In einem Fall vor dem Gericht Noord-Holland ging es um die Frage, ob ein Arbeitgeber bei der Wiedereingliederung einer kranken Arbeitnehmerin angemessen vorgegangen ist.
Der Fall in Kürze
Im vorliegenden Fall hat ein Arbeitgeber eine Arbeitnehmerin (nach Abmahnungen und einer Lohnstopp) fristlos entlassen, nachdem es zwischen den beiden zu einem Streitgespräch über die häufigen krankheitsbedingten Fehlzeiten der Arbeitnehmerin und ihre Wiedereingliederung gekommen war. Der Arbeitgeber vertritt die Auffassung, dass er sich der Arbeitnehmerin gegenüber flexibel gezeigt und versucht habe, die krankheitsbedingte Fehlzeiten zu reduzieren, jedoch ohne Erfolg. Während ihrer Wiedereingliederung nahm die Arbeitnehmerin an einem Schulungsprogramm in Polen teil und verletzte damit ihre Wiedereingliederungsverpflichtungen. Trotz Abmahnungen des Arbeitgebers und der verhängten Lohnstrafen brach die Arbeitnehmerin diese Schulung nicht ab. Der Arbeitgeber sah sich daher gezwungen, ihr fristlos zu entlassen. Diese Kündigung wurde später zurückgenommen. Zwischen den Parteien blieb jedoch eine Diskussion darüber bestehen, ob der Arbeitgeber den Lohn für den Zeitraum des Lohnstopps weiterhin zahlen sollte.
Urteil des Gerichts
Der Kern dieses Falles betraf die Frage, ob der Arbeitgeber angemessene Anweisungen gegeben hatte, um die Wiedereingliederung der Arbeitnehmerin zu fördern. Dies ist wichtig für die Beurteilung des Lohnanspruchs und des Antrags auf Beendigung des Arbeitsvertrags.
Während der Anhörung gab der Arbeitgeber zu, dass er eine strengere Haltung eingenommen hatte, nachdem er den Eindruck gewonnen hatte, dass die Arbeitnehmerin sich krank gemeldet hatte, weil ihre Anträge auf Urlaub für die Schulung, die sie in Polen absolvierte, nicht genehmigt worden waren. Das Gericht hat Verständnis für die Frustration des Arbeitgebers, ist aber der Meinung, dass der Arbeitgeber mit seinem strengen Vorgehen zu energisch vorgegangen ist und damit zu viel Druck auf die Arbeitnehmerin ausgeübt hat.
Das Gericht misst der Tatsache, dass der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin zu sehr unter Druck gesetzt hat, nachdem sie sich wegen eines psychischen Zusammenbruchs krankgemeldet hatte, große Bedeutung bei. Schließlich sprach der Arbeitgeber sofort eine offizielle Verwarnung aus. Die Parteien einigten sich irgendwann auf einen Wiedereingliederungsplan. Als sich die Arbeitnehmerin anschließend erneut krankmeldete, erhielt sie eine weitere offizielle Verwarnung und es wurde ihr mit einer Lohnstopp gedroht. Die Arbeitnehmerin wurde zu einem bestimmten Zeitpunkt von einem Betriebsarzt untersucht, der sie für ihre eigene Arbeit als ungeeignet befand und empfahl, einen Mediator hinzuzuziehen. Der Arbeitgeber weigerte sich jedoch, zu kooperieren. Angesichts der Umstände des Falles kann nach Ansicht des Gerichts nicht gesagt werden, dass die Anweisungen angemessen waren, und daher kann nicht gesagt werden, dass die Arbeitnehmerin sie zu Unrecht nicht befolgt hat.
Angesichts des Vorstehenden ist das Gerich der Ansicht, dass die Lohnstopp zu Unrecht verhängt wurde. Dass die Arbeitnehmerin, wie sie selbst eingeräumt hat, einige Fehler gemacht hat, indem sie Termine nicht oder zu spät abgesagt hat und manchmal schwer erreichbar war, reicht für eine vollständige e-Grundlage nicht aus, insbesondere angesichts des Verhaltens des Arbeitgebers. Der Arbeitsvertrag kann jedoch aufgrund des g-Grundlage aufgelöst werden, da die Zusammenarbeit zwischen den Parteien nicht mehr fruchtbar ist und kein gegenseitiges Vertrauen mehr besteht. Die Tatsache, dass der Arbeitnehmer krank ist, steht einer Auflösung nicht im Wege. Die Störung des Arbeitsverhältnisses ist auf das Verhalten des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Krankheit zurückzuführen, sodass ein ausreichender Abstand zur Auflösung besteht.
Lesen Sie das vollständige Urteil hier.
Fazit
Wie das obige Urteil zeigt, ist es wichtig, dass Arbeitgeber in Krankheits- und Wiedereingliederungsfällen umsichtig handeln und ihren Mitarbeitern angemessene und umsetzbare Anweisungen erteilen. Es ist auch wichtig, dass Arbeitgeber ein gewisses Maß an Verständnis für die Situation zeigen, in der sich ihre Mitarbeiter befinden. Es ist auch wichtig, alternative Lösungen wie Mediation in Betracht zu ziehen, um Konflikte zu lösen und eine dauerhafte Lösung zu finden. Haben Sie Fragen zum Arbeitsrecht? SPEE advocaten & mediation kann Ihnen helfen.