Een werknemer die wegens ziekte zijn eigen werkzaamheden niet kan verrichten, is niet automatisch vrijgesteld van iedere vorm van arbeid. Ook tijdens arbeidsongeschiktheid is een werknemer verplicht mee te werken aan zijn re-integratie en passende werkzaamheden te verrichten. Maar wat als de werknemer weigert het aangeboden werk te hervatten, omdat hij eerst de uitkomst van een arbeidsdeskundig onderzoek wil afwachten? Mag de werkgever in dat geval de loonbetaling stopzetten?

De kantonrechter van de Rechtbank Rotterdam heeft zich hierover op 1 oktober 2026 gebogen. Uit die uitspraak volgt dat een werknemer niet zonder deugdelijke grond mag weigeren passende werkzaamheden te verrichten, ook wanneer nog onduidelijkheid bestaat over het verdere re-integratietraject.

Wat was er aan de hand?

De werknemer was sinds 1 november 2025 werkzaam als verkoopadviseur bij een onderneming in tuinmaterialen. Op 19 juni 2026 meldde hij zich ziek vanwege rugklachten.

Op 8 juli 2026 bracht de bedrijfsarts een advies uit. Daaruit bleek dat de werknemer fysieke beperkingen ondervond, onder meer bij frequent en langdurig buigen, strekken, draaien, tillen, duwen, trekken, klimmen en langdurig in dezelfde houding werken.

Volgens de bedrijfsarts was terugkeer in de eigen werkzaamheden op termijn niet meer haalbaar. De werknemer had inmiddels elders een andere baan aangeboden gekregen die volgens de bedrijfsarts beter aansloot bij zijn medische beperkingen.

De bedrijfsarts adviseerde de werkgever dringend om de werknemer de gelegenheid te bieden deze andere functie te aanvaarden. Indien dat niet mogelijk zou zijn, adviseerde hij een arbeidsdeskundig onderzoek om de verdere re-integratiemogelijkheden te beoordelen.

Tegelijkertijd vermeldde de bedrijfsarts dat de werknemer medisch gezien per direct, gedurende zijn volledige contractuele arbeidsduur, vervangende werkzaamheden kon verrichten, mits daarbij rekening werd gehouden met zijn beperkingen.

De werkgever riep de werknemer vervolgens op om zijn werkzaamheden in aangepaste vorm te hervatten. Daarbij werd aangegeven dat hij geen zware materialen hoefde te tillen en zich kon beperken tot adviserende werkzaamheden. Ook zou hij voldoende gelegenheid krijgen om zitten, staan en lopen af te wisselen.

De werknemer weigerde echter het werk te hervatten. Hij stelde zich op het standpunt dat eerst een arbeidsdeskundig onderzoek moest plaatsvinden om vast te stellen welke werkzaamheden voor hem passend waren.

De werkgever kondigde daarop een loonstop aan en zette de loonbetaling met ingang van 10 juli 2026 stop.

De werknemer zegde vervolgens zelf zijn arbeidsovereenkomst op per 1 september 2026 en startte een procedure bij de kantonrechter. Hij vorderde onder meer betaling van het achterstallige loon over de periode van 10 juli tot en met 31 augustus 2026.

Het oordeel van de kantonrechter: loonstop terecht toegepast

De kantonrechter stelde vast dat het advies van de bedrijfsarts op onderdelen tegenstrijdig leek.
Enerzijds werd geadviseerd om een arbeidsdeskundig onderzoek te laten plaatsvinden wanneer de werknemer niet bij een andere werkgever aan de slag zou gaan. Anderzijds had de bedrijfsarts uitdrukkelijk aangegeven dat de werknemer onmiddellijk kon beginnen met vervangende werkzaamheden.

De kantonrechter achtte het daarom begrijpelijk dat bij de werknemer aanvankelijk verwarring was ontstaan.

Die verwarring rechtvaardigde echter niet dat de werknemer bleef weigeren om de aangeboden werkzaamheden te verrichten.

