Reden voor ontslag of niet?
Een werkneemster van de TU Delft heeft in het geniep opnames gemaakt van ten minste acht gesprekken met haar werkgever. Werkgever stapt om die reden naar de kantonrechter en verzoekt om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Of dat slaagde, leest u hier.
Wat waren de feiten?
Werkneemster werkte sinds 15 oktober 2018 bij de TU Delft, op grond van een ambtelijke aanstelling voor twee jaar. Op 15 oktober 2020 werd de arbeidsovereenkomst met een jaar verlengd, omdat de TU Delft twijfelde aan haar functioneren.
Maar werkneemster was van mening dat zij een vast contract had moeten krijgen. Daarom startte zij op 13 november 2020 een procedure bij de kantonrechter. Die stelde haar op 5 oktober 2021 in het ongelijk. De arbeidsovereenkomst is dan ook van rechtswege geëindigd op 15 oktober 2021 en werkneemster ontving een transitievergoeding. Op 8 december 2021 stelde werkneemster hoger beroep in tegen de uitspraak van de kantonrechter. Uit de zogenaamde memorie van grieven, een schriftelijk stuk in de procedure in hoger beroep, bleek dat werkneemster in totaal acht gesprekken met haar werkgever heimelijk had opgenomen. Dit stuitte de TU Delft zeer tegen de borst.
Aangezien de procedure in hoger beroep nog liep en er dus een kans was dat het gerechtshof zou oordelen dat er wél een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand was gekomen, stapte de TU Delft naar de kantonrechter met een zogeheten voorwaardelijk ontbindingsverzoek: mocht er toch nog een arbeidsovereenkomst bestaan na 15 oktober 2021, dan wil de TU Delft die arbeidsovereenkomst ontbinden. Volgens de TU Delft heeft werkneemster door het heimelijk opnemen van de gesprekken (ernstig) verwijtbaar gehandeld.
Wat oordeelt de kantonrechter?
De kantonrechter overweegt het volgende. Ten tijde van het maken van de opnamen van de gesprekken met haar leidinggevenden werd met werkneemster gesproken over haar functioneren. Dit tegen de achtergrond van de vraag of zij goed genoeg functioneerde om haar arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te verlengen. Dat werkneemster dat “spannend” vond, en zich wellicht ook voor haar gevoel in een wat ongemakkelijke positie bevond (er stond voor haar veel op het spel), acht de kantonrechter voorstelbaar. Dat zij van de met haar gevoerde gesprekken opnames heeft gemaakt met het doel om zich naderhand beter op haar positie te kunnen beraden, is op zichzelf naar het oordeel van de kantonrechter dan ook niet verwijtbaar.
Wat de kantonrechter wél verwijtbaar vindt, is dat werkneemster de opnames heimelijk heeft gemaakt (bovendien wel acht keer) en dat zij die opnames vervolgens openbaar heeft gemaakt. Het ging om vertrouwelijke gesprekken. Dat levert verwijtbaar handelen op en dus is er een redelijke grond voor de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Bovendien is het volgens de kantonrechter zo dat het verwijtbare handelen van werkneemster heeft geleid tot een onherstelbare en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie.
De kantonrechter is het echter niet met de TU Delft eens dat er sprake is van “ernstige” verwijtbaarheid: werkneemster heeft gemeend de gemaakte opnamen te moeten gebruiken in de door haar bij de kantonrechter en het gerechtshof gevoerde procedures, teneinde haar rechtsposities in die procedures veilig te stellen. Dat levert in de verhouding tot haar werkgever verwijtbaar gedrag (en een verstoorde arbeidsverhouding) op, maar geen ernstige verwijtbaarheid in de zin van artikel 7: 669 lid 3 onder e BW. Werkneemster behoudt dan ook haar aanspraak op een transitievergoeding.
De arbeidsovereenkomst wordt dus ontbonden, voor zover er komt vast te staan dat er na 15 oktober 2021 nog sprake is van een arbeidsovereenkomst.
De volledige uitspraak leest u hier.
Ook vragen over ontbinding, verstoorde arbeidsverhouding, (ernstig) verwijtbaar handelen en andere arbeidsrechtelijke zaken? SPEE advocaten & mediation staat werkgevers en werknemers met raad en daad bij.