De jaarlijkse kerstborrel is voor veel bedrijven een hoogtepunt: een moment om samen met collega’s het jaar feestelijk af te sluiten en de behaalde successen te vieren. Het biedt daarnaast een kans om collega’s in een informele setting beter te leren kennen en even los te komen van het werk. In de praktijk blijken dit soort kerstborrels echter helaas regelmatig niet feestelijk af te lopen en zelfs te leiden tot ontslag (soms zelfs op staande voet). Is dat terecht? En waar liggen de grenzen van gezellig borrelen en ongewenst gedrag? Onderstaand hebben wij voor u een aantal uitspraken op een rij gezet, waaruit hoe het (niet) moet.
Drie flessen drank op eindejaarsborrel kosten supermarktmanager zijn baan
Een supermarktmanager van de Lidl heeft tijdens een eindejaarsborrel in de supermarktvestiging alcohol gedronken, terwijl dit expliciet door zijn werkgever verboden was. De werknemer organiseerde een borrel voor hem en zijn collega’s in de kantine. Hoewel een collega-manager hem op voorhand duidelijk had gemaakt dat het nuttigen van alcohol niet was toegestaan, vond de betreffende werknemer dat ‘het nuttigen van een drankje er nu eenmaal bij hoorde’. Drie flessen van de drank die op de borrel werd geschonken, bleken bovendien afkomstig uit de winkel én bleken niet correct te zijn afgeschreven.
Werknemer werd vervolgens op staande voet ontslagen. Hij heeft het ontslag nog aangevochten, maar zonder resultaat, de rechtbank Zeeland-West-Brabant oordeelde dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven. Er is vast komen te staan dat de werknemer in strijd heeft gehandeld met het zerotolerance-beleid van de Lidl zoals omschreven in het personeelshandboek, de arbeidsovereenkomst en de huisregels. De werknemer heeft tevens aan een collega manager toegegeven dat er alcohol is gedronken tijdens de eindejaarsborrel en dat hij ervan op de hoogte was dat dit niet was toegestaan. De rechtbank volgde de werknemer niet in zijn verweer en oordeelde dat de verklaringen van collega’s een betrouwbaar beeld gaven. Het ontslag op staande voet bleef dus in stand.
Na de kerstborrel in de auto stappen met een slok op is geen goed plan
Een projectmedewerker van een transportbedrijf is na de jaarlijkse kerstborrel in zijn auto gestapt en heeft vervolgens een verkeersongeluk veroorzaakt. Eerder die dag maakte hij nog met een collega de afspraak dat hij in een van de vrachtwagens kon overnachten zodat hij niet na de borrel terug naar huis hoefde te rijden. Tijdens dit gesprek kwam de mededirecteur van het bedrijf binnen, die de afspraak tussen beiden bevestigde. Na afloop van de borrel is de werknemer echter toch in zijn auto gestapt en weg gereden. Hij heeft toen een eenzijdig verkeersongeval veroorzaakt waarbij schade is veroorzaakt aan de auto van een derde en zijn eigen auto. De werknemer kan zich niets meer van het ongeval herinneren en is door een passant naar huis gebracht. De passant heeft de politie gealarmeerd. Bij een blaastest kwam naar voren dat de man een alcoholpromillage van meer dan 2 ‰ had (4 maal de toegestane hoeveelheid). De ochtend na het ongeval heeft de echtgenote van de werknemer zijn collega’s op de hoogte gesteld via de bedrijfsapp. De werknemer is vervolgens op maandag ter verantwoording geroepen bij de mededirecteur. Een aantal dagen later is de werknemer op staande voet ontslagen.
De projectmedewerker heeft het ontslag bij de kantonrechter aangevochten. De kantonrechter oordeelde dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven. Dit aangezien de werknemer in het kader van zijn functie voorlichting geeft aan chauffeurs over veilig rijden, waaronder het gebruik van alcohol in het verkeer. De werknemer heeft een voorbeeldfunctie en kan wegens het voorval niet meer serieus genomen worden. Hij is tevens coach/trainer op het gebied van veilig rijgedrag. In deze functie dient hij geloofwaardig te zijn en een goede reputatie te hebben. Hiervan kan na het ongeval niet meer worden gesproken. Het ontslag is dan ook terecht gegeven.
