Een werkgever die de arbeidsovereenkomst opzegt en pas daarna waarschuwingen stuurt, draait de volgorde om. De kantonrechter van de Rechtbank Rotterdam vernietigde op 30 april 2026 de opzegging van 18 september 2025, die was gebaseerd op veelvuldig te laat komen. De werknemer had nooit een reële verbeterkans gekregen en had ook niet ingestemd met de opzegging, reden waarom niet was voldaan aan de voorwaarden voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Bovendien ligt de vraag voor of het feit dat werkgever inmiddels failliet was verklaard, aan een inhoudelijke beoordeling in de weg staat.
Wat was er in deze zaak aan de hand?
Een chauffeur werkte sinds 6 januari 2025 bij zijn werkgever. Op 18 september 2025 werd hij op staande voet ontslagen wegens veelvuldig te laat komen. De chauffeur was het met deze opzegging niet mee eens en verzocht de kantonrechter het ontslag te vernietigen. Tijdens de procedure, op 24 maart 2026, werd de werkgever failliet verklaard. De curator liet weten dat de werkgever buiten bezwaar van de boedel verweer kon voeren. De werkgever verscheen uiteindelijk niet op de zitting.
De werknemer gaf aan belang te hebben bij een inhoudelijke uitspraak in verband met zijn uitkeringsrechten. De kantonrechter oordeelde dat het faillissement de procedure niet schorste en besliste op het verzoek.
De overwegingen en het oordeel van de kantonrechter
De kantonrechter beoordeelt of aan de voorwaarden voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet is voldaan, want dat is wat de voorliggende opzegging in feite inhield. Die voorwaarden zijn: een dringende reden, een onverwijlde opzegging en een onverwijlde mededeling van de reden. In deze zaak ging het op alle fronten mis.
Na 12 september 2025 had de chauffeur geen werk meer van de werkgever gekregen en zat hij thuis. Op 18 september 2025 berichtte de werkgever hem om 14:15 uur en 14:20 uur via WhatsApp dat hij voorlopig geen werk voor hem had en dat dit betekende dat hij ontslagen was. Ruim een half uur later – om 14:55 uur en 14:57 uur – stuurde de werkgever alsnog twee officiële waarschuwingen over het te laat komen, gevolgd door een ontslagbrief om 15:05 uur.
De kantonrechter oordeelt dat de chauffeur, zelfs als het te laat komen op zichzelf een ontslag zou kunnen rechtvaardigen, nooit een reële verbeterkans heeft gekregen. Dat is nu juist de bedoeling van een officiële waarschuwing: de werknemer in de gelegenheid stellen zijn gedrag aan te passen vóórdat verdergaande maatregelen worden genomen. In dit geval werden de waarschuwingen verstuurd nádat het ontslag al was aangezegd. Alleen al daarom was geen sprake van een dringende reden.
Daarnaast ontbrak ook de onverwijlde opzegging. De werkgever had de chauffeur moeten ontslaan zodra hij had vastgesteld dat deze ondanks waarschuwingen opnieuw te laat was gekomen. In plaats daarvan zat de chauffeur thuis – omdat de werkgever geen werk voor hem had – en werd hij pas dagen later ontslagen. De kantonrechter vernietigt het ontslag op staande voet.
Lees de volledige uitspraak hier.
Wat betekent dit voor de praktijk?
Deze uitspraak onderstreept dat een ontslag op staande voet aan strikte voorwaarden moet voldoen. Een werkgever die een werknemer wil ontslaan wegens disfunctioneren of verwijtbaar gedrag, moet de juiste volgorde aanhouden: eerst waarschuwen, de werknemer een echte kans geven zijn gedrag te verbeteren en pas daarna – als dat niet gebeurt – eventueel overgaan tot ontslag. Worden de waarschuwingen pas verstuurd nadat het ontslag al is aangezegd, dan zijn zij juridisch betekenisloos.
Voor het vereiste van onverwijldheid geldt bovendien dat de werkgever direct moet handelen zodra de dringende reden zich voordoet. Wachten – zeker als de werknemer ondertussen thuis zit omdat er geen werk is – kan het ontslag op staande voet alsnog onderuithalen.
De uitspraak is ook opvallend vanwege het faillissement van de werkgever. De kantonrechter maakt duidelijk dat een faillissement de arbeidsrechtelijke procedure niet automatisch schorst als het verzoek niet strekt tot voldoening van een vordering uit de boedel. Een werknemer kan dus ook na het faillissement van zijn werkgever een inhoudelijke uitspraak krijgen – bijvoorbeeld omdat hij daar belang bij heeft voor zijn uitkeringsrechten bij het UWV.
Heeft u als werkgever of werknemer vragen over de kwalificatie van een samenwerkingsrelatie, schijnzelfstandigheid, (gedeeltelijke) beëindiging van de arbeidsovereenkomst, de berekening van de transitievergoeding of uw rechten en verplichtingen in dat kader? Neem gerust contact op met de arbeidsrechtadvocaten van SPEE advocaten & mediation. Wij denken graag met u mee.