De rechtbank Limburg heeft op 19 juni 2025 geoordeeld over de vraag of een mondelinge arbeidsovereenkomst bindend kan zijn, als over de essentiële voorwaarden overeenstemming is bereikt. Ook heeft de kantonrechter zich gebogen over de vraag of de werkgever een schadevergoeding moet betalen aan een werknemer, ondanks dat er geen schriftelijke arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen.
Wat was er aan de hand?
Een werknemer heeft gesolliciteerd op een vacature voor de functie van receptioniste. Na meerdere gesprekken liet de werkgever weten haar een arbeidsovereenkomst te willen aanbieden. Partijen bereikten vervolgens overeenstemming over alle essentiële elementen van de arbeidsovereenkomst: de functie, het uurloon, het aantal uren per week, de vaste werkdagen, de reiskostenvergoeding, de startdatum en de duur van het dienstverband.
De werknemer heeft vervolgens haar toenmalige baan opgezegd en bereidde zich voor op de overstap naar de nieuwe werkgever. Kort voor de geplande indiensttreding trok de werkgever zich echter terug en liet weten de arbeidsovereenkomst geen gestand te willen doen.
Oordeel van de kantonrechter
De kantonrechter oordeelde dat sprake was van een arbeidsovereenkomst. Doorslaggevend was volgens de kantonrechter dat over de zogenoemde essentialia – oftewel de kernvoorwaarden – overeenstemming was bereikt.
Het feit dat er nog geen schriftelijke overeenkomst was ondertekend, deed daaraan niet af, aldus de kantonrechter. De arbeidsovereenkomst is volgens de kantonrechter rechtsgeldig tot stand gekomen op het moment van mondelinge aanvaarding van het aanbod, door werknemer.
Nu de werkgever de overeenkomst niet was nagekomen, heeft werknemer recht op een gefixeerde schadevergoeding op grond van artikel 7:677 lid 4 BW. Die vergoeding is gelijk aan het loon over de geldende opzegtermijn, in dit geval één maand. De kantonrechter besloot de schadevergoeding wél te matigen, onder andere omdat de werknemer op korte termijn weer een andere baan had gevonden.
Lees hier de volledige uitspraak.
Mondelinge toezeggingen zijn bindend
Deze uitspraak onderstreept dat werkgever en werknemers zorgvuldig moeten zijn in hun communicatie tijdens een sollicitatieproces. Een mondeling aanbod, eenmaal aanvaard, kan immers al leiden tot een rechtsgeldige arbeidsovereenkomst. Het terugtrekken van een aanbod nadat de werknemer daarop gerechtvaardigd heeft vertrouwd en bijvoorbeeld zijn of haar vorige baan heeft opgezegd, kan vervelende financiële gevolgen hebben.
Wat betekent dit voor werkgevers en werknemers?
Voor werkgevers betekent deze uitspraak dat het zaak is om duidelijke grenzen te trekken in sollicitatieprocedures en pas een aanbod te doen als men daaraan ook daadwerkelijk gebonden wil zijn. Ook doen werkgevers er goed aan om een eventueel aanbod op schrift te stellen en daaraan duidelijke voorwaarden te verbinden én aan te geven of er wel of niet sprake is van een definitief aanbod dat bij acceptatie tot een arbeidsovereenkomst leidt. Voor werknemers bevestigt deze uitspraak dat zij onder bepaalde voorwaarden rechten kunnen ontlenen aan mondelinge toezeggingen, mits er overeenstemming is over de essentiële voorwaarden van het dienstverband.
Wilt u advies over het aangaan of beëindigen van een arbeidsovereenkomst, of heeft u andere arbeidsrechtelijke vragen? De arbeidsrechtadvocaten van SPEE advocaten & mediation staan voor u klaar. Neem gerust contact met ons op.