De werknemer heeft de beslissing van de kantonrechter aangevochten in hoger beroep, maar zonder resultaat. Het hof verwerpt het verweer van de werknemer dat zijn werkzaamheden enkel bestonden uit voorlichting geven over brandstofgebruik. Het hof benadrukt dat de werkgever veel aandacht besteedt aan veilig rijden en de gevaren van alcoholgebruik, onder andere via voorlichting en controles. Hoewel de functie van de werknemer gericht is op brandstofbesparing en schadebeperking, heeft deze ook een voorbeeldfunctie op het gebied van veilig rijden. Het verweer van de werknemer dat het ongeval zich in privétijd heeft afgespeeld, treft eveneens geen doel. Het alcoholgebruik heeft immers plaatsgevonden tijdens een kerstborrel, een werk-gerelateerde samenkomst. Daarnaast heeft hij zich niet aan de eerdere afspraken gehouden en is hij toch met een (behoorlijke) slok teveel op achter het stuur gekropen. Gelet op de ernst van het alcoholgebruik en de grote risico’s die de werknemer heeft genomen, blijft het ontslag op staande voet in stand.
#MeToo tijdens kerstborrel geen reden voor ontslag op staande voet?
Een werknemer van ProRail heeft tijdens een kerstborrel alcohol gedronken en vervolgens een vrouwelijke collega lastiggevallen met beledigende en kwetsende opmerkingen. Ook heeft hij haar meermaals betast, ondanks het feit dat de collega hem een aantal keer verzocht te stoppen. Er is door een aanwezige teamleider op enig ogenblik ingegrepen, waarna de werknemer naar huis gestuurd is. Er hebben vervolgens een aantal gesprekken plaatsgevonden met de werknemer, de betreffende collega en de overige collega’s. De werknemer is naar aanleiding van het incident en het nader onderzoek op staande voet ontslagen.
Ook deze werknemer stapte naar de kantonrechter. De werknemer stelt dat zijn gedragingen geen dringende reden voor ontslag opleveren en dat het nader onderzoek onzorgvuldig en in strijd met de interne reglementen is verricht. Tevens voert hij aan dat het ontslag disproportioneel is. Volgens ProRail daarentegen is het ontslag gerechtvaardigd en proportioneel gezien de ernst van de gedragingen en het zerotolerance-beleid van ProRail op dit gebied.
De kantonrechter onderschrijft het feit dat ProRail als werkgever de verplichting heeft om haar werknemers een veilige werkomgeving te bieden en om ongewenst gedrag, zoals dat van de betreffende werknemer, moet bestrijden. Dit neemt volgens de kantonrechter echter niet weg dat ProRail het gedrag aan de hand van de in de Gedragscode benoemde factoren moet beoordelen en een afweging dient te maken ten aanzien van de mogelijke sancties. Het feit dat ProRail het ontslag vindt ‘passen in de huidige context van de #MeToo discussie’, is volgens de kantonrechter te kort door de bocht. Het ontslag op staande voet betrof in dit geval een te ver gaande maatregel. ProRail had kunnen volstaan met het geven van een officiële waarschuwing al dan niet in combinatie met een tijdelijke schorsing. Dit werd gerechtvaardigd door het feit dat de betreffende werknemer nooit eerder ongewenst gedrag heeft getoond gedurende zijn langdurige (bijna 40 jaar) dienstverband en hij spijt heeft van zijn gedragingen. Het ontslag op staande voet wordt door de kantonrechter vernietigd.
Ongewenste intimiteiten bij stagiaire na het kerstdiner, komen werknemer duur te staan
Na het kerstdiner van een politieke partij in Den Haag zijn een aantal collega’s naar een café gegaan, waaronder een stagiaire en de persvoorlichter. Op het moment dat de stagiaire naar huis wilde vertrekken, kwam zij tot de ontdekking dat er geen treinen meer reden. De persvoorlichter heeft haar aangeboden om bij hem te blijven slapen, waarop de stagiaire in goed vertrouwen met hem is meegegaan. Tijdens de wandeling naar huis heeft de werknemer geprobeerd de stagiaire te zoenen en te betasten. De stagiaire wilde dit niet en raakte in paniek. De persvoorlichter heeft haar vervolgens midden in Den Haag achtergelaten. De stagiaire heeft zich vervolgens bij thuiskomst ziekgemeld. Een dag later heeft de werkgever een gesprek gevoerd met de persvoorlichter, die een officiële waarschuwing ontving.
