Ein Konflikt am Arbeitsplatz kann erhebliche Folgen haben. Für den Arbeitnehmer, für den Arbeitgeber und für das Team bzw. die Organisation. Was oft mit einer Meinungsverschiedenheit oder einer schwierigen Zusammenarbeit beginnt, kann zu einem gestörten Arbeitsverhältnis, Fehlzeiten und oft letztendlich zu einem Gerichtsverfahren führen.
Gerade bei Arbeitskonflikten kann Mediation ein wirksames Mittel sein, um diese Entwicklung zu durchbrechen. Nicht, weil rechtliche Ansprüche und Pflichten keine Rolle spielen, sondern weil eine nachhaltige Lösung das Ziel sein sollte – und diese erfordert mehr als nur eine Antwort auf die Frage, wer rechtlich im Recht ist.
Was macht Arbeitsmediation anders?
In einem Gerichtsverfahren steht die Rechtslage der Parteien im Mittelpunkt. Ein Richter beurteilt den Streitfall und trifft letztendlich eine Entscheidung. Bei der Mediation behalten die Parteien selbst die Kontrolle über die Lösung.
Unter Begleitung eines unabhängigen Mediators wird untersucht, worum es tatsächlich geht. Dabei geht es nicht nur um Standpunkte, sondern vor allem um die dahinterstehenden Interessen.
Bei Arbeitskonflikten erweisen sich beispielsweise Anerkennung, Vertrauen, Wertschätzung, finanzielle Sicherheit, Klarheit und Ruhe oft als mindestens ebenso wichtig wie die formale rechtliche Position. Indem diese Interessen zur Sprache gebracht werden, entsteht Raum für Lösungen.
Zunächst prüfen, ob eine Wiederherstellung möglich ist
Arbeitsmediation muss nicht zwangsläufig auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzielen. Eine Mediation kann vielmehr auch dazu dienen, zu prüfen, ob das Arbeitsverhältnis wiederhergestellt werden kann.
Dies kann beispielsweise dann der Fall sein, wenn die Kommunikation zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ins Stocken geraten ist, innerhalb eines Teams Spannungen entstanden sind oder die Parteien unterschiedliche Ansichten hinsichtlich der Arbeitsleistung, der Zusammenarbeit oder der Wiedereingliederung haben.
Zu Beginn einer Mediation muss das Ergebnis daher noch nicht feststehen. Die Parteien können in einem vertraulichen Rahmen untersuchen, was geschehen ist, was erforderlich ist, um weitermachen zu können, und welche Lösungen denkbar sind.
Dies kann zur Wiederherstellung der Zusammenarbeit und zu konkreten Vereinbarungen über die Zukunft führen. Manchmal stellt sich jedoch im Laufe des Prozesses heraus, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für eine oder beide Parteien nicht mehr wünschenswert oder realisierbar ist.
Mediation bei Krankheit und Wiedereingliederung
Arbeitsmediation spielt regelmäßig eine Rolle, wenn ein Arbeitskonflikt mit Krankheit oder Arbeitsunfähigkeit einhergeht. Ein Betriebsarzt kann eine Mediation empfehlen, wenn ein Konflikt die Wiedereingliederung behindert oder wenn die Wiederherstellung der Kommunikation notwendig ist, um die Wiederaufnahme der Arbeit zu ermöglichen.
Dabei entsteht eine interessante Spannung. Mediation ist grundsätzlich freiwillig, während Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichzeitig Verpflichtungen im Rahmen der Wiedereingliederung haben und voneinander erwarten dürfen, dass sie sich bei der Suche nach einer Lösung vernünftig verhalten.
Eine Empfehlung zur Mediation ohne triftigen Grund zu ignorieren, bleibt daher nicht immer ohne Folgen. Die Art und Weise, wie sich die Parteien gegenüber der Mediation verhalten haben, kann zudem später eine Rolle spielen, wenn der Arbeitskonflikt letztendlich doch vor Gericht gebracht wird.
Daher ist es wichtig, einen Vorschlag zur Mediation ernsthaft zu prüfen und gegebenenfalls rechtlichen Rat einzuholen.
Wenn sich eine Wiederherstellung des Arbeitsverhältnisses als nicht möglich erweist: Exit-Mediation
Manchmal kommen die Parteien während der Mediation zu dem Schluss, dass eine Trennung die beste Lösung ist. Dann kann zur „Exit-Mediation“ übergegangen werden, wie dies oft genannt wird.
Auch in diesem Fall bietet die Mediation wichtige Vorteile. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vertraulich über die Bedingungen verhandeln, unter denen der Arbeitsvertrag beendet wird. Dabei geht es nicht ausschließlich um die Höhe einer eventuellen Abfindung.
Auch Themen wie das Enddatum, die Freistellung von der Arbeit, Urlaubstage, Boni oder variable Vergütungen, Altersvorsorge, Wettbewerbs- und Kundenbindungsklauseln, Rechtskosten, ein Arbeitszeugnis, die Kommunikation innerhalb und außerhalb des Unternehmens sowie die Art und Weise, wie sich die Parteien trennen, können Teil der Vereinbarungen sein.
