niet kan volstaan met de stelling dat de arbeidsrelatie is verstoord. Eerst zal moeten worden aangetoond dat is voldaan aan de verplichtingen die voortvloeien uit de Wgbh/cz, waaronder het treffen van doeltreffende aanpassingen en het serieus onderzoeken van herplaatsingsmogelijkheden.
De feiten
De werknemer was gediagnosticeerd met een autismespectrumstoornis. Binnen het team waren in de loop van de tijd meerdere meldingen gedaan over gedrag dat door collega’s als grensoverschrijdend werd ervaren. Volgens de werkgever had de werknemer moeite met het aanvoelen van sociale verhoudingen, overschreed hij regelmatig persoonlijke grenzen en ontbrak het hem aan voldoende inzicht in de wijze waarop zijn gedrag op anderen overkwam. Daardoor zou een onwerkbare situatie zijn ontstaan.
Om de samenwerking te verbeteren had de werkgever verschillende maatregelen getroffen. De werknemer had individuele coaching ontvangen en ook binnen het team was begeleiding ingezet. Daarnaast had de werkgever de werknemer een officiële berisping gegeven. Tijdens de procedure kwam echter vast te staan dat deze berisping achteraf ten onrechte was opgelegd, waardoor een belangrijk onderdeel van het door de werkgever opgebouwde dossier aan betekenis verloor.
Verder bleek dat de werkgever inmiddels had ingestemd met een werkwijze waarbij de werknemer grotendeels vanuit huis werkte en dat tevens teamcoaching had plaatsgevonden. Van doorslaggevend belang was bovendien dat zich sinds december 2024 geen nieuwe incidenten meer op de werkvloer hadden voorgedaan.
Desondanks stelde de werkgever dat de arbeidsverhouding duurzaam was verstoord en dat voortzetting van het dienstverband niet langer van haar kon worden verlangd.
De Wgbh/cz legt werkgevers een actieve verplichting op
De kantonrechter stelde voorop dat een autismespectrumstoornis kan worden aangemerkt als een handicap in de zin van de Wgbh/cz. Dat is juridisch van groot belang. Op grond van artikel 2 Wgbh/cz rust op een werkgever immers de verplichting om – tenzij dat een onevenredige belasting oplevert – doeltreffende aanpassingen te treffen die een werknemer in staat stellen zijn werkzaamheden te blijven verrichten.
Die verplichting gaat verder dan het bieden van eenmalige begeleiding of coaching. Van een werkgever mag worden verwacht dat hij actief onderzoekt welke organisatorische of praktische maatregelen redelijkerwijs kunnen bijdragen aan een duurzame voortzetting van het dienstverband.
Volgens de kantonrechter had de werkgever onvoldoende aannemelijk gemaakt dat die mogelijkheden daadwerkelijk waren uitgeput.
Het ontbindingsverzoek hield indirect verband met de handicap
Een belangrijk onderdeel van de uitspraak is dat de kantonrechter expliciet aandacht besteedt aan de grondslag van het ontbindingsverzoek.
De werkgever verweet de werknemer onder meer dat hij onvoldoende inzicht had in de wijze waarop zijn gedrag door collega’s werd ervaren. Juist dat beperkte sociale inzicht kan echter kenmerkend zijn voor een autismespectrumstoornis. Naar het oordeel van de kantonrechter hield het ontbindingsverzoek daarmee indirect verband met de handicap van de werknemer.
Dat betekent niet dat een werknemer met autisme niet kan worden aangesproken op zijn gedrag. Wel betekent het dat een werkgever niet zonder meer eigenschappen die rechtstreeks uit de beperking voortvloeien aan een ontbindingsverzoek ten grondslag kan leggen, zonder eerst inzichtelijk te maken welke redelijke aanpassingen zijn onderzocht en waarom deze onvoldoende effectief zijn gebleken.
