Die Auslegung der Regelung muss nach dem Haviltex-Standard beurteilt werden.
Stellen Sie sich vor: Sie haben ein Ziel erreicht und rechnen mit einer schönen Prämie, aber als es so weit ist, fällt die Regelung anders aus, als Sie dachten. Hätte Ihr Arbeitgeber Sie besser informieren müssen? Und wenn nicht, bedeutet das automatisch, dass die Regelung zu Ihren Gunsten ausgelegt werden sollte? Oder Sie sind Arbeitgeber und stellen fest, dass ein Arbeitnehmer die Bonusregelung weiter auslegt, als Sie es beabsichtigt hatten. Sollten Sie dann die Prämie trotzdem gewähren, nur weil Sie nicht ausdrücklich alle Bedingungen mitgeteilt haben? Der Oberste Gerichtshof hat am 13. Dezember 2024 ein wichtiges Urteil zu dieser Frage gefällt. Die Schlussfolgerung: Selbst wenn ein Arbeitgeber seiner Informationspflicht nicht nachkommt, bedeutet dies nicht, dass der Arbeitnehmer automatisch Recht bekommt.
Was stand in diesem Fall auf dem Spiel?
Ein Arbeitnehmer glaubte, dass er Anspruch auf eine zusätzliche finanzielle Belohnung auf der Grundlage eines internen Bonusprogramms hatte. Der Arbeitgeber hatte ihm diese Regelung jedoch nicht ausdrücklich erläutert, so dass Unklarheit über die genauen Bedingungen herrschte. Der Arbeitnehmer vertrat die Auffassung, dass diese Unklarheit zu seinen Gunsten ausgelegt werden sollte, auch weil der Arbeitgeber seiner Informationspflicht nicht nachgekommen sei.
Der Arbeitgeber bestritt dies und vertrat die Auffassung, dass die Vereinbarung anders auszulegen sei und dass der Arbeitnehmer nicht die richtigen Voraussetzungen erfüllt habe. Dies führte zu einer juristischen Debatte: Wiegt die Tatsache, dass ein Arbeitgeber unklar war, die Absicht und die vernünftigen Erwartungen beider Parteien auf?
Was sagt der Oberste Gerichtshof dazu?
Der Oberste Gerichtshof urteilt so: .
- Die Verletzung der Informationspflicht durch den Arbeitgeber führt nicht automatisch zu einer Auslegung zu Gunsten des Arbeitnehmers.
- Die Auslegung der Vereinbarung muss anhand des Haviltex-Standards beurteilt werden. Dies bedeutet, dass zu prüfen ist:
- Was die Parteien vernünftigerweise von der Vereinbarung erwarten konnten;
- Welche Bedeutung sie der Vereinbarung vernünftigerweise beimessen konnten;
- Alle relevanten Fakten und Umstände des Falles.
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Mit anderen Worten: Wenn die Absicht der Vereinbarung nicht mit den Vorstellungen des Arbeitnehmers übereinstimmt, kann sich der Arbeitnehmer nicht allein auf die Tatsache berufen, dass der Arbeitgeber seiner Informationspflicht nicht vollständig nachgekommen ist. Die Auslegung hängt weiterhin von den konkreten Umständen ab.
Lesen Sie hier das Urteil.
Was bedeutet dieses Urteil für Sie?
Dieses Urteil hat wichtige Auswirkungen sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber:
Für Arbeitnehmer: .
- Ihr Arbeitgeber muss Sie ordnungsgemäß über die Bedingungen eines Bonusprogramms informieren. Wenn dies nicht ordnungsgemäß geschehen ist, bedeutet dies jedoch nicht automatisch, dass Ihnen der Bonus zusteht.
- Haben Sie Zweifel an der Auslegung einer Regelung in Ihrem Vertrag? Lassen Sie einen Spezialisten für Arbeitsrecht einen Blick darauf werfen, bevor Sie voreilige Schlüsse ziehen.
- Haben Sie einen Streit über Ihre Prämie oder eine andere Beschäftigungsbedingung? Dann ist es wichtig, gut zu begründen, warum Ihre Auslegung angemessen ist.
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Für Arbeitgeber: .
- Stellen Sie sicher, dass Bonusregelungen und andere Beschäftigungsbedingungen klar und deutlich schriftlich festgehalten werden, um Missverständnisse zu vermeiden.
- Kommunizieren Sie proaktiv über die Bedingungen und Einschränkungen eines Programms, damit die Mitarbeiter wissen, woran sie sind.
- Sind Sie mit einem Mitarbeiter konfrontiert, der die Regelung anders auslegt, als Sie es beabsichtigt haben? Dann ist dieses Urteil eine Hilfe, vorausgesetzt, Sie können nachweisen, was die Parteien vernünftigerweise hätten erwarten dürfen, aber vor allem sollten Sie einen spezialisierten Anwalt für Arbeitsrecht konsultieren.
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Sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer gilt: Es kommt darauf an, was die Parteien vernünftigerweise erwarten konnten, und nicht nur darauf, was ausdrücklich kommuniziert wurde oder nicht.
Haben Sie Zweifel an Ihrem/einem Bonusprogramm?
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