Ein Arbeitnehmer, der aufgrund einer Krankheit seine eigentliche Tätigkeit nicht ausüben kann, ist nicht automatisch von jeglicher Form der Arbeit befreit. Auch während der Arbeitsunfähigkeit ist ein Arbeitnehmer verpflichtet, an seiner Wiedereingliederung mitzuwirken und angemessene Tätigkeiten auszuüben. Was aber, wenn der Arbeitnehmer sich weigert, die angebotene Arbeit wieder aufzunehmen, weil er zunächst das Ergebnis einer arbeitsmedizinischen Untersuchung abwarten möchte? Darf der Arbeitgeber in diesem Fall die Lohnzahlung einstellen?

Das Amtsgericht Rotterdam hat sich am 1. Oktober 2026 mit dieser Frage befasst. Aus diesem Urteil geht hervor, dass ein Arbeitnehmer die Verrichtung geeigneter Tätigkeiten nicht ohne triftigen Grund verweigern darf, auch wenn noch Unklarheit über den weiteren Verlauf des Wiedereingliederungsprozesses besteht.

Was war der Sachverhalt?

Der Arbeitnehmer war seit dem 1. November 2025 als Verkaufsberater bei einem Unternehmen für Gartenbedarf beschäftigt. Am 19. Juni 2026 meldete er sich wegen Rückenbeschwerden krank.

Am 8. Juli 2026 gab der Betriebsarzt ein Gutachten ab. Daraus ging hervor, dass der Arbeitnehmer körperliche Einschränkungen hatte, unter anderem bei häufigem und langanhaltendem Beugen, Strecken, Drehen, Heben, Schieben, Ziehen, Klettern und bei langanhaltendem Arbeiten in derselben Haltung.

Nach Ansicht des Betriebsarztes war eine Rückkehr zu den bisherigen Tätigkeiten auf Dauer nicht mehr realisierbar. Dem Arbeitnehmer war inzwischen an anderer Stelle eine andere Stelle angeboten worden, die nach Ansicht des Betriebsarztes seinen gesundheitlichen Einschränkungen besser entsprach.

Der Betriebsarzt empfahl dem Arbeitgeber dringend, dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, diese andere Stelle anzunehmen. Sollte dies nicht möglich sein, empfahl er eine arbeitsmedizinische Untersuchung, um die weiteren Wiedereingliederungsmöglichkeiten zu beurteilen.

Gleichzeitig wies der Betriebsarzt darauf hin, dass der Arbeitnehmer aus medizinischer Sicht ab sofort und während seiner gesamten vertraglichen Beschäftigungsdauer Ersatzarbeiten verrichten könne, sofern dabei seine Einschränkungen berücksichtigt würden.

Der Arbeitgeber forderte den Arbeitnehmer daraufhin auf, seine Tätigkeit in angepasster Form wieder aufzunehmen. Dabei wurde darauf hingewiesen, dass er keine schweren Materialien heben müsse und sich auf beratende Tätigkeiten beschränken könne. Außerdem würde er ausreichend Gelegenheit erhalten, zwischen Sitzen, Stehen und Gehen zu wechseln.

Der Arbeitnehmer weigerte sich jedoch, die Arbeit wieder aufzunehmen. Er vertrat den Standpunkt, dass zunächst ein arbeitsmedizinisches Gutachten erstellt werden müsse, um festzustellen, welche Tätigkeiten für ihn geeignet seien.

Daraufhin kündigte der Arbeitgeber eine Lohnsperre an und stellte die Lohnzahlung mit Wirkung zum 10. Juli 2026 ein.

Der Arbeitnehmer kündigte daraufhin selbst seinen Arbeitsvertrag zum 1. September 2026 und leitete ein Verfahren vor dem Amtsgericht ein. Er forderte unter anderem die Zahlung des ausstehenden Lohns für den Zeitraum vom 10. Juli bis einschließlich 31. August 2026.

