Arbeitgeber aufgepasst: Befähigungspolitik ist kein Ersatz für die Erstellung von Dossiers

Wenn Sie ein treuer Leser unseres Blogs sind, dann wissen Sie inzwischen, wie wichtig es für Arbeitgeber ist, ein Dossier anzulegen, wenn sie das Gefühl haben, dass ein Arbeitnehmer nicht gut arbeitet. Arbeitgeber, die unter dem trendigen Namen "Empowerment" eine andere Politik verfolgen, kommen sprichwörtlich auf einen Kaffee vorbei. Dies geht aus dem Urteil hervor, das wir diese Woche erörtern. Lesen Sie hier mehr.

Fakten

Der Fall betraf einen Mitarbeiter, der seit dem 17. Dezember 2012 bei Red Bull als Customer Service Specialist beschäftigt war. Red Bull zog vor Gericht und beantragte die Auflösung des Arbeitsvertrags aufgrund von Funktionsstörungen (Artikel 7:669 Absatz 3 Buchstabe d BW). Es wurde argumentiert, dass der Arbeitnehmer trotz Supervision, Coaching und wöchentlicher Besprechungen nicht für die geforderte Arbeit geeignet sei. Red Bull vertrat die Auffassung, die Arbeitnehmerin rechtzeitig informiert und ihr ausreichend Gelegenheit gegeben zu haben, ihre Leistung zu verbessern.

Die Arbeitnehmerin sieht das jedoch ganz anders: Sie gibt an, dass es keine Beweise für ihr Fehlverhalten gibt. Sie wurde nicht darüber informiert, dass Red Bull mit ihr unzufrieden war, und man gab ihr nicht die Möglichkeit, sich zu verbessern. Außerdem war die Kündigung krankheitsbedingt.

Der Arbeitnehmer stellte einen Gegenantrag auf Auflösung des Arbeitsvertrags, allerdings mit der Begründung, das Arbeitsverhältnis sei gestört. Sie beantragte auch einen Antrag auf Billigkeitsmaßnahmen.

Keine Auflösung aufgrund von Funktionsstörungen

Das Amtsgericht hat den Auflösungsantrag von Red Bull kurz und bündig abgelehnt: Es gebe keinen vernünftigen Grund für eine Auflösung aufgrund von Funktionsstörungen. Obwohl es Gespräche zwischen Red Bull und dem Arbeitnehmer gab, ging aus diesen nicht hervor, dass Red Bull den Standpunkt vertrat, dass der Arbeitnehmer unzureichende Leistungen erbrachte. Dies geht auch aus den Bewertungsberichten nicht hervor. Die Stressbeschwerden (die der Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsdrucks verspürte) wurden erörtert, aber das Funktionieren als solches wurde stets als gut bewertet. Die Tatsache, dass die Arbeitnehmerin mehrere Pannen hatte, bedeutet nicht, dass sie für die Arbeit ungeeignet ist.

Tatsächlich hat Red Bull die Mitarbeiterin bis 2021 immer für ihre gute Arbeit und ihren Einsatz gelobt und sie mit Prämien, Gehaltserhöhungen und einem "Swing-Faktor"-Bonus für eine ganz besondere Leistung belohnt. Der Mitarbeiter hat auch bei einer Umfrage zur Kundenzufriedenheit gut abgeschnitten.

Kurz gesagt, Red Bull hätte ein Dossier anlegen müssen, in dem die offensichtliche Fehlfunktion diskutiert und aufgezeichnet wird. Das ist nicht geschehen. Red Bull selbst gibt an, dass das Unternehmen eine "Empowerment"-Politik verfolgt, bei der die Mitarbeiter ermutigt und nicht gemaßregelt oder verwarnt werden. Doch das Gericht schenkte dem keine große Beachtung: Eine solche Politik entbindet nicht von der Verpflichtung, den Arbeitnehmer zumindest schriftlich über die offensichtliche Störung und ihre weitreichenden Folgen zu informieren. Erst nachdem die Arbeitnehmerin den Auflösungsantrag erhalten hatte, erfuhr sie, dass Red Bull der Ansicht war, sie erbringe unzureichende Leistungen.

Red Bull verweist immer noch auf ein Verbesserungsprogramm, aber das war nur ein PIP-Programm, das sich nur mit dem Umgang mit Arbeitsdruck und Stress befasste. Es gab keinen angemessenen Verbesserungsprozess für Fehlfunktionen. Es war auch unklar, welche Ziele die Mitarbeiterin erreichen musste, um ihre Arbeitsfähigkeit zu verbessern.