Van belang was dat de casemanager van de arbodienst inmiddels had verduidelijkt dat de werknemer het advies van de bedrijfsarts verkeerd interpreteerde. Het advies hield immers in dat hij direct kon beginnen met vervangende werkzaamheden, rekening houdend met zijn medische beperkingen.

Daarnaast had de werkgever schriftelijk bevestigd dat de werknemer uitsluitend aangepaste werkzaamheden hoefde te verrichten.

De werknemer voerde aan dat deze aanpassingen in de praktijk niet realistisch waren. Wanneer klanten bijvoorbeeld zware tegels wilden bekijken, zou hij een collega moeten vragen deze te tillen. Dat vond hij bezwaarlijk en mogelijk klantonvriendelijk.

De kantonrechter volgde deze redenering niet.

De werknemer had onvoldoende onderbouwd waarom de aangeboden werkzaamheden niet uitvoerbaar zouden zijn. Daarbij speelde een belangrijke rol dat hij niet eens had geprobeerd om de aangepaste werkzaamheden te verrichten.

Ook het feit dat hij zich bezwaard voelde om collega’s om hulp te vragen, vormde volgens de kantonrechter geen gegronde reden om het werk te weigeren.

De kantonrechter concludeerde daarom dat de werknemer ten onrechte had geweigerd de aangepaste werkzaamheden te verrichten.

De werkgever had de loonbetaling vanaf 10 juli 2026 dan ook terecht stopgezet.

Wanneer mag een werkgever het loon stopzetten tijdens ziekte?

Het uitgangspunt van artikel 7:629 BW is dat een werknemer die wegens ziekte verhinderd is zijn eigen werkzaamheden te verrichten, gedurende maximaal 104 weken recht heeft op loondoorbetaling, behoudens de wettelijke uitzonderingen.

Tegenover dit recht staan verplichtingen voor de werknemer.

Artikel 7:660a BW bepaalt onder meer dat een arbeidsongeschikte werknemer moet meewerken aan redelijke voorschriften en maatregelen die zijn gericht op re-integratie. Daarnaast moet hij passende arbeid verrichten waartoe de werkgever hem in de gelegenheid stelt.

Wanneer een werknemer zonder deugdelijke grond weigert passende arbeid te verrichten, kan dit gevolgen hebben voor zijn loonaanspraak.

Artikel 7:629 lid 3, aanhef en onder c, BW bepaalt namelijk dat de werknemer geen recht heeft op loon over de tijd waarin hij, hoewel hij daartoe in staat is, zonder deugdelijke grond weigert passende arbeid te verrichten.

Het begrip passende arbeid is omschreven in artikel 7:658a lid 4 BW. Het gaat om arbeid die aansluit bij de krachten en bekwaamheden van de werknemer, tenzij aanvaarding daarvan om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd.

Of aangeboden werkzaamheden daadwerkelijk passend zijn, moet steeds worden beoordeeld aan de hand van de concrete omstandigheden.

Daarbij zijn onder meer de medische beperkingen van de werknemer, de aard van de werkzaamheden en de mogelijkheden om het werk aan te passen van belang.

Een werkgever mag de loonbetaling dus niet zonder meer stopzetten zodra een arbeidsongeschikte werknemer weigert werkzaamheden te verrichten.

Er moet sprake zijn van een wettelijke grond voor de loonstop. Bovendien moet de werkgever de werknemer op grond van artikel 7:629 lid 7 BW onverwijld informeren over het vermoeden dat een grond bestaat om het loon niet te betalen.

Een zorgvuldig onderbouwde en tijdig aangekondigde loonstop is daarom essentieel.

Mag een werknemer wachten op een arbeidsdeskundig onderzoek?

Een belangrijk aspect van deze uitspraak is de betekenis van het aangekondigde arbeidsdeskundige onderzoek.

De werknemer stelde zich op het standpunt dat hij de uitkomst daarvan mocht afwachten voordat hij zijn werkzaamheden hervatte.

