Een structurele vermindering van arbeidsuren bij arbeidsongeschiktheid kan onder omstandigheden worden aangemerkt als een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst, met een zelfstandig recht op een (gedeeltelijke) transitievergoeding. In een recente uitspraak van de kantonrechter van de rechtbank Midden-Nederland van 17 december 2025 was een dergelijke situatie aan de orde.
Wat was er in deze zaak aan de hand
De werknemer was sinds 1985 in dienst voor 40 uur per week. Na langdurige arbeidsongeschiktheid werd hij in 2017 gedeeltelijk arbeidsgeschikt verklaard voor 20 uur per week. Daarna zijn de arbeidsvoorwaarden aangepast, waarbij werd uitgegaan van een arbeidsduur van 20 uur per week. De werknemer stemde daar formeel niet mee in, maar werkte feitelijk wel jarenlang 20 uur per week door.
In 2025 raakte de werknemer volledig arbeidsongeschikt en werd beëindiging van het dienstverband besproken. Partijen verschilden van mening over de hoogte van de transitievergoeding. De werknemer stelde dat over het gehele dienstverband van 40 uur moest worden uitgegaan. De werkgever stelde dat al in 2017 sprake was van een gedeeltelijke beëindiging voor 20 uur per week en dat de werknemer toen aanspraak had moeten maken op een (gedeeltelijke) transitievergoeding, waarop volgens de werkgever de vervaltermijn van artikel 7:686a lid 4 BW van toepassing was. Daarnaast deed de werkgever een beroep op verjaring van een eventuele aanspraak op nakoming van de oorspronkelijke arbeidsomvang.
De beoordeling van de kantonrechter
De kantonrechter overweegt dat bepalend is of sprake is van een substantiële en structurele vermindering van de arbeidsduur. In lijn met het arrest van de Hoge Raad van 14 september 2018 geldt dat een dergelijke vermindering moet worden aangemerkt als een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst, ongeacht de wijze waarop deze tot stand is gekomen en ongeacht of de werknemer daarmee heeft ingestemd.
Vaststaat dat de werkgever per 9 januari 2017 de arbeidsvoorwaarden heeft aangepast van 40 naar 20 uur per week en dat de werknemer vanaf dat moment feitelijk structureel 20 uur per week werkte. Daarmee is sprake van een substantiële en structurele vermindering van de arbeidsduur en dus van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor 20 uur per week. Dat de werknemer niet had ingestemd met een formele wijziging, maakt dit dus niet anders.
De werknemer had vervolgens in 2017 geen aanspraak gemaakt op deze vergoeding. Het beroep van de werkgever op de vervaltermijn wordt verworpen, onder verwijzing naar het arrest van de Hoge Raad van 14 december 2018, omdat de aanspraak destijds nog niet was uitgekristalliseerd in de rechtspraak. Ook het beroep op verjaring slaagt niet.
De werknemer behoudt daarmee zijn recht op de gedeeltelijke transitievergoeding over de in 2017 vervallen uren.
De kantonrechter maakt tot slot duidelijk dat onderscheid moet worden gemaakt tussen twee vergoedingen: enerzijds de gedeeltelijke transitievergoeding over de periode tot 9 januari 2017 voor de vervallen 20 uur, en anderzijds de transitievergoeding bij beëindiging van het resterende dienstverband, gebaseerd op 20 uur per week.
De kantonrechter oordeelde dan ook dat de werknemer recht had op twee transitievergoedingen: een gedeeltelijke vergoeding voor de in 2017 vervallen uren en een eindvergoeding voor het resterende dienstverband van 20 uur per week.
Lees de volledige uitspraak hier.
Wat betekent dit voor werkgevers en werknemers
Deze uitspraak laat zien dat bij een substantiële en structurele vermindering van de arbeidsduur sprake kan zijn van een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst, ook zonder formele instemming van de werknemer. Het gevolg daarvan is dat een zelfstandig recht op een (gedeeltelijke) transitievergoeding kan ontstaan.
Voor werkgevers betekent dit dat bij een dergelijke urenvermindering niet alleen moet worden gekeken naar de praktische invulling van het dienstverband, maar ook naar de juridische kwalificatie en de mogelijke aanspraken die daaruit voortvloeien, eventueel ook met terugwerkende kracht.
Voor werknemers volgt dat een aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding onder omstandigheden niet verloren hoeft te gaan, ook niet als deze niet direct bij de urenvermindering aan de orde is gesteld. Daarbij moet uiteraard wel rekening worden