Das Urteil des Amtsgerichts: Lohnstopp zu Recht angewendet

Das Amtsgericht stellte fest, dass die Empfehlung des Betriebsarztes in einigen Punkten widersprüchlich erschien.
Einerseits wurde empfohlen, eine arbeitsmedizinische Untersuchung durchführen zu lassen, falls der Arbeitnehmer nicht bei einem anderen Arbeitgeber eine Beschäftigung aufnehmen würde. Andererseits hatte der Betriebsarzt ausdrücklich angegeben, dass der Arbeitnehmer unverzüglich mit Ersatzarbeiten beginnen könne.

Der Amtsrichter hielt es daher für nachvollziehbar, dass beim Arbeitnehmer zunächst Verwirrung entstanden war.

Diese Verwirrung rechtfertigte jedoch nicht, dass der Arbeitnehmer sich weiterhin weigerte, die angebotenen Tätigkeiten auszuüben.

Von Bedeutung war, dass der Fallmanager des Arbeitsschutzdienstes inzwischen klargestellt hatte, dass der Arbeitnehmer die Empfehlung des Betriebsarztes falsch interpretiert hatte. Die Empfehlung besagte nämlich, dass er unter Berücksichtigung seiner gesundheitlichen Einschränkungen sofort mit Ersatzarbeiten beginnen könne.

Zudem hatte der Arbeitgeber schriftlich bestätigt, dass der Arbeitnehmer ausschließlich angepasste Tätigkeiten ausführen müsse.

Der Arbeitnehmer machte geltend, dass diese Anpassungen in der Praxis nicht realistisch seien. Wenn Kunden beispielsweise schwere Fliesen begutachten wollten, müsste er einen Kollegen bitten, diese zu heben. Das empfand er als problematisch und möglicherweise kundenunfreundlich.

Das Amtsgericht folgte dieser Argumentation nicht.

Der Arbeitnehmer hatte nicht ausreichend begründet, warum die angebotenen Tätigkeiten nicht durchführbar sein sollten. Dabei spielte eine wichtige Rolle, dass er nicht einmal versucht hatte, die angepassten Tätigkeiten auszuführen.

Auch die Tatsache, dass es ihm unangenehm war, Kollegen um Hilfe zu bitten, stellte nach Ansicht des Amtsrichters keinen triftigen Grund dar, die Arbeit zu verweigern.

Der Amtsrichter kam daher zu dem Schluss, dass der Arbeitnehmer die Ausführung der angepassten Tätigkeiten zu Unrecht verweigert hatte.

Der Arbeitgeber hatte die Lohnzahlung ab dem 10. Juli 2026 daher zu Recht eingestellt.

Wann darf ein Arbeitgeber die Lohnzahlung während einer Krankheit einstellen?

Ausgangspunkt von § 7:629 BW ist, dass ein Arbeitnehmer, der aufgrund einer Krankheit daran gehindert ist, seine eigenen Tätigkeiten auszuüben, vorbehaltlich der gesetzlichen Ausnahmen Anspruch auf Lohnfortzahlung für maximal 104 Wochen hat.

Diesem Anspruch stehen Verpflichtungen des Arbeitnehmers gegenüber.

Artikel 7:660a BW sieht unter anderem vor, dass ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer an angemessenen Anweisungen und Maßnahmen mitwirken muss, die auf seine Wiedereingliederung abzielen. Darüber hinaus muss er angemessene Arbeit verrichten, zu der ihm der Arbeitgeber Gelegenheit bietet.

Wenn ein Arbeitnehmer sich ohne triftigen Grund weigert, angemessene Arbeit zu verrichten, kann dies Auswirkungen auf seinen Lohnanspruch haben.

Artikel 7:629 Absatz 3, Einleitung und Buchstabe c des BW sieht nämlich vor, dass der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Lohn für die Zeit hat, in der er sich, obwohl er dazu in der Lage ist, ohne triftigen Grund weigert, angemessene Arbeit zu verrichten.

