In een vrij recente uitspraak van de Rechtbank Amsterdam stond de vraag centraal of een werkgever gerechtigd was om de loonbetaling te staken omdat een arbeidsongeschikte werknemer weigerde mee te werken aan mediation. Zowel de bedrijfsarts als de UWV-arts achtten de werknemer in staat tot deelname aan mediation, maar de werknemer gaf aan vanwege een verstoorde relatie geen gesprekken te willen voeren met haar leidinggevende. Hoe stond de Kantonrechter tegenover de loonstop en de daaropvolgende loonvordering van werknemer?
Feiten en achtergrond van het geschil
De werknemer was sinds 2020 in dienst als Global Head of Customer Delivery Management. Zij gaf leiding aan vijf Customer Success Managers en ontving een bruto maandsalaris van € 8.060,-. In juni 2024 meldde zij zich ziek met klachten passend bij een burn-out. De bedrijfsarts stelde vast dat sprake was van medische beperkingen, maar dat werkhervatting in de eigen functie het doel bleef. Ook constateerde de bedrijfsarts dat de verhoudingen binnen het team ernstig waren verstoord en dat de werknemer weigerde leiding te accepteren van een specifieke manager. Er was sprake van een stagnatie in de communicatie.
In februari 2025 adviseerde de bedrijfsarts expliciet om mediation te starten met een erkende onafhankelijke mediator. Volgens de bedrijfsarts was er geen medische reden waarom de werknemer niet wekelijks contact zou kunnen onderhouden met de werkgever en bestond er evenmin een medische belemmering voor mediation.
Kort na het advies vroeg de werknemer uitstel. Zij voelde zich naar eigen zeggen ‘niet mentaal fit’ voor mediation en kondigde aan een deskundigenoordeel bij het UWV te zullen aanvragen. De mediator nodigde haar desondanks uit voor een eerste gesprek, waarna de werknemer opnieuw om uitstel vroeg. Werkgever waarschuwde haar op 27 februari 2025 dat een loonstop zou volgen indien zij niet uiterlijk 5 maart 2025 contact opnam met de mediator en met haar leidinggevende. De werknemer gaf geen gehoor aan deze oproep. De werkgever stopte daarop de loonbetaling per 5 maart 2025.
Later in maart vroegen beide partijen een deskundigenoordeel aan. Het UWV stelde vast dat de werknemer in de relevante periode geen benutbare mogelijkheden had, maar wél moest meewerken aan mediation zodra de omstandigheden dat toelieten. Opmerkelijk was dat de werknemer in het UWV-onderzoek aangaf wél bereid te zijn tot mediation, in tegenstelling tot haar eerdere weigering richting de werkgever en de mediator. Nadat de werkgever het deskundigenoordeel ontving, benaderde zij opnieuw de mediator. Pas op 15 mei 2025 verklaarde de werknemer daadwerkelijk bereid te zijn mee te werken aan mediation. Op 3 juni 2025 vond een eerste gesprek met de mediator plaats. Werkgever hervatte de loonbetaling met terugwerkende kracht vanaf 13 mei 2025, maar weigerde betaling over de daaraan voorafgaande periode.
Juridisch beoordelingskader
De kernvraag was of het verzoek van de werkgever, namelijk het meewerken aan mediation en contact onderhouden met de leidinggevende, kwalificeerde als een redelijke instructie in de zin van artikel 7:629 lid 3 sub d BW. Indien een werknemer zonder deugdelijke grond weigert om medewerking te verlenen aan een redelijk voorschrift dat is gericht op re-integratie, dan vervalt het recht op loon.
De kantonrechter benadrukt dat mediation in het arbeidsrecht een door de bedrijfsarts breed geadviseerd instrument is wanneer de communicatie tussen werknemer en werkgever volledig is vastgelopen. Mediation heeft als doel om onder begeleiding van een onafhankelijke derde tot dialoog en oplossingen te komen. Juist wanneer een werknemer aangeeft een slechte verstandhouding te hebben, is mediation het geëigende middel. De werknemer kan die slechte verstandhouding dus niet gebruiken als argument om mediation juist af te wijzen. Dat zou de essentie van mediation ondergraven.
Beoordeling door de kantonrechter
De werknemer voerde aan dat zij vanwege een slechte werkrelatie niet hoefde te communiceren met de desbetreffende manager en dat zij om medische redenen uitstel van mediation mocht vragen. Die redenering hield geen stand. Volgens de bedrijfsarts was de werknemer in staat om te mediaten en was wekelijk contact met de werkgever medisch mogelijk. De werknemer had bovendien niet aannemelijk gemaakt dat haar psychische klachten het onmogelijk maakten om een intakegesprek te voeren. Zij had de bedrijfsarts op dit punt niet om een nadere toelichting gevraagd en ook geen contra-expertise ingebracht.
De kantonrechter achtte van belang dat de werknemer niet alleen mediation weigerde, maar ook niets deed om voortgang in het traject te brengen. Zij nam geen initiatief richting de mediator, nam geen contact op met de werkgever en wachtte af tot de werkgever stappen zette. Dat passieve gedrag werd haar zwaar aangerekend. Ook het feit dat de werknemer bij het UWV wel bereidheid tot mediation uitsprak maar dat niet tegenover de werkgever deed, ondermijnde haar geloofwaardigheid.
Kortom: het voorschrift van werkgever was redelijk, er bestond geen medische contra-indicatie, en de werknemer had geen geldige grond voor haar weigering. De loonstop was daarom terecht.
Link naar uitspraak.
Betekenis voor de praktijk
Deze uitspraak onderstreept dat werknemers verplicht zijn om redelijke voorschriften in het kader van re-integratie op te volgen, zeker wanneer deze rechtstreeks voortvloeien uit een advies van de bedrijfsarts of worden bevestigd door een deskundigenoordeel van het UWV.
Belangrijk is ook, dat een verstoorde relatie met een leidinggevende niet als excuus kan dienen om mediation te weigeren. Juist in dergelijke situaties vormt mediation het aangewezen instrument om de dialoog te herstellen. Een werknemer die besluit uitstel te vragen, moet dat bovendien onderbouwen met objectieve medische gegevens. Eigen gevoel of subjectieve inschatting is onvoldoende.
Voor werkgevers biedt deze uitspraak steun voor een strikte toepassing van artikel 7:629 BW, mits zorgvuldig wordt gehandeld. Van belang is dat duidelijke schriftelijke waarschuwingen worden gegeven, dat de werknemer wordt geïnformeerd over de mogelijke gevolgen van weigering en dat de werkgever consequent het advies van de bedrijfsarts volgt.
Voor werknemers benadrukt deze uitspraak dat weigering van mediation risico’s met zich brengt, waaronder loonverlies en mogelijk zelfs verdere arbeidsrechtelijke maatregelen.
Vragen over mediation, loonstop of re-integratieverplichtingen?
Het arbeidsrecht team van SPEE advocaten & mediation adviseert u graag over re-integratievraagstukken, mediationtrajecten en de toepassing van loonsanctie. Neem gerust contact met ons op.