Werkgevers opgelet: ‘empowerment’ beleid geen vervanging voor dossieropbouw

Als u een trouwe lezer bent van onze blog, dan weet u inmiddels hoe belangrijk het is dat werkgevers een dossier opbouwen als zij vinden dat een werknemer niet goed functioneert. Werkgevers die een ander beleid voeren, onder de hippe naam ‘empowerment’, komen dan ook spreekwoordelijk op de koffie. Dat blijkt uit de uitspraak die we deze week bespreken. Meer leest u hier.

Feiten

Het gaat om een werkneemster die sinds 17 december 2012 in dienst is bij Red Bull als Customer Service Specialist. Red Bull is naar de rechter gestapt met het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van disfunctioneren (artikel 7:669 lid 3 onder d BW). Daarbij wordt aangevoerd dat werkneemster niet geschikt is voor de bedongen werkzaamheden, ondanks begeleiding, coaching en wekelijkse gesprekken. Red Bull vindt dat zij werkneemster op tijd hierover heeft geïnformeerd en haar voldoende kans heeft gegeven om haar functioneren te verbeteren.

Dat ziet werkneemster echter helemaal anders: zij geeft aan dat haar disfunctioneren nergens uit blijkt. Ze is er niet van in kennis gesteld dat Red Bull ontevreden over haar was en heeft niet de kans gekregen om zich te verbeteren. Bovendien houdt de opzegging verband met ziekte.

Werkneemster dient een tegenverzoek in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, maar dan op grond van een verstoorde arbeidsverhouding. Ook vraagt zij om toekenning van een billijke vergoeding.

Geen ontbinding wegens disfunctioneren

De kantonrechter maakt korte metten met het ontbindingsverzoek van Red Bull: er is geen redelijke grond voor ontbinding wegens disfunctioneren. Er zijn wel gesprekken gevoerd tussen Red Bull en werkneemster, maar daaruit wordt niet duidelijk dat Red Bull zich op het standpunt stelde dat werkneemster disfunctioneerde. Dat blijkt ook niet uit beoordelingsverslagen. Wel zijn de stressklachten (die werkneemster ervaarde wegens werkdruk) besproken, maar het functioneren als zodanig is altijd als goed beoordeeld. Dat werkneemster meermaals is uitgevallen, maakt niet dat zij ongeschikt is voor de functie.

Sterker nog, Red Bull heeft werkneemster tot en met 2021 altijd geprezen om haar goede werk en inzet en beloond met bonussen, salarisverhogingen en een ‘swingfactor’ bonus vanwege een zeer bijzondere prestatie. Ook is werkneemster goed uit de bus gekomen bij een klanttevredenheidsonderzoek.

Kortom, Red Bull had een dossier moeten opbouwen: het bespreken en vastleggen van het kennelijke disfunctioneren. Dat is niet gebeurd. Red Bull stelt zelf dat zij een ‘empowerment’ beleid heeft waarbij werknemers worden aangemoedigd, in plaats van berispt of gewaarschuwd. Maar daar heeft de rechter weinig oren naar: een dergelijk beleid doet niet af aan de verplichting om werkneemster op zijn minst schriftelijk in kennis te stellen van het kennelijke disfunctioneren en de vérstrekkende gevolgen daarvan. Pas nadat werkneemster het ontbindingsverzoek had ontvangen, kwam ze erachter dat Red Bull vond dat zij disfunctioneerde.

Red Bull verwijst nog naar een verbetertraject, maar dat was slechts een PIP-traject dat alleen ging over het omgaan met werkdruk en stress. Een adequaat verbetertraject vanwege disfunctioneren was er niet. Ook was onduidelijk welke doelstellingen werkneemster moest halen om haar functioneren te verbeteren.

Vervolgens blijkt ook nog dat Red Bull zelf toegeeft dat het ontbindingsverzoek te maken heeft met ziekte van werkneemster. Het wekt dan ook geen verbazing dat de rechter het ontbindingsverzoek van Red Bull naar de prullenbak verwijst.

