In een zaak bij de Rechtbank Noord-Holland stond de vraag centraal of een werkgever redelijk heeft gehandeld in zijn benadering van de re-integratie van een zieke werkneemster.

De zaak in het kort

In de onderhavige zaak heeft een werkgever een werkneemster (na waarschuwingen en een loonstop) op staande voet ontslagen naar aanleiding van een discussie die tussen beiden is ontstaan met betrekking tot het frequente ziekteverzuim en de re-integratie van de werkneemster. De werkgever stelt zich op het standpunt dat hij zich flexibel heeft opgesteld jegens de werkneemster en heeft getracht het ziekteverzuim terug te dingen, maar dat dit niet tot enig resultaat heeft geleid. Werkneemster heeft tijdens haar re-integratie een opleiding gevolgd in Polen, in strijd met de op haar rustende re-integratieverplichtingen. Ondanks waarschuwingen van de werkgever en de toegepaste loonsancties is werkneemster niet met deze opleiding gestopt. Werkgever zag zich daarom genoodzaakt om haar op staande voet te ontslaan. Dit ontslag is later ingetrokken. Tussen partijen bleef echter discussie bestaan over de vraag of werkgever het loon over de periode van de loonstop alsnog moest betalen.

Oordeel van de rechtbank

De kern van deze zaak betrof de vraag of er sprake was van redelijke instructies van de werkgever ter bevordering van de re-integratie van de werkneemster. Dit is immers van belang voor de beoordeling van de loonvordering en het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

De werkgever heeft tijdens de zitting toegegeven dat hij zich strenger is gaan opstellen, nadat bij hem de indruk is ontstaan dat werkneemster zich ziek heeft gemeld omdat haar verlofwensen ten behoeve van de door haar in Polen gevolgde opleiding niet werden goedgekeurd. De kantonrechter begrijpt de frustratie van de werkgever, maar is van mening dat de werkgever met zijn strenge aanpak te voortvarend heeft gehandeld en daarmee te veel druk heeft uitgeoefend op werkneemster.

De kantonrechter kent veel gewicht toe aan het feit dat werkgever de werkneemster na een ziekmelding als gevolg van een psychologische inzinking te veel onder druk heeft gezet. Werkgever ging immers meteen over tot geven van een officiële waarschuwing. Partijen zijn op enig ogenblik een re-integratieplan overeengekomen. Toen werkneemster zich vervolgens weer ziek meldde, volgde opnieuw een officiële waarschuwing met dreiging met een loonstop. Werkneemster is op gegeven ogenblik gezien door een bedrijfsarts, die haar ongeschikt bevond voor haar eigen werk en adviseerde een mediator in te schakelen. Werkgever weigerde echter om hieraan mee te werken. Gezien de omstandigheden van het geval kan er volgens de kantonrechter daarom niet worden gesproken van redelijke instructies, waardoor niet gezegd kan worden dat werkneemster deze ten onrechte niet heeft opgevolgd.

Gelet op het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat de loonstop ten onrechte is opgelegd. Dat werkneemster, zoals zij zelf heeft erkend, enkele steken heeft laten vallen door zich op sommige momenten niet of te laat af te melden voor afspraken en soms slecht bereikbaar te zijn is – zeker gezien in verhouding tot het handelen van werkgever – onvoldoende voor een voldragen e-grond. Wel kan de arbeidsovereenkomst op de g-grond worden ontbonden, nu de samenwerking tussen partijen niet langer vruchtbaar is en er geen sprake meer is van wederzijds vertrouwen. Het feit dat werkneemster ziek is, staat niet aan ontbinding in de weg. De verstoring van de arbeidsverhouding is het gevolg van het handelen van de werkgever in relatie tot de ziekte, zodat voldoende afstand bestaat ten aanzien van de ontbinding.

Lees hier de volledige uitspraak.

Conclusie

Zoals blijkt uit bovenstaande uitspraak is het van belang dat werkgevers bij ziekte en re-integratie zorgvuldig te werk gaan en daarbij redelijke en haalbare instructies geven aan hun werknemers. Daarbij is het van belang dat werkgevers in zekere mate begrip tonen voor de situatie waarin een werknemer zich bevindt. Het is daarnaast belangrijk om alternatieve oplossingen, zoals mediation, te overwegen om conflicten op te lossen en tot een duurzame oplossing te komen. Arbeidsrechtelijke vragen? SPEE advocaten & mediation weet raad.