In einem relativ aktuellen Urteil des Amtsgerichts Amsterdam stand die Frage im Mittelpunkt, ob ein Arbeitgeber berechtigt war, die Lohnzahlung einzustellen, weil ein arbeitsunfähiger Arbeitnehmer sich weigerte, an einer Mediation teilzunehmen. Sowohl der Betriebsarzt als auch der Arzt der Arbeitsagentur (UWV) hielten die Arbeitnehmerin für in der Lage, an einer Mediation teilzunehmen, aber die Arbeitnehmerin erklärte, dass sie aufgrund einer gestörten Beziehung keine Gespräche mit ihrem Vorgesetzten führen wolle. Wie stand der Amtsrichter zur Lohnsperre und der anschließenden Lohnforderung der Arbeitnehmerin?
Sachverhalt und Hintergrund des Rechtsstreits
Die Arbeitnehmerin war seit 2020 als Global Head of Customer Delivery Management beschäftigt. Sie leitete fünf Customer Success Manager und erhielt ein Bruttomonatsgehalt von 8.060 €. Im Juni 2024 meldete sie sich mit Symptomen, die auf ein Burn-out hindeuteten, krank. Der Betriebsarzt stellte fest, dass medizinische Einschränkungen vorlagen, dass aber die Wiederaufnahme der Arbeit in der eigenen Funktion das Ziel blieb. Der Betriebsarzt stellte außerdem fest, dass die Beziehungen innerhalb des Teams ernsthaft gestört waren und dass die Arbeitnehmerin sich weigerte, die Anweisungen eines bestimmten Managers zu akzeptieren. Es kam zu einer Stagnation in der Kommunikation.
Im Februar 2025 empfahl der Betriebsarzt ausdrücklich, eine Mediation mit einem anerkannten unabhängigen Mediator zu beginnen. Nach Ansicht des Betriebsarztes gab es keinen medizinischen Grund, warum die Arbeitnehmerin nicht wöchentlich Kontakt mit dem Arbeitgeber halten konnte, und es gab auch keine medizinischen Hindernisse für eine Mediation.
Kurz nach der Empfehlung beantragte die Arbeitnehmerin einen Aufschub. Sie fühlte sich nach eigenen Angaben „mental nicht fit” für eine Mediation und kündigte an, ein Gutachten beim UWV (Ausführungsbehörde für Arbeitnehmerversicherungen) zu beantragen. Der Mediator lud sie dennoch zu einem ersten Gespräch ein, woraufhin die Arbeitnehmerin erneut einen Aufschub beantragte. Arbeitgeber warnte sie am 27. Februar 2025, dass eine Lohnsperre folgen würde, wenn sie sich nicht bis spätestens 5. März 2025 mit dem Mediator und ihrem Vorgesetzten in Verbindung setzen würde. Die Arbeitnehmerin kam dieser Aufforderung nicht nach. Daraufhin stellte der Arbeitgeber die Lohnzahlung zum 5. März 2025 ein.
Später im März beantragten beide Parteien ein Gutachten. Die UWV stellte fest, dass die Arbeitnehmerin im relevanten Zeitraum keine verwertbaren Möglichkeiten hatte, aber an der Mediation mitwirken musste, sobald die Umstände dies zuließen. Bemerkenswert war, dass die Arbeitnehmerin in der Untersuchung der UWV angab, zur Mediation bereit zu sein, im Gegensatz zu ihrer früheren Ablehnung gegenüber dem Arbeitgeber und dem Mediator. Nachdem der Arbeitgeber das Gutachten erhalten hatte, wandte er sich erneut an den Mediator. Erst am 15. Mai 2025 erklärte sich die Arbeitnehmerin tatsächlich bereit, an der Mediation mitzuwirken. Am 3. Juni 2025 fand ein erstes Gespräch mit dem Mediator statt. Arbeitgeber nahm die Lohnzahlung rückwirkend zum 13. Mai 2025 wieder auf, lehnte jedoch die Zahlung für den davor liegenden Zeitraum ab.
Rechtlicher Bewertungsrahmen
Die Kernfrage war, ob die Aufforderung des Arbeitgebers, nämlich die Mitwirkung an der Mediation und die Aufrechterhaltung des Kontakts zum Vorgesetzten, als angemessene Anweisung im Sinne von Artikel 7:629 Absatz 3 Buchstabe d BW zu qualifizieren war. Wenn ein Arbeitnehmer ohne triftigen Grund die Mitwirkung an einer angemessenen Anweisung zur Wiedereingliederung verweigert, erlischt der Anspruch auf Lohn.