Geen voldoende onderbouwing van een duurzaam onwerkbare situatie
De rechtbank achtte van belang dat inmiddels verschillende aanpassingen waren gerealiseerd. De werknemer werkte grotendeels vanuit huis, het team had coaching ontvangen en gedurende langere tijd hadden zich geen nieuwe incidenten voorgedaan. Onder die omstandigheden was onvoldoende onderbouwd dat sprake was van een duurzaam onwerkbare samenwerking.
Opvallend is bovendien dat de kantonrechter overwoog dat van collega’s mag worden verwacht dat zij in zekere mate rekening houden met de beperkingen van een werknemer met een handicap. Dat betekent uiteraard niet dat grensoverschrijdend gedrag moet worden geaccepteerd of dat de veiligheid op de werkvloer in het gedrang mag komen. Wel brengt een inclusieve werkomgeving mee dat niet ieder communicatieprobleem of sociaal ongemak zonder meer een beëindiging van het dienstverband rechtvaardigt.
Ook de herplaatsingsverplichting weegt zwaarder
Daarnaast oordeelde de kantonrechter dat de werkgever onvoldoende invulling had gegeven aan de herplaatsingsverplichting als bedoeld in artikel 7:669 BW.
Juist wanneer sprake is van een werknemer met een handicap mag van een werkgever worden verwacht dat serieus wordt onderzocht of herplaatsing – eventueel in aangepaste vorm, met gewijzigde werkzaamheden of onder andere omstandigheden – mogelijk is. De werkgever had onvoldoende onderbouwd waarom dergelijke mogelijkheden ontbraken.
Ook om die reden kon het ontbindingsverzoek geen stand houden.
Wat betekent deze uitspraak voor de praktijk?
Deze uitspraak bevestigt dat de Wgbh/cz een wezenlijke rol speelt bij ontslagzaken waarin gedragsproblemen samenhangen met een handicap of chronische ziekte. Een werkgever zal in dergelijke gevallen zorgvuldig moeten kunnen aantonen dat hij niet alleen heeft gereageerd op de ontstane problemen, maar ook actief heeft gezocht naar oplossingen die de werknemer in staat stellen zijn werkzaamheden voort te zetten.
Voor werkgevers betekent dit dat een zorgvuldig opgebouwd dossier alleen onvoldoende is wanneer daarin vooral het gedrag van de werknemer wordt beschreven. Minstens zo belangrijk is de vraag welke ondersteuning is aangeboden, welke redelijke aanpassingen zijn onderzocht, welk effect die hebben gehad en waarom uiteindelijk geen reële mogelijkheid meer bestond om het dienstverband voort te zetten.
https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBDHA:2026:17844
Conclusie
De uitspraak van de Rechtbank Den Haag past in een bredere ontwikkeling waarbij rechters streng toetsen of werkgevers daadwerkelijk uitvoering hebben gegeven aan hun verplichtingen uit de Wgbh/cz voordat een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Dat geldt in het bijzonder wanneer de gestelde gedragsproblemen nauw samenhangen met een handicap.
Voor werkgevers is dit een duidelijke waarschuwing: een ontbindingsverzoek zal alleen kans van slagen hebben wanneer niet alleen sprake is van een zorgvuldig opgebouwd personeelsdossier, maar ook overtuigend kan worden aangetoond dat alle redelijke aanpassingen zijn onderzocht, toegepast en geëvalueerd en dat herplaatsing redelijkerwijs geen oplossing meer biedt.
Juist in dat spanningsveld tussen goed werkgeverschap, gelijke behandeling en ontslagrecht is een zorgvuldige juridische beoordeling essentieel.
Vragen of behoefte aan advies? De arbeidsrechtadvocaten van SPEE advocaten & mediation denken graag met u mee.
𝘮𝘳. 𝘔𝘰𝘯𝘪𝘲𝘶𝘦 𝘚𝘱𝘦𝘦, 𝘢𝘥𝘷𝘰𝘤𝘢𝘢𝘵, MfN-𝘳𝘦𝘨𝘪𝘴𝘵𝘦𝘳𝘮𝘦𝘥𝘪𝘢𝘵𝘰𝘳