De kantonrechter oordeelde dat dit onder de gegeven omstandigheden niet gerechtvaardigd was.
Hoewel de bedrijfsarts een arbeidsdeskundig onderzoek had geadviseerd voor het geval de werknemer niet bij een andere werkgever aan de slag zou gaan, betekende dit niet dat hij tot de uitkomst daarvan iedere vorm van werkhervatting mocht weigeren.

De bedrijfsarts had immers tegelijkertijd vastgesteld dat de werknemer medisch in staat was om aangepaste werkzaamheden te verrichten.

Bovendien had de werkgever concreet aangegeven welke werkzaamheden werden aangeboden en op welke wijze rekening zou worden gehouden met de medische beperkingen.
De werknemer had onvoldoende aannemelijk gemaakt dat deze werkzaamheden desondanks niet passend waren.

De uitspraak betekent overigens niet dat een arbeidsdeskundig onderzoek bij re-integratie overbodig is.

Een dergelijk onderzoek kan juist van groot belang zijn wanneer onduidelijkheid bestaat over de passendheid van werkzaamheden, de mogelijkheden tot aanpassing van de eigen functie of de beschikbaarheid van ander passend werk binnen of buiten de organisatie.

De enkele omstandigheid dat een arbeidsdeskundig onderzoek wordt overwogen of nog moet plaatsvinden, geeft een werknemer echter niet zonder meer het recht om aangeboden passende werkzaamheden te weigeren.

Wat is het verschil tussen een loonstop en loonopschorting?

In de praktijk worden de begrippen loonstop en loonopschorting regelmatig door elkaar gebruikt. Juridisch bestaat daartussen echter een belangrijk verschil.

Bij loonopschorting op grond van artikel 7:629 lid 6 BW houdt de werkgever de loonbetaling tijdelijk aan omdat de werknemer zich niet houdt aan redelijke, schriftelijk gegeven controlevoorschriften die noodzakelijk zijn om het recht op loon vast te stellen.

Wanneer de werknemer alsnog aan deze voorschriften voldoet en blijkt dat hij recht had op loon, moet het opgeschorte loon alsnog worden betaald.

Bij een loonstop ligt dit anders.

Wanneer een werknemer zonder deugdelijke grond passende werkzaamheden weigert, kan op grond van artikel 7:629 lid 3, onder c, BW het recht op loon vervallen over de periode waarop de wettelijke uitsluitingsgrond betrekking heeft.

Het alsnog hervatten van passende werkzaamheden betekent dan niet dat de werknemer automatisch alsnog recht krijgt op het loon over de voorafgaande periode waarin hij ten onrechte weigerde.

Voor werkgevers is het daarom belangrijk om vooraf zorgvuldig vast te stellen welke maatregel juridisch aan de orde is.
Een onterecht toegepaste loonstop kan immers leiden tot een loonvordering, vermeerderd met wettelijke rente en mogelijk de wettelijke verhoging.

In de Rotterdamse uitspraak stond uitsluitend de rechtmatigheid van een loonstop wegens het weigeren van passende werkzaamheden ter beoordeling. Het onderscheid met loonopschorting volgt uit de algemene wettelijke regeling en vormde geen afzonderlijk geschilpunt in deze procedure.

Is een deskundigenoordeel van UWV verplicht?

In de procedure voerde de werkgever aan dat de werknemer een deskundigenoordeel van UWV had moeten overleggen.

De kantonrechter volgde dit standpunt niet.

Artikel 7:629a lid 1 BW bepaalt als hoofdregel dat de rechter een loonvordering wegens ziekte afwijst wanneer de werknemer geen deskundigenverklaring van UWV overlegt over zijn verhindering om de bedongen of andere passende arbeid te verrichten.

Deze verplichting geldt echter niet in alle procedures.