Gerade weil die Parteien selbst verhandeln, lassen sich maßgeschneiderte Lösungen erzielen.
Verhandeln „im Schatten des Rechts“
Dass es bei der Mediation nicht darum geht, rechtlich Recht zu bekommen, bedeutet nicht, dass das Arbeitsrecht völlig außen vor bleibt.
Im Gegenteil. Eine gute Lösung lässt sich nur beurteilen, wenn die Parteien wissen, welche Alternativen ihnen zur Verfügung stehen. Was passiert, wenn keine Einigung erzielt wird? Wie stark ist die rechtliche Position? Welche Risiken, Kosten und Unsicherheiten bringt ein Verfahren mit sich?
Mediation findet daher oft „im Schatten des Rechts“ statt.
Die rechtliche Position bildet den Rahmen, innerhalb dessen die Parteien verhandeln, ohne dass die Mediation zu einem Gerichtssaal wird.
Gerade wenn es um die Beendigung des Arbeitsvertrags geht, kann daher eine rechtliche Begleitung wichtig sein.
Die Rolle des Rechtsanwalts am Vermittlungstisch verändert sich
Ein Rechtsanwalt hat während der Mediation eine andere Rolle als in einem Gerichtsverfahren.
Am Vermittlungstisch geht es nicht in erster Linie darum, den Mediator oder die Gegenpartei von der rechtlichen Rechtmäßigkeit des Mandanten zu überzeugen. Der Mediator entscheidet schließlich nicht, wer Recht hat.
Der Anwalt wahrt selbstverständlich die Rechtsposition des Mandanten, hilft aber darüber hinaus dabei, den Verhandlungsspielraum abzustecken und mögliche Lösungen zu bewerten. Ein guter Anwalt bespricht im Vorfeld nicht nur, was rechtlich maximal erreichbar sein könnte, sondern auch, was für den Mandanten wirklich wichtig ist.
Manchmal stellt sich beispielsweise heraus, dass schnelle Klarheit oder die Möglichkeit, unter Wahrung des Ansehens weiterzumachen, wichtiger ist, als finanziell das Maximum herauszuholen.
Das erfordert eine andere Art der Beratung und Verhandlung als ein Gerichtsverfahren. Es erfordert auch ein Gespür für die zugrunde liegenden Beziehungen und den größeren Zusammenhang.
Vertraulichkeit schafft Freiraum
Ein wichtiges Merkmal der Mediation ist die Vertraulichkeit. Die Parteien müssen frei sprechen und Lösungsansätze prüfen können, ohne ständig befürchten zu müssen, dass jeder Vorschlag später gegen sie verwendet wird.
Das ermöglicht es, Optionen auszuloten, ohne sofort endgültige Zugeständnisse machen zu müssen. Auch bei Arbeitskonflikten, bei denen Emotionen, Ansehen und gegenseitige Beziehungen eine große Rolle spielen können, kann dieser vertrauliche Rahmen den entscheidenden Unterschied ausmachen.
Wann ist Arbeitsmediation sinnvoll?
Mediation kann unter anderem dann sinnvoll sein, wenn die Kommunikation ins Stocken geraten ist, ein Konflikt zu eskalieren droht, Krankheit und ein Arbeitskonflikt miteinander verflochten sind, die Parteien die Zusammenarbeit wiederherstellen oder sich vielmehr auf sorgfältige Weise trennen möchten.
Das Wichtigste ist, dass bei den Parteien ausreichend Bereitschaft besteht, tatsächlich miteinander ins Gespräch zu kommen und nach möglichen Lösungen zu suchen.
Bei Arbeitsunfähigkeit, bei der ein Problem am Arbeitsplatz (mit)eine Rolle spielt, wird oft auch vom Betriebsarzt empfohlen, ein Mediationsverfahren einzuleiten.
Eine Mediation garantiert natürlich keine Einigung. Wenn sich die Parteien nicht einigen können, bleiben natürlich andere Möglichkeiten – darunter ein Gerichtsverfahren – bestehen.
Arbeitsrecht und Mediation unter einem Dach
Bei SPEE advocaten & mediation verbinden wir Fachwissen im Arbeitsrecht mit umfassender Erfahrung im Bereich der Mediation.
Wir begleiten Arbeitsmediationen als unabhängiger Mediator und beraten darüber hinaus Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die selbst an einer Mediation teilnehmen. Diese Rollen werden selbstverständlich streng voneinander getrennt.
Unsere Erfahrung zeigt, dass gerade die Kombination aus arbeitsrechtlichen Kenntnissen, dem Verständnis für Konfliktmuster und der Berücksichtigung der Interessen hinter den rechtlichen Standpunkten zu Lösungen beitragen kann, die nicht nur rechtlich fundiert sind, sondern auch in der Praxis funktionieren.
Sind Sie in einen Arbeitskonflikt verwickelt und möchten Sie wissen, ob Mediation in Ihrer Situation ein geeigneter Weg sein könnte? Dann nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf.
Monique Spee, Rechtsanwältin & MfN-registrierte Mediatorin