Ein aktuelles Urteil des Obersten Gerichtshofs macht deutlich, dass das gesetzliche Kündigungsverbot bei einem Unternehmensübergang weniger absolut ist, als manchmal angenommen wird. Obwohl Arbeitnehmer bei einer Unternehmensübernahme grundsätzlich ihren Arbeitsplatz behalten und automatisch auf den neuen Arbeitgeber übergehen, kann unter bestimmten Umständen dennoch eine rechtswirksame Kündigung vorliegen. Der Oberste Gerichtshof hat kürzlich näher erläutert, wo die Grenze zwischen einer wegen einer Übernahme verbotenen Kündigung und einer Kündigung liegt, die auf eigenständigen wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Gründen beruht.
Schutz der Arbeitnehmer, aber keine absolute Garantie
Die Vorschriften zum Unternehmensübergang sollen verhindern, dass Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz verlieren, weil ein Unternehmen verkauft, fusioniert oder aufgespalten wird. Sowohl der ehemalige als auch der neue Arbeitgeber dürfen einen Arbeitsvertrag daher nicht allein aufgrund des Übergangs selbst kündigen.
Dieser Schutz hat jedoch Grenzen. Eine Kündigung bleibt möglich, wenn dafür wirtschaftliche, technische oder organisatorische Gründe vorliegen, die sich auf die Beschäftigung auswirken. In der Praxis werden diese Gründe oft als ETO-Gründe bezeichnet.
Die Kernfrage ist dabei stets, ob die Kündigung tatsächlich durch eine eigenständige betriebswirtschaftliche oder organisatorische Notwendigkeit verursacht wird oder ob der Unternehmensübergang tatsächlich den wahren Grund für die Kündigung darstellt.
Der dem Obersten Gerichtshof vorgelegte Fall
In dem betreffenden Fall war eine Arbeitnehmerin bereits seit Jahrzehnten bei einer Supermarktkette beschäftigt. In den letzten Jahren ihres Arbeitsverhältnisses verrichtete sie acht Stunden pro Woche administrative HR-Tätigkeiten in einer Funktion, die speziell für diese Filiale geschaffen worden war und nicht formell in einer übergeordneten Organisationsstruktur verankert war.
Nach dem Verkauf des Supermarkts wechselte sie von Rechts wegen zum neuen Betreiber. Dieser hatte die Personal- und Lohnbuchhaltung zentral organisiert. Nach einer Prüfung kam der neue Arbeitgeber zu dem Schluss, dass die Tätigkeiten der Arbeitnehmerin bereits an anderer Stelle innerhalb der Organisation ausgeführt wurden und dass ihre Stelle in der bestehenden Struktur faktisch keinen Platz hatte.
Obwohl geprüft wurde, ob eine Versetzung möglich war, ergab sich hierfür keine geeignete Möglichkeit.
Schließlich wurde der Arbeitsvertrag aufgelöst. Die Arbeitnehmerin machte geltend, dass ein Verstoß gegen das Kündigungsverbot bei Unternehmensübergang vorliege. Der Oberste Gerichtshof schloss sich dieser Auffassung nicht an.
Lesen Sie hier das Urteil.
Der tatsächliche Grund für die Kündigung ist entscheidend
Nach Ansicht des Obersten Gerichtshofs muss ein Kündigungsgrund nicht vollständig losgelöst von einer Übernahme sein. Es muss jedoch ein eigenständiger wirtschaftlicher, technischer oder organisatorischer Grund vorliegen, der die Kündigung rechtfertigt.
Damit bestätigt der Oberste Gerichtshof, dass ein übernehmender Arbeitgeber seine Organisation nach einer Übernahme so gestalten darf, dass sie seiner eigenen Betriebsführung entspricht. Von einem neuen Eigentümer kann nicht verlangt werden, dass jede übernommene Funktion unverändert fortgeführt wird, wenn dafür innerhalb der neuen Organisation kein tatsächlicher Bedarf besteht.
Wenn Tätigkeiten bereits an anderer Stelle innerhalb der Organisation ausgeführt werden oder eine Stelle nicht in die Organisationsstruktur passt, kann dies unter Umständen einen ausreichenden eigenständigen Kündigungsgrund darstellen.
Eine gute Begründung ist unerlässlich
Für Arbeitgeber ist es besonders wichtig, dass klar festgehalten wird, warum eine Stelle wegfällt. Je kürzer der Zeitraum zwischen dem Unternehmensübergang und der geplanten Kündigung ist, desto kritischer wird die Begründung geprüft.
Es ist daher ratsam, unmittelbar nach einer Übernahme eine Analyse der Organisationsstruktur, der vorhandenen Stellen und der Art und Weise, wie die Tätigkeiten innerhalb der neuen Organisation ausgeführt werden, durchzuführen. Stellt sich heraus, dass bestimmte Stellen wegfallen, muss sorgfältig dokumentiert werden, welche betriebswirtschaftlichen oder organisatorischen Gründe dem zugrunde liegen.
Eine gut aufbereitete Akte kann später von entscheidender Bedeutung sein.
Die Versetzung bleibt ein wichtiger Schwerpunkt
Auch wenn ein gültiger ETO-Grund vorliegt, ist der Arbeitgeber weiterhin verpflichtet zu prüfen, ob eine Versetzung möglich ist. Dabei gilt eine ernsthafte Bemühungspflicht. Der Arbeitgeber muss prüfen, ob innerhalb des Unternehmens geeignete Stellen verfügbar sind, gegebenenfalls nach einer zusätzlichen Schulung.
Das bedeutet jedoch nicht, dass jede theoretische Möglichkeit geschaffen werden muss oder dass ein Arbeitgeber Aufgabenbereiche unbegrenzt anpassen muss, um einen Arbeitnehmer zu halten. Letztendlich geht es um eine realistische Beurteilung der verfügbaren Möglichkeiten innerhalb der Organisation.
Was bedeutet das für die Praxis?
Das Urteil des Obersten Gerichtshofs bestätigt, dass ein Betriebsübergang den Arbeitnehmern weitreichenden Schutz bietet, jedoch keine absolute Arbeitsplatzgarantie darstellt. Wenn sich nach einer Übernahme herausstellt, dass Stellen aufgrund wirtschaftlicher, technischer oder organisatorischer Umstände tatsächlich wegfallen, kann eine Kündigung unter bestimmten Voraussetzungen möglich sein.
Für Arbeitgeber liegt der Schlüssel dazu in einer sorgfältigen Vorbereitung, einer fundierten Organisationsanalyse und einer nachweisbaren Prüfung der Versetzungsmöglichkeiten. Für Arbeitnehmer ist es wichtig, kritisch zu prüfen, ob der angeführte Grund tatsächlich eigenständig ist oder ob die Übernahme selbst tatsächlich den Anlass für die Kündigung bildet.
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