Oftewel: kan de werkgever zich op een objectieve rechtvaardigingsgrond beroepen?

In een recente uitspraak heeft de kantonrechter in Rotterdam zich uitgesproken over de situatie waarin een werkneemster tijdens ziekte nevenwerkzaamheden heeft verricht, terwijl haar arbeidsovereenkomst een verbod op dergelijke nevenwerkzaamheden bevat. Werkgever wil werkneemster dan ook aan dit verbod houden, maar houdt dit stand bij de rechter?

De zaak in het kort

In deze zaak ging het om een werkneemster die zich ziek heeft gemeld bij haar werkgever. Maar tijdens haar ziekte gaf zij wel een presentatie op een zakelijk evenement, zonder dit vooraf aan haar werkgever te melden. De arbeidsovereenkomst bevatte een nevenwerkzaamhedenbeding, waarin stond dat nevenwerkzaamheden slechts waren toegestaan met schriftelijke toestemming van de werkgever. Bij overtreding van deze bepaling  was werkneemster een boete van één bruto maandsalaris verschuldigd.

De werkgever hield deze boete in bij de eindafrekening, omdat werkneemster het beding zou hebben overtreden. Daarbij voerde werkgever aan dat werkneemster in werkelijkheid niet ziek zou zijn geweest, maar aan haar eigen onderneming werkte. Verder voerde werkgever aan dat het geven van een presentatie tijdens ziekte het herstel van werkneemster kon belemmeren.

Overwegingen van de kantonrechter

De kantonrechter ging hier niet in mee. Een beroep op het nevenwerkzaamhedenbeding vereist een objectieve rechtvaardiging zoals bedoeld in artikel 7:653a BW. Een dergelijke rechtvaardiging hoeft niet in het beding zelf opgenomen te zijn, maar moet wel worden gegeven op het moment dat de werkgever zich op het beding beroept.

De enkele constatering dat een werknemer ziekgemeld is en toch op een evenement spreekt, is daarvoor onvoldoende. Bovendien stond de stelling van werkgever dat werkneemster niet ziek was, haaks op het andere argument van werkgever, namelijk dat er sprake was van belemmering van herstel. Als werkneemster immers niet ziek was, is er geen sprake van herstel. Volgens de kantonrechter heeft de werkgever onvoldoende onderbouwd waarom deze werkneemster geen nevenwerkzaamheden mocht verrichten.

Gelet op het ontbreken van een objectieve reden, oordeelde de kantonrechter dat het nevenwerkzaamhedenbeding daarom als nietig beschouwd moet worden. De boete had dan ook niet op het salaris mogen worden ingehouden.

Lees de volledige uitspraak hier.

Wat betekent deze uitspraak voor de praktijk?

Werkgevers die werknemers willen beperken in het verrichten van nevenwerkzaamheden buiten de reguliere arbeidstijd, dienen zich ervan bewust te zijn dat zij – ingevolge artikel 7:653a BW – moeten kunnen motiveren waarom een dergelijke beperking noodzakelijk is. Voor de praktijk betekent dit concreet:

• Een standaard nevenwerkzaamhedenbeding is niet altijd voldoende.
• Er moet een concrete en objectief gerechtvaardigde reden zijn voor het weigeren van toestemming, zoals belangen rondom veiligheid, gezondheid, concurrentie of vertrouwelijkheid.
• Ook tijdens ziekte is toestemming weigeren alleen toegestaan als aantoonbaar is dat de nevenwerkzaamheden het herstel belemmeren of andere legitieme belangen schaden.
• Tegenstrijdige stellingen, zoals “de werknemer is niet ziek, maar schaadt zijn herstel”, ondergraven de geloofwaardigheid van het beroep op het beding.
  .

Conclusie

Deze uitspraak onderstreept dat werkgevers terughoudend moeten zijn bij het inroepen van een nevenwerkzaamhedenbeding, zeker wanneer dat gebeurt in het kader van ziekte. Het enkele feit dat een werknemer ziekgemeld is, maar wel activiteiten verricht, betekent nog niet automatisch dat er sprake is van een gerechtvaardigde grond. De objectieve rechtvaardiging moet daadwerkelijk verband houden met legitieme belangen, zoals gezondheid, herstel of de bedrijfsvoering.

Voor werkgevers ligt hier de uitdaging om een zorgvuldig en onderbouwd beleid te hanteren. Werknemers daarentegen kunnen zich gesterkt voelen door deze uitspraak: nevenwerkzaamheden mogen in beginsel, tenzij de werkgever daar gemotiveerd en objectief onderbouwd bezwaar tegen heeft.

Heeft u vragen over het opstellen, handhaven of toetsen van een nevenwerkzaamhedenbeding? De arbeidsrechtspecialisten van SPEE advocaten & mediation zijn u graag van dienst!