Auch Red Bull selbst scheint zuzugeben, dass der Auflösungsantrag mit der Krankheit des Mitarbeiters zusammenhing. Es ist daher nicht überraschend, dass das Gericht den Antrag von Red Bull auf Auflösung abgelehnt hat.

Auflösung wegen Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses und gerechte Entschädigung

Der Arbeitsvertrag wurde jedoch auf Antrag des Arbeitnehmers aufgelöst. Das Amtsgericht entschied, dass das Arbeitsverhältnis durch das schwere Verschulden von Red Bull gestört wurde.

Das Amtsgericht sprach dem Arbeitnehmer ein Übergangsgeld sowie eine angemessene Entschädigung in Höhe von 52.204 € brutto zu. Das Amtsgericht hat berücksichtigt, dass es wahrscheinlich ist oder zumindest nicht ausgeschlossen werden kann, dass die Beschwerden des Arbeitnehmers zum Teil durch übermäßigen Arbeitsdruck entstanden sind, während Red Bull erst nach Beginn des Verfahrens die Notwendigkeit erkannt hat, etwas dagegen zu unternehmen. Im Laufe der Beschäftigung des Arbeitnehmers wurde das Problem des übermäßigen Arbeitsdrucks zwar erörtert, aber nur unzureichend behandelt oder gelöst.

Das Gericht machte Red Bull auch dafür verantwortlich, dass Red Bull aufgrund des von der Arbeitnehmerin geäußerten Hinweises (den Red Bull stets zu fördern schien) auf einen hohen Arbeitsdruck und den dadurch verursachten Stress plötzlich beschloss, das Arbeitsverhältnis ohne Vorankündigung und ohne vernünftige Gründe zu beenden.

Monatelang tappte die Arbeitnehmerin im Dunkeln, was der Grund für die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses war. Als der Arbeitnehmer einen Rechtsbeistand beauftragte, weigerte sich Red Bull, mit dem Bevollmächtigten zu kommunizieren und bestand darauf, ihn zu ersetzen, obwohl der Arbeitnehmer angegeben hatte, dass die Kommunikation über den Bevollmächtigten erfolgen sollte. Erst nach der Einreichung des Auflösungsantrags erfuhr die Arbeitnehmerin, warum Red Bull sich von ihr trennen wollte.

Das Unteramtsgericht stellte in diesem Zusammenhang fest, dass die Arbeitnehmerin die ganze Zeit weiter gearbeitet, ihre Ziele erreicht hatte und von Red Bull nicht für ihre Leistung kritisiert worden war. Dennoch wurde sie von Red Bull ausgegrenzt: Ihre Kollegen erhielten ein neues Telefon, sie aber nicht; sie war bei Veranstaltungen nicht willkommen, und es wurde ihr verboten, an einem (privaten) Abschiedsessen eines ihrer besten Kollegen teilzunehmen. Zu allem Überfluss weigerte sich Red Bull, ihre Leistungen und Ziele zu überprüfen und ihr Prämien und Gehaltserhöhungen zu gewähren.

Es ist daher nicht verwunderlich, dass das Amtsgericht entschied, dass dies keine gute Beschäftigung sei!

Um das Bild zu vervollständigen: Am Tag nach der mündlichen Verhandlung vor dem Gericht wurde der Mitarbeiter ohne Vorankündigung suspendiert und ihm der Zugang zum Büro und zu den IT-Systemen verwehrt. Dies machte jegliche Kommunikation unmöglich, sowohl intern als auch extern. Obwohl die Arbeitnehmerin darauf bestand, wurde ihr der Zugang zu ihrem Laptop und ihren E-Mails verweigert, wodurch sie an der Verteidigung gehindert wurde. Dies führte zu dem Gefühl, "weggemobbt" zu werden.

Endsumme

Der Arbeitsvertrag wurde aufgelöst, wobei (in groben Zügen) eine Übergangsentschädigung in Höhe von 11.285 € brutto, die vorgenannte angemessene Entschädigung in Höhe von 52.204 € brutto, 1.881,55 € Inkassokosten, 9.680 € Anwaltskosten, 3.220 € brutto an Bonuszahlungen und die Unwirksamkeit des Wettbewerbsverbots und der Verwandtschaftsklausel zugesprochen wurden.

Das Urteil, einschließlich aller Fakten und Erwägungen des Amtsgerichts, kann hier nachgelesen werden.

Dieser Fall zeigt vor allem, wie Arbeitgeber nicht vorgehen sollten! Sind Sie ein Arbeitgeber und möchten Sie die Dinge richtig machen? Oder sind Sie als Arbeitnehmer mit einer ähnlichen Situation konfrontiert? SPEE-Anwälte und Mediation zeigen Ihnen den Weg.

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