De werkgever heeft de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer op een zo kort mogelijke termijn te ontbinden zonder toekenning van een transitievergoeding. De werknemer verweert zich hiertegen en stelt dat er geen sprake is geweest van aanranding. Hij geeft toe de stagiaire tegen haar wil op de mond te hebben gezoend, maar betwist dat hij haar heeft aangerand. Hij stelt dat er geen hoor en wederhoor is toegepast en dat de werkgever ervoor kiest om de stagiaire te geloven en niet hem.
De kantonrechter oordeelt dat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Wel is er sprake van een ernstig verstoorde arbeidsrelatie waardoor niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst en bepaalt dat de werkgever aan de werknemer wél een transitievergoeding verschuldigd is.
Onterecht ontslag ondanks betastingen en likken aan oor
Een ABN AMRO-medewerker heeft zich tijdens een kerstborrel misdragen in een café. Na afloop van een bedrijfsuitje is de werknemer samen met andere collega’s naar een café gegaan om daar op eigen kosten verder te borrelen. De werknemer heeft die avond zichtbaar te veel gedronken. Hij kan zich enkel nog flarden van de avond herinneren. Een vrouwelijke collega heeft na afloop een klacht ingediend over de gedragingen van de werknemer. Hij zou haar hebben tegen haar wil hebben betast, net als andere vrouwelijke collega’s. Daarnaast heeft de werknemer een arm geslagen om een collega die op het punt stond om te vertrekken en haar over haar oor gelikt. Een vergelijkbare situatie heeft zich anderhalf jaar voorgedaan, maar toen met andere collega’s. Destijds is er echter geen klacht ingediend. De werkgever heeft besloten de werknemer naar aanleiding van het tweede incident op staande voet te ontslaan.
De werknemer voert verweer. Hij stelt dat het ontslag op staande voet een te zware sanctie is. De werknemer stelt dat er sprake is van een gedraging in privétijd en dat de collega geen deel uitmaakt van zijn team. Verder stelt hij niet eerder te zijn gewaarschuwd en enkel eenmalig te zijn aangesproken op zijn gedrag van anderhalf jaar geleden. Daarnaast wilde hij vóór zijn ontslag graag met de betreffende collega praten, maar dit werd door ABN AMRO tegengehouden. ABN AMRO acht het van belang dat de werknemer een leidinggevende positie had binnen de organisatie en dat collega’s zich afhankelijk van hem voelden. Volgens de werkgever had de werknemer zich bewust moeten zijn van de risico’s vanwege de eerder voorgevallen situatie. ABN AMRO vindt slechts één sanctie passend: ontslag op staande voet.
De kantonrechter kwalificeert de gedragingen van de werknemer niet als seksuele intimidatie. Daarbij woog de kantonrechter mee dat het incident zich heeft afgespeeld in een druk café te midden van een groot aantal collega’s bij wie de vrouwelijke collega zich veilig voelde, dat de werknemer zichtbaar dronken was, alsmede dat de collega de man relatief eenvoudig van zich af heeft kunnen schudden, door naar de wc te gaan. Er is volgens de kantonrechter geen sprake van een dringende reden. Bovendien heeft een ontslag op staande voet zeer ingrijpende financiële gevolgen voor de werknemer en functioneerde hij goed. ABN AMRO wordt veroordeeld tot het betalen van het gemiste salaris en de proceskosten. De vordering om weer in dienst te treden wordt afgewezen, omdat dit niet mogelijk is vanwege het feit dat de werknemer alle respect van zijn collega’s heeft verloren.
Conclusie
Geniet, maar doe dit wel met beleid! Kerstborrels kunnen een gezellige en feestelijke manier zijn om het jaar af te sluiten, maar – bijvoorbeeld – het (overmatige) gebruik van alcohol kan vaak meer kwaad dan goed doen.
Heeft u een vraag over een arbeidsrechtelijke conflict (al dan niet naar aanleiding van een kerstborrel)? Of heeft u een andere arbeidsrechtelijke vraag? Het arbeidsrecht team van SPEE advocaten & mediation staat voor u klaar!
Het team van SPEE advocaten & mediation wenst u bovendien fijne feestdagen en een succesvol en gezond nieuwjaar!