Zo bepaalt artikel 7:629a lid 2 BW dat de deskundigenverklaring onder meer niet vereist is wanneer het overleggen daarvan in redelijkheid niet van de werknemer kan worden gevergd.

Daarnaast geldt het vereiste niet bij een vordering tot het treffen van een voorlopige voorziening.

Omdat de werknemer in deze zaak zijn loonvordering bij wijze van voorlopige voorziening had ingesteld, hoefde hij geen deskundigenoordeel over te leggen.

Het ontbreken daarvan stond een inhoudelijke beoordeling van zijn loonvordering dus niet in de weg.

Dat hielp de werknemer uiteindelijk echter niet. De kantonrechter oordeelde namelijk dat de werkgever de loonbetaling terecht had stopgezet.

De werkgever kreeg niet op alle punten gelijk

Hoewel de kantonrechter de loonstop terecht achtte, werd de werkgever niet volledig in het gelijk gesteld.
De werkgever had het loon over de periode van 1 tot en met 9 juli 2026 pas op 14 augustus 2026 alsnog betaald. Ook de verschuldigde wettelijke verhoging en wettelijke rente waren inmiddels voldaan.

Daarnaast had de werkgever de aanzegvergoeding, vermeerderd met wettelijke rente, alsnog betaald.

Omdat deze betalingen inmiddels hadden plaatsgevonden, hoefde de kantonrechter daarover geen beslissing meer te nemen.

De werknemer had daarnaast vergoeding van advocaatkosten gevorderd. Hij stelde dat zijn totale advocaatkosten € 10.197,89 bedroegen en verzocht om vergoeding van € 4.331,20 voor buitengerechtelijke werkzaamheden.

De kantonrechter wees deze afzonderlijke vordering af.

Dat de werkgever bepaalde bedragen pas na tussenkomst van de advocaten had betaald, betekende volgens de kantonrechter niet zonder meer dat de daadwerkelijk gemaakte advocaatkosten moesten worden vergoed.

Voor zover de kosten betrekking hadden op het aanvechten van de loonstop, bestond daarvoor geen grond, omdat de loonstop terecht was toegepast.

Voor het overige had de werknemer onvoldoende onderbouwd welke buitengerechtelijke werkzaamheden waren verricht en welk deel van de kosten daarop betrekking had.

Wel kende de kantonrechter een vergoeding van € 703,92 aan buitengerechtelijke incassokosten toe.

Deze vergoeding hield verband met het feit dat de werkgever de aanzegvergoeding en het loon over de periode van 1 tot en met 9 juli 2026, inclusief de verschuldigde rente en wettelijke verhoging, pas na tussenkomst van de advocaten had betaald.

Ook werd de werkgever veroordeeld om, voor zover dat nog niet was gebeurd, een correcte en gespecificeerde eindafrekening binnen een maand na 1 september 2026 te betalen.

Voor zover de eindafrekening op 1 oktober 2026 nog niet volledig zou zijn betaald, was vanaf 2 oktober 2026 wettelijke rente verschuldigd over het openstaande bedrag.

De gevorderde wettelijke verhoging over de eindafrekening werd afgewezen, omdat ten tijde van de mondelinge behandeling nog geen sprake was van een te late betaling.

De proceskosten werden gecompenseerd, zodat iedere partij de eigen proceskosten moest dragen.

Link naar uitspraak.

Wat betekent deze uitspraak voor werkgevers?

De uitspraak onderstreept het belang van een zorgvuldig ingericht en goed gedocumenteerd re-integratietraject.

Wanneer een werknemer wegens ziekte zijn eigen werkzaamheden niet kan verrichten, moet de werkgever onderzoeken welke aangepaste of andere passende werkzaamheden mogelijk zijn.
Daarbij is het advies van de bedrijfsarts een belangrijk uitgangspunt.

Het verdient aanbeveling om zo concreet mogelijk vast te leggen welke werkzaamheden worden aangeboden, welke medische beperkingen daarbij in acht worden genomen en welke aanpassingen worden getroffen.

