Een conflict op de werkvloer kan grote gevolgen hebben. Voor de werknemer, voor de werkgever én voor het team/de organisatie. Wat vaak begint met een verschil van inzicht of een moeizame samenwerking kan uitgroeien tot een verstoorde arbeidsverhouding, ziekteverzuim en vaak uiteindelijk een juridische procedure.

Juist bij arbeidsconflicten kan mediation een effectieve manier zijn om die ontwikkeling te doorbreken. Niet omdat juridische rechten en verplichtingen er niet toe doen, maar omdat een duurzame oplossing het streven zou moeten zijn en die méér vraagt dan alleen een antwoord op de vraag wie juridisch gelijk heeft.

Wat maakt arbeidsmediation anders?

In een juridische procedure staat de rechtspositie van partijen centraal. Een rechter beoordeelt het geschil en neemt uiteindelijk een beslissing. Bij mediation houden partijen zélf de regie over de oplossing.

Onder begeleiding van een onafhankelijke mediator wordt onderzocht wat er daadwerkelijk speelt. Daarbij gaat het niet alleen om standpunten, maar vooral om de belangen die daaronder liggen.

Bij arbeidsconflicten blijken bijvoorbeeld erkenning, vertrouwen, waardering, financiële zekerheid, duidelijkheid en rust vaak minstens zo belangrijk als de formele juridische positie. Door die belangen bespreekbaar te maken, ontstaat er ruimte voor oplossingen.

Eerst onderzoeken of herstel mogelijk is

Arbeidsmediation hoeft niet gericht te zijn op het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. Een mediation kan juist ook worden ingezet om te onderzoeken of de arbeidsrelatie kan worden hersteld.

Dat kan bijvoorbeeld aan de orde zijn wanneer de communicatie tussen werkgever en werknemer is vastgelopen, binnen een team spanningen zijn ontstaan of partijen verschillend aankijken tegen functioneren, samenwerking of re-integratie.

Aan het begin van een mediation hoeft de uitkomst dan ook niet vast te staan. Partijen kunnen in een vertrouwelijke omgeving onderzoeken wat er is gebeurd, wat nodig is om verder te kunnen en welke oplossingen denkbaar zijn.

Dat kan leiden tot herstel van de samenwerking en concrete afspraken over de toekomst. Maar soms blijkt tijdens het proces dat voortzetting van de arbeidsrelatie voor een of beide partijen niet langer wenselijk of haalbaar is.

Mediation bij ziekte en re-integratie

Arbeidsmediation speelt regelmatig een rol wanneer een arbeidsconflict samengaat met ziekte of arbeidsongeschiktheid. Een bedrijfsarts kan mediation adviseren wanneer een conflict de re-integratie belemmert of wanneer herstel van de communicatie nodig is om werkhervatting mogelijk te maken.

Daarbij ontstaat een interessante spanning. Mediation is in beginsel vrijwillig, terwijl werkgever en werknemer tegelijkertijd verplichtingen hebben in het kader van re-integratie en van elkaar mogen verwachten dat zij zich redelijk opstellen bij het zoeken naar een oplossing.

Een advies tot mediation zonder goede reden naast zich neerleggen, is daarom niet altijd zonder gevolgen. De wijze waarop partijen zich hebben opgesteld tegenover mediation kan bovendien later een rol spelen wanneer het arbeidsconflict uiteindelijk toch aan de rechter wordt voorgelegd.

Dat maakt het belangrijk om een voorstel tot mediation serieus te beoordelen en daarover zo nodig juridisch advies in te winnen.

Als herstel van de arbeidsrelatie niet mogelijk blijkt: exit-mediation

Soms komen partijen tijdens mediation tot de conclusie dat afscheid nemen de beste oplossing is. Er kan dan worden overgegaan naar exit-mediation, althans zo wordt dit vaak genoemd.

Ook dan biedt mediation belangrijke voordelen. Werkgever en werknemer kunnen vertrouwelijk onderhandelen over de voorwaarden waaronder de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Daarbij gaat het niet uitsluitend om de hoogte van een eventuele vergoeding.

Ook onderwerpen als de einddatum, vrijstelling van werkzaamheden, vakantiedagen, bonus of variabele beloning, pensioen, concurrentie- en relatiebedingen, juridische kosten, een getuigschrift, communicatie binnen en buiten de organisatie en de wijze waarop partijen uit elkaar gaan, kunnen onderdeel zijn van de afspraken.