Der Amtsrichter betont, dass Mediation im Arbeitsrecht ein vom Betriebsarzt häufig empfohlenes Instrument ist, wenn die Kommunikation zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vollständig zum Erliegen gekommen ist. Das Ziel der Mediation ist es, unter Begleitung eines unabhängigen Dritten einen Dialog zu führen und Lösungen zu finden. Gerade wenn ein Arbeitnehmer angibt, ein schlechtes Verhältnis zu haben, ist Mediation das geeignete Mittel. Der Arbeitnehmer kann dieses schlechte Verhältnis also nicht als Argument anführen, um die Mediation abzulehnen. Das würde den Kern der Mediation untergraben.
Beurteilung durch den Amtsrichter
Die Arbeitnehmerin argumentierte, dass sie aufgrund einer schlechten Arbeitsbeziehung nicht mit dem betreffenden Vorgesetzten kommunizieren müsse und dass sie aus medizinischen Gründen eine Verschiebung der Mediation beantragen dürfe. Diese Argumentation war nicht stichhaltig. Nach Ansicht des Betriebsarztes war die Arbeitnehmerin in der Lage, an der Mediation teilzunehmen, und ein wöchentlicher Kontakt mit dem Arbeitgeber war medizinisch möglich. Außerdem hatte die Arbeitnehmerin nicht glaubhaft gemacht, dass ihre psychischen Beschwerden ein Erstgespräch unmöglich machten. Sie hatte den Betriebsarzt in diesem Punkt nicht um eine nähere Erläuterung gebeten und auch kein Gegengutachten vorgelegt.
Der Amtsrichter hielt es für wichtig, dass die Arbeitnehmerin nicht nur die Mediation ablehnte, sondern auch nichts unternahm, um den Prozess voranzubringen. Sie ergriff keine Initiative gegenüber dem Mediator, nahm keinen Kontakt zum Arbeitgeber auf und wartete ab, bis der Arbeitgeber Schritte unternahm. Dieses passive Verhalten wurde ihr schwer angelastet. Auch die Tatsache, dass die Arbeitnehmerin gegenüber der Arbeitsagentur ihre Bereitschaft zur Mediation bekundete, dies gegenüber dem Arbeitgeber jedoch nicht tat, untergrub ihre Glaubwürdigkeit.
Zusammenfassend: Die Vorschrift von Arbeitgeber war angemessen, es lag keine medizinische Kontraindikation vor, und die Arbeitnehmerin hatte keinen triftigen Grund für ihre Ablehnung. Die Lohnsperre war daher gerechtfertigt.
Link zum Urteil.
Bedeutung für die Praxis
Dieses Urteil unterstreicht, dass Arbeitnehmer verpflichtet sind, angemessene Vorschriften im Rahmen der Wiedereingliederung zu befolgen, insbesondere wenn diese direkt aus einer Empfehlung des Betriebsarztes hervorgehen oder durch ein Gutachten des UWV bestätigt werden.
Wichtig ist auch, dass eine gestörte Beziehung zu einem Vorgesetzten nicht als Entschuldigung für die Ablehnung einer Mediation dienen kann. Gerade in solchen Situationen ist die Mediation das geeignete Instrument, um den Dialog wiederherzustellen. Ein Arbeitnehmer, der sich entscheidet, einen Aufschub zu beantragen, muss dies außerdem mit objektiven medizinischen Daten begründen. Eigene Gefühle oder subjektive Einschätzungen reichen nicht aus.
Für Arbeitgeber bietet dieses Urteil Unterstützung für eine strikte Anwendung von Artikel 7:629 BW, sofern sorgfältig vorgegangen wird. Wichtig ist, dass klare schriftliche Warnungen ausgesprochen werden, dass der Arbeitnehmer über die möglichen Folgen einer Ablehnung informiert wird und dass der Arbeitgeber konsequent den Rat des Betriebsarztes befolgt.
Für Arbeitnehmer unterstreicht dieses Urteil, dass die Ablehnung einer Mediation Risiken mit sich bringt, darunter Lohnausfall und möglicherweise sogar weitere arbeitsrechtliche Maßnahmen.
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