Wanneer het advies van de bedrijfsarts onduidelijk of tegenstrijdig is, moet daarover tijdig verduidelijking worden gevraagd.

Ook is het belangrijk om de werknemer duidelijk te informeren over zijn re-integratieverplichtingen en de mogelijke gevolgen van het zonder deugdelijke grond weigeren van passende werkzaamheden.

Een loonstop kan een gerechtvaardigde maatregel zijn, maar mag niet als automatisme worden toegepast.

De werkgever moet kunnen onderbouwen dat daadwerkelijk passende werkzaamheden zijn aangeboden en dat de werknemer deze zonder deugdelijke grond heeft geweigerd.

Wat betekent deze uitspraak voor werknemers?

Ook voor werknemers bevat deze uitspraak een belangrijke waarschuwing.

Arbeidsongeschiktheid voor de eigen functie betekent niet automatisch dat een werknemer geen enkele arbeid meer hoeft te verrichten.

Wanneer de bedrijfsarts mogelijkheden ziet voor aangepaste werkzaamheden en de werkgever dergelijke werkzaamheden aanbiedt, moet de werknemer daaraan in beginsel meewerken.

Een werknemer die twijfelt of het aangeboden werk medisch verantwoord is, doet er verstandig aan zijn bezwaren concreet en tijdig kenbaar te maken.

Daarbij kan om verduidelijking van het advies van de bedrijfsarts worden gevraagd. Ook kan onder omstandigheden een deskundigenoordeel van UWV of een second opinion bij een andere bedrijfsarts aangewezen zijn.

Het aanvragen van een dergelijke beoordeling schort de re-integratieverplichtingen echter niet automatisch op.

Het zonder voldoende onderbouwing weigeren van aangeboden werkzaamheden kan dan ook aanzienlijke financiële gevolgen hebben.

Conclusie

De beschikking van de Rechtbank Rotterdam van 1 oktober 2026 bevestigt dat een werknemer niet zonder deugdelijke grond mag weigeren passende werkzaamheden te verrichten, ook niet wanneer nog een arbeidsdeskundig onderzoek wordt overwogen.

In deze zaak was doorslaggevend dat de bedrijfsarts werkhervatting in aangepaste werkzaamheden medisch mogelijk achtte, de werkgever concreet rekening had gehouden met de beperkingen van de werknemer en de werknemer onvoldoende had onderbouwd waarom hij de aangeboden werkzaamheden niet kon verrichten.

Daarbij woog mee dat de werknemer niet eens had geprobeerd het aangepaste werk uit te voeren.

De kantonrechter oordeelde daarom dat de werkgever de loonbetaling terecht had stopgezet.

De uitspraak laat tegelijkertijd zien dat een terechte loonstop de werkgever niet ontslaat van zijn overige verplichtingen. Verschuldigd loon over eerdere perioden, een aanzegvergoeding en een correcte eindafrekening moeten nog steeds tijdig worden betaald.

Voor zowel werkgevers als werknemers geldt dat duidelijke communicatie, zorgvuldige vastlegging van afspraken en tijdige juridische advisering veel problemen kunnen voorkomen.

Vragen over re-integratie, passende arbeid of een loonstop?

Heeft u als werkgever te maken met een werknemer die weigert mee te werken aan zijn re-integratie? Of bent u werknemer en heeft uw werkgever de loonbetaling stopgezet omdat u volgens hem onvoldoende meewerkt aan passende werkzaamheden?

De arbeidsrechtadvocaten van SPEE advocaten & mediation adviseren en begeleiden zowel werkgevers als werknemers bij arbeidsongeschiktheid, re-integratieverplichtingen, loonconflicten en andere arbeidsrechtelijke vraagstukken.

Neem gerust contact met ons op. Wij beoordelen graag uw specifieke situatie en adviseren u over uw rechten, verplichtingen en juridische mogelijkheden.

mr. Monique J.E. Spee, advocaat en MfN-registermediator