Juist doordat partijen zelf onderhandelen, kan maatwerk worden bereikt.

Onderhandelen “in de schaduw van het recht”

Dat mediation niet draait om het behalen van juridisch gelijk, betekent niet dat het arbeidsrecht volledig buiten de deur blijft.

Integendeel. Een goede oplossing kan alleen worden beoordeeld wanneer partijen weten wat hun alternatieven zijn. Wat gebeurt er als geen overeenstemming wordt bereikt? Hoe sterk is de juridische positie? Welke risico’s, kosten en onzekerheden brengt een procedure mee?

Mediation vindt daarom vaak plaats “in de schaduw van het recht”. 

De juridische positie vormt het kader waarbinnen partijen onderhandelen, zonder dat de mediation verandert in een rechtszaal.

Zeker wanneer wordt gesproken over beëindiging van de arbeidsovereenkomst, kan juridische begeleiding daarom belangrijk zijn.

De rol van de advocaat verandert aan de mediationtafel

Een advocaat heeft tijdens mediation een andere rol dan in een gerechtelijke procedure.

Aan de mediationtafel gaat het niet primair om het overtuigen van de mediator of de wederpartij van het juridische gelijk van de cliënt. De mediator beslist immers niet wie gelijk heeft.

De advocaat bewaakt vanzelfsprekend de rechtspositie van de cliënt, maar helpt daarnaast bij het bepalen van de onderhandelingsruimte en bij het beoordelen van mogelijke oplossingen. Een goede advocaat bespreekt vooraf niet alleen wat juridisch maximaal haalbaar zou kunnen zijn, maar ook wat voor de cliënt werkelijk belangrijk is.

Soms blijkt bijvoorbeeld dat snel duidelijkheid krijgen of de mogelijkheid om met behoud van reputatie verder te gaan belangrijker is dan het financieel onderste uit de kan halen.

Dat vraagt om een andere manier van adviseren en onderhandelen, dan procederen. Het vraagt ook om oog voor de onderliggende verhoudingen en het bredere kader.

Vertrouwelijkheid creëert ruimte

Een belangrijk kenmerk van mediation is de vertrouwelijkheid. Partijen moeten vrij kunnen spreken en oplossingsrichtingen kunnen onderzoeken zonder voortdurend bang te hoeven zijn dat ieder voorstel later tegen hen wordt gebruikt.

Dat maakt het mogelijk om opties te verkennen zonder direct definitieve concessies te doen. Ook bij arbeidsconflicten, waarin emoties, reputatie en onderlinge verhoudingen een grote rol kunnen spelen, kan die vertrouwelijke setting het verschil maken.

Wanneer is arbeidsmediation zinvol?

Mediation kan onder meer zinvol zijn wanneer de communicatie is vastgelopen, een conflict dreigt te escaleren, ziekte en een arbeidsconflict met elkaar verweven zijn, partijen de samenwerking willen herstellen of juist op een zorgvuldige manier uit elkaar willen gaan.

Het belangrijkste is dat er bij partijen voldoende bereidheid bestaat om daadwerkelijk met elkaar in gesprek te gaan en naar mogelijke oplossingen te zoeken.

Als er sprake is van arbeidsongeschiktheid waarbij een probleem op de werkvloer (mede) een rol speelt, wordt er ook vaak door de bedrijfsarts geadviseerd om een meditation traject in te gaan.

Mediation garandeert uiteraard geen overeenstemming. Wanneer partijen er niet uitkomen, blijven andere mogelijkheden – waaronder een juridische procedure – uiteraard bestaan.

Arbeidsrecht en mediation onder één dak

Bij SPEE advocaten & mediation combineren wij specialistische kennis van het arbeidsrecht met ruime ervaring op het gebied van mediation.

Wij begeleiden arbeidsmediations als onafhankelijk mediator en adviseren daarnaast werkgevers en werknemers die zelf deelnemen aan een mediation. Die rollen worden vanzelfsprekend strikt van elkaar gescheiden.

Onze ervaring is dat juist de combinatie van kennis van het arbeidsrecht, inzicht in conflictpatronen en aandacht voor de belangen achter de juridische standpunten kan bijdragen aan oplossingen die niet alleen juridisch verantwoord zijn, maar ook in de praktijk werken.

Heeft u te maken met een arbeidsconflict en wilt u weten of mediation in uw situatie een passende route kan zijn? Neem dan gerust contact met ons op.

Monique J.E. Spee, advocaat en MfN-registermediator.