Der Begriff der angemessenen Arbeit ist in Artikel 7:658a Absatz 4 BW definiert. Es handelt sich um Arbeit, die den Kräften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers entspricht, es sei denn, deren Annahme kann ihm aus körperlichen, geistigen oder sozialen Gründen nicht zugemutet werden.

Ob angebotene Tätigkeiten tatsächlich angemessen sind, muss stets anhand der konkreten Umstände beurteilt werden.

Dabei spielen unter anderem die gesundheitlichen Einschränkungen des Arbeitnehmers, die Art der Tätigkeiten und die Möglichkeiten zur Anpassung der Arbeit eine Rolle.

Ein Arbeitgeber darf die Lohnzahlung also nicht ohne Weiteres einstellen, sobald ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer sich weigert, Tätigkeiten auszuüben.

Es muss ein gesetzlicher Grund für die Lohnaussetzung vorliegen. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer gemäß Artikel 7:629 Absatz 7 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs (BW) unverzüglich über den Verdacht informieren, dass ein Grund für die Nichtzahlung des Lohns vorliegt.

Eine sorgfältig begründete und rechtzeitig angekündigte Lohnaussetzung ist daher unerlässlich.

Darf ein Arbeitnehmer auf eine arbeitsmedizinische Untersuchung warten?

Ein wichtiger Aspekt dieses Urteils ist die Bedeutung der angekündigten arbeitsmedizinischen Untersuchung.

Der Arbeitnehmer vertrat den Standpunkt, dass er das Ergebnis dieser Untersuchung abwarten dürfe, bevor er seine Arbeit wieder aufnehme.

Der Amtsrichter entschied, dass dies unter den gegebenen Umständen nicht gerechtfertigt sei.
Zwar hatte der Betriebsarzt eine arbeitsmedizinische Untersuchung für den Fall empfohlen, dass der Arbeitnehmer nicht bei einem anderen Arbeitgeber eine Beschäftigung aufnehmen würde, doch bedeutete dies nicht, dass er bis zum Vorliegen des Ergebnisses jede Form der Wiederaufnahme der Arbeit verweigern durfte.

Der Betriebsarzt hatte nämlich gleichzeitig festgestellt, dass der Arbeitnehmer medizinisch in der Lage war, angepasste Tätigkeiten auszuüben.

Zudem hatte der Arbeitgeber konkret angegeben, welche Tätigkeiten angeboten wurden und in welcher Weise die medizinischen Einschränkungen berücksichtigt werden sollten.
Der Arbeitnehmer hatte nicht hinreichend glaubhaft gemacht, dass diese Tätigkeiten dennoch nicht geeignet waren.

Das Urteil bedeutet im Übrigen nicht, dass eine arbeitsmedizinische Untersuchung im Rahmen der Wiedereingliederung überflüssig ist.

Eine solche Untersuchung kann gerade dann von großer Bedeutung sein, wenn Unklarheit über die Eignung von Tätigkeiten, die Möglichkeiten zur Anpassung der eigenen Funktion oder die Verfügbarkeit anderer geeigneter Arbeit innerhalb oder außerhalb der Organisation besteht.

Der bloße Umstand, dass eine arbeitsmedizinische Untersuchung in Erwägung gezogen wird oder noch stattfinden muss, gibt einem Arbeitnehmer jedoch nicht automatisch das Recht, angebotene geeignete Tätigkeiten abzulehnen.

Was ist der Unterschied zwischen einer Lohnaussetzung und einer Lohnstreichung?

In der Praxis werden die Begriffe „Lohnaussetzung“ und „Lohnstreichung“ regelmäßig synonym verwendet. Rechtlich besteht zwischen ihnen jedoch ein wesentlicher Unterschied.

Bei einer Lohnaussetzung gemäß Artikel 7:629 Absatz 6 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs (BW) hält der Arbeitgeber die Lohnzahlung vorübergehend zurück, weil der Arbeitnehmer sich nicht an angemessene, schriftlich erteilte Kontrollvorschriften hält, die zur Feststellung des Lohnanspruchs erforderlich sind.