Wel ontbinding wegens verstoorde arbeidsverhouding en billijke vergoeding

De arbeidsovereenkomst wordt wel ontbonden, op verzoek van werkneemster. De kantonrechter oordeelt namelijk dat de arbeidsverhouding verstoord is wegens ernstig verwijtbaar handelen van Red Bull.

De kantonrechter kent aan werkneemster een transitievergoeding toe én een billijke vergoeding van € 52.204 bruto. Daarbij neemt de kantonrechter in aanmerking dat het aannemelijk is, althans niet is uit te sluiten, dat de klachten van werkneemster (mede) zijn ontstaan door te hoge werkdruk, terwijl Red Bull pas ná het starten van de procedure de noodzaak inzag om daar iets aan te doen. Tijdens het dienstverband van werkneemster werd het probleem van de te hoge werkdruk wel besproken maar onvoldoende aangepakt of opgelost.

Ook neemt de rechter het Red Bull kwalijk dat Red Bull als gevolg van het door werkneemster benoemen (hetgeen Red Bull altijd leek te stimuleren) van hoge werkdruk en de stress die dit bij haar veroorzaakte, ineens zonder ook maar enige aankondiging vooraf aanstuurde op beëindiging van het dienstverband, zonder redelijke grond.

Maandenlang heeft werkneemster in het duister getast over de reden van de beëindiging van het dienstverband. Toen werkneemster een gemachtigde inschakelde voor juridische bijstand, weigerde Red Bull om met die gemachtigde te communiceren, en drong aan op vervanging van die gemachtigde, ook al had werkneemster aangegeven dat de communicatie via die gemachtigde diende te lopen. Pas na het indienen van het ontbindingsverzoek wist werkneemster waarom Red Bull afscheid van haar wilde nemen.

Hier merkt de kantonrechter op dat werkneemster al die tijd wel door is blijven werken, haar targets haalde en geen kritiek van Red Bull kreeg over haar functioneren. Desalniettemin werd zij door Red Bull buitengesloten: haar collega’s kregen een nieuwe telefoon, maar zij niet; ze was niet welkom op evenementen en het werd haar verboden om naar een (privé) afscheidsetentje van een van haar beste collega’s te gaan. Om het nog erger te maken weigerde Red Bull om haar functioneren en targets te beoordelen en bonussen en salarisverhoging toe te kennen.

Het verbaast dan ook niet dat de kantonrechter heeft geoordeeld dat er geen sprake is van goed werkgeverschap!

Om het plaatje compleet te maken: werkneemster werd op de dag na de mondelinge behandeling bij de rechter zonder vooraankondiging op non-actief gesteld en de toegang tot het kantoor en de IT-systemen ontzegd. Hierdoor werd alle communicatie onmogelijk gemaakt, zowel intern als extern. Ondanks aandringen kreeg werkneemster geen toegang meer tot haar laptop en e-mail, waardoor zij is belemmerd in het voeren van verweer. Dit leidde tot het gevoel van ’wegpesten’.

Slotsom

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, onder toekenning van (op hoofdlijnen) een transitievergoeding van € 11.285 bruto, de genoemde billijke vergoeding van € 52.204 bruto, € 1.881,55 aan incassokosten, € 9.680 aan advocaatkosten, € 3.220 bruto aan bonus en buitenwerkingstelling van het non-concurrentie- en relatiebeding.

De uitspraak inclusief alle feiten en overwegingen van de kantonrechter, leest u hier.

Deze zaak laat dus vooral zien hoe werkgevers het juist níet moeten aanpakken! Bent u werkgever en wilt u het wél op de juiste manier aanvliegen? Of bent u werknemer en wordt u met een soortgelijke situatie geconfronteerd? SPEE advocaten en mediation wijst u de weg.

SPEE advocaten & mediation Maastricht