Uitleg van de regeling moet worden beoordeeld volgens de Haviltex-maatstaf.

Stelt u zich voor: u heeft een target gehaald en rekent op een mooie bonus, maar wanneer het moment daar is, blijkt de regeling anders uit te pakken dan u dacht. Had uw werkgever u beter moeten informeren? En als dat niet is gebeurd, betekent dit dan automatisch dat de regeling in uw voordeel moet worden uitgelegd? Of u bent werkgever en merkt dat een werknemer een ruimere interpretatie van de bonusregeling hanteert dan u had bedoeld. Moet u de bonus dan alsnog toekennen, alleen omdat u niet expliciet alle voorwaarden heeft gecommuniceerd? De Hoge Raad heeft hierover op 13 december 2024 een belangrijke uitspraak gedaan. De conclusie: ook als een werkgever zijn informatieplicht niet nakomt, betekent dat nog niet dat de werknemer automatisch gelijk krijgt.

Wat speelde er in deze zaak?

Een werknemer meende dat hij op basis van een interne bonusregeling recht had op een extra financiële beloning. De werkgever had deze regeling echter niet expliciet aan hem toegelicht, waardoor er onduidelijkheid bestond over de exacte voorwaarden. De werknemer stelde dat deze onduidelijkheid in zijn voordeel moest worden uitgelegd, mede omdat de werkgever zijn informatieplicht niet was nagekomen.

De werkgever betwistte dit en stelde dat de regeling anders geïnterpreteerd moest worden, en dat de werknemer niet aan de juiste voorwaarden voldeed. Dit leidde tot een juridische discussie: weegt het feit dat een werkgever onduidelijk is geweest zwaarder dan de bedoeling en redelijke verwachtingen van beide partijen?

Wat zegt de Hoge Raad?

De Hoge Raad oordeelt dat: .

• Een schending van de informatieplicht door de werkgever niet automatisch leidt tot een uitleg in het voordeel van de werknemer.
• De uitleg van de regeling moet worden beoordeeld aan de hand van de Haviltex-maatstaf. Dit betekent dat gekeken wordt naar:
• Wat partijen over en weer redelijkerwijs mochten verwachten van de regeling;
• Welke betekenis zij daaraan redelijkerwijs mochten toekennen;
• Alle relevante feiten en omstandigheden van het geval.

.
Met andere woorden: als de bedoeling van de regeling niet overeenkomt met wat de werknemer ervan dacht, kan de werknemer zich niet alleen beroepen op het feit dat de werkgever zijn informatieplicht niet volledig is nagekomen. De uitleg blijft afhangen van de specifieke omstandigheden.

Lees hier de uitspraak.

Wat betekent deze uitspraak voor u?

Deze uitspraak heeft belangrijke gevolgen voor zowel werknemers als werkgevers:

Voor werknemers: .

• Uw werkgever moet u goed informeren over de voorwaarden van een bonusregeling. Maar als dit niet goed is gebeurd, betekent dat niet automatisch dat de bonus aan u toekomt.
• Twijfelt u over de uitleg van een regeling in uw contract? Laat een arbeidsrechtspecialist ernaar kijken voordat u conclusies trekt.
• Heeft u een conflict over uw bonus of een andere arbeidsvoorwaarde? Dan is het belangrijk om goed te onderbouwen waarom uw interpretatie redelijk is.

.
Voor werkgevers: .

• Zorg ervoor dat bonusregelingen en andere arbeidsvoorwaarden duidelijk en schriftelijk worden vastgelegd om misverstanden te voorkomen.
• Communiceer proactief over de voorwaarden en beperkingen van een regeling, zodat werknemers weten waar ze aan toe zijn.
• Wordt u geconfronteerd met een werknemer die de regeling anders uitlegt dan u had bedoeld? Dan is deze uitspraak een steun in de rug, mits u kunt aantonen wat partijen redelijkerwijs hadden mogen verwachten, maar raadpleeg vooral ook een gespecialiseerd arbeidsrechtadvocaat.

.
Voor werkgevers én werknemers geldt: het komt aan op wat partijen redelijkerwijs mochten verwachten, en niet alleen op wat er wel of niet expliciet is gecommuniceerd.

Twijfelt u over uw/een bonusregeling?

Bij SPEE advocaten & mediation hebben wij jarenlange ervaring in het arbeidsrecht en helpen wij zowel werkgevers als werknemers bij juridische kwesties rond bonusregelingen en andere arbeidsvoorwaarden.
Neem voor deskundig advies gerust contact met ons op! Contactpagina SPEE advocaten & mediation.