Erfüllt der Arbeitnehmer diese Vorschriften nachträglich und stellt sich heraus, dass er einen Lohnanspruch hatte, muss der ausgesetzte Lohn nachgezahlt werden.

Bei einem Lohnstopp verhält es sich anders.

Wenn ein Arbeitnehmer ohne triftigen Grund angemessene Tätigkeiten verweigert, kann gemäß Artikel 7:629 Absatz 3 Buchstabe c BW der Lohnanspruch für den Zeitraum erlöschen, auf den sich der gesetzliche Ausschlussgrund bezieht.

Die nachträgliche Wiederaufnahme angemessener Tätigkeiten bedeutet dann nicht, dass der Arbeitnehmer automatisch nachträglich Anspruch auf den Lohn für den vorangegangenen Zeitraum erhält, in dem er die Arbeit zu Unrecht verweigert hat.

Für Arbeitgeber ist es daher wichtig, im Vorfeld sorgfältig zu prüfen, welche Maßnahme rechtlich in Frage kommt.
Eine zu Unrecht verhängte Lohnsperre kann nämlich zu einem Lohnanspruch führen, zuzüglich gesetzlicher Zinsen und möglicherweise eines gesetzlichen Zuschlags.

In dem Rotterdamer Urteil stand ausschließlich die Rechtmäßigkeit einer Lohnsperre wegen der Verweigerung geeigneter Tätigkeiten zur Beurteilung an. Die Unterscheidung zur Lohnaussetzung ergibt sich aus der allgemeinen gesetzlichen Regelung und stellte in diesem Verfahren keinen gesonderten Streitpunkt dar.

Ist ein Gutachten des UWV zwingend erforderlich?

Im Verfahren machte der Arbeitgeber geltend, dass der Arbeitnehmer ein Gutachten des UWV hätte vorlegen müssen.

Der Amtsrichter schloss sich dieser Auffassung nicht an.

Artikel 7:629a Absatz 1 BW sieht als Grundregel vor, dass der Richter einen Lohnanspruch wegen Krankheit zurückweist, wenn der Arbeitnehmer kein Gutachten des UWV über seine Verhinderung vorlegt, die vereinbarte oder eine andere geeignete Arbeit zu verrichten.

Diese Verpflichtung gilt jedoch nicht in allen Verfahren.

So sieht § 7:629a Abs. 2 BW vor, dass das Gutachten unter anderem nicht erforderlich ist, wenn dessen Vorlage dem Arbeitnehmer nach vernünftigem Ermessen nicht zugemutet werden kann.

Darüber hinaus gilt die Anforderung nicht bei einem Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung.

Da der Arbeitnehmer in diesem Fall seinen Lohnanspruch im Wege einer einstweiligen Verfügung geltend gemacht hatte, musste er kein Gutachten vorlegen.

Das Fehlen eines solchen Gutachtens stand daher einer inhaltlichen Beurteilung seiner Lohnforderung nicht entgegen.

Dies half dem Arbeitnehmer letztendlich jedoch nicht. Der Amtsrichter entschied nämlich, dass der Arbeitgeber die Lohnzahlung zu Recht eingestellt hatte.

Dem Arbeitgeber wurde nicht in allen Punkten Recht gegeben

Obwohl der Amtsrichter die Einstellung der Lohnzahlung für gerechtfertigt hielt, wurde dem Arbeitgeber nicht in vollem Umfang Recht gegeben.
Der Arbeitgeber hatte den Lohn für den Zeitraum vom 1. bis einschließlich 9. Juli 2026 erst am 14. August 2026 nachgezahlt. Auch der geschuldete gesetzliche Zuschlag und die gesetzlichen Zinsen waren inzwischen beglichen worden.

Darüber hinaus hatte der Arbeitgeber die Kündigungsentschädigung zuzüglich gesetzlicher Zinsen nachgezahlt.

Da diese Zahlungen inzwischen erfolgt waren, musste der Amtsrichter darüber keine Entscheidung mehr treffen.

Der Arbeitnehmer hatte darüber hinaus die Erstattung der Anwaltskosten gefordert. Er machte geltend, dass sich seine gesamten Anwaltskosten auf 10.197,89 € beliefen, und beantragte eine Erstattung in Höhe von 4.331,20 € für außergerichtliche Tätigkeiten.

Der Amtsrichter wies diesen gesonderten Anspruch zurück.

Dass der Arbeitgeber bestimmte Beträge erst nach Einschreiten der Rechtsanwälte gezahlt hatte, bedeutete nach Ansicht des Amtsrichters nicht automatisch, dass die tatsächlich entstandenen Anwaltskosten erstattet werden mussten.

Soweit sich die Kosten auf die Anfechtung des Lohnstopps bezogen, bestand hierfür kein Grund, da der Lohnstopp zu Recht angewendet worden war.

Im Übrigen hatte der Arbeitnehmer nicht ausreichend dargelegt, welche außergerichtlichen Tätigkeiten erbracht worden waren und welcher Teil der Kosten sich darauf bezog.

Der Amtsrichter sprach jedoch eine Erstattung von 703,92 € für außergerichtliche Inkassokosten zu.

Diese Erstattung stand im Zusammenhang mit der Tatsache, dass der Arbeitgeber die Kündigungsentschädigung und das Entgelt für den Zeitraum vom 1. bis einschließlich 9. Juli 2026, einschließlich der geschuldeten Zinsen und des gesetzlichen Aufschlags, erst nach Einschreiten der Rechtsanwälte gezahlt hatte.

Außerdem wurde der Arbeitgeber verurteilt, sofern dies noch nicht geschehen war, innerhalb eines Monats nach dem 1. September 2026 eine korrekte und aufgeschlüsselte Endabrechnung zu

Sollte die Endabrechnung bis zum 1. Oktober 2026 noch nicht vollständig beglichen sein, waren ab dem 2. Oktober 2026 gesetzliche Zinsen auf den ausstehenden Betrag zu zahlen.

Der Anspruch auf den gesetzlichen Aufschlag auf die Endabrechnung wurde zurückgewiesen, da zum Zeitpunkt der mündlichen Verhandlung noch kein Zahlungsverzug vorlag.

Die Prozesskosten wurden ausgeglichen, sodass jede Partei ihre eigenen Prozesskosten zu tragen hatte.

Link zum Urteil.

Was bedeutet dieses Urteil für Arbeitgeber?

Das Urteil unterstreicht die Bedeutung eines sorgfältig gestalteten und gut dokumentierten Wiedereingliederungsprozesses.

Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund einer Krankheit seine bisherigen Tätigkeiten nicht ausüben kann, muss der Arbeitgeber prüfen, welche angepassten oder anderen geeigneten Tätigkeiten möglich sind.
Dabei ist die Stellungnahme des Betriebsarztes ein wichtiger Ausgangspunkt.

Es empfiehlt sich, so konkret wie möglich festzuhalten, welche Tätigkeiten angeboten werden, welche medizinischen Einschränkungen dabei berücksichtigt werden und welche Anpassungen vorgenommen werden.

Ist die Stellungnahme des Betriebsarztes unklar oder widersprüchlich, muss rechtzeitig um Klarstellung gebeten werden.

Ebenso wichtig ist es, den Arbeitnehmer klar über seine Wiedereingliederungspflichten und die möglichen Folgen einer ohne triftigen Grund erfolgten Ablehnung geeigneter Tätigkeiten zu informieren.

Eine Lohnsperre kann eine gerechtfertigte Maßnahme sein, darf jedoch nicht automatisch angewendet werden.

Der Arbeitgeber muss nachweisen können, dass tatsächlich geeignete Tätigkeiten angeboten wurden und dass der Arbeitnehmer diese ohne triftigen Grund abgelehnt hat.

Was bedeutet dieses Urteil für Arbeitnehmer?

Auch für Arbeitnehmer enthält dieses Urteil eine wichtige Warnung.

Arbeitsunfähigkeit für die eigene Tätigkeit bedeutet nicht automatisch, dass ein Arbeitnehmer keinerlei Arbeit mehr verrichten muss.

Wenn der Betriebsarzt Möglichkeiten für angepasste Tätigkeiten sieht und der Arbeitgeber solche Tätigkeiten anbietet, muss der Arbeitnehmer grundsätzlich daran mitwirken.

Ein Arbeitnehmer, der Zweifel daran hat, ob die angebotene Arbeit medizinisch vertretbar ist, tut gut daran, seine Einwände konkret und rechtzeitig geltend zu machen.

Dabei kann um eine Klarstellung des Gutachtens des Betriebsarztes gebeten werden. Unter Umständen kann auch ein Sachverständigengutachten des UWV oder eine Zweitmeinung eines anderen Betriebsarztes angebracht sein.

Die Beantragung einer solchen Begutachtung setzt die Wiedereingliederungsverpflichtungen jedoch nicht automatisch aus.

Die Ablehnung angebotener Tätigkeiten ohne ausreichende Begründung kann daher erhebliche finanzielle Folgen haben.

Fazit

Der Beschluss des Gerichts Rotterdam vom 1. Oktober 2026 bestätigt, dass ein Arbeitnehmer die Ausübung geeigneter Tätigkeiten nicht ohne triftigen Grund verweigern darf, auch nicht, wenn noch eine arbeitsmedizinische Untersuchung in Erwägung gezogen wird.

In diesem Fall war ausschlaggebend, dass der Betriebsarzt eine Wiederaufnahme der Arbeit in angepassten Tätigkeiten für medizinisch möglich hielt, der Arbeitgeber die Einschränkungen des Arbeitnehmers konkret berücksichtigt hatte und der Arbeitnehmer nicht ausreichend begründet hatte, warum er die angebotenen Tätigkeiten nicht ausführen konnte.

Dabei spielte eine Rolle, dass der Arbeitnehmer nicht einmal versucht hatte, die angepasste Arbeit auszuführen.

Der Amtsrichter entschied daher, dass der Arbeitgeber die Lohnzahlung zu Recht eingestellt hatte.

Das Urteil zeigt zugleich, dass eine berechtigte Einstellung der Lohnzahlung den Arbeitgeber nicht von seinen übrigen Verpflichtungen entbindet. Ausstehende Löhne aus früheren Zeiträumen, eine Kündigungsentschädigung und eine korrekte Endabrechnung müssen weiterhin fristgerecht gezahlt werden.

Sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer gilt, dass eine klare Kommunikation, die sorgfältige Dokumentation von Vereinbarungen und eine rechtzeitige rechtliche Beratung viele Probleme verhindern können.

Haben Sie Fragen zur Wiedereingliederung, zu angemessener Arbeit oder zu einem Lohnstopp?

Haben Sie als Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer zu tun, der sich weigert, an seiner Wiedereingliederung mitzuwirken? Oder sind Sie Arbeitnehmer und hat Ihr Arbeitgeber die Lohnzahlung eingestellt, weil Sie seiner Meinung nach nicht ausreichend an angemessenen Tätigkeiten mitwirken?

Die Arbeitsrechtsanwälte von SPEE advocaten & mediation beraten und begleiten sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer bei Arbeitsunfähigkeit, Wiedereingliederungsverpflichtungen, Lohnkonflikten und anderen arbeitsrechtlichen Fragen.

Nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf. Wir prüfen gerne Ihre konkrete Situation und beraten Sie zu Ihren Rechten, Pflichten und rechtlichen Möglichkeiten.

Monique J.E. Spee, Rechtsanwältin und MfN-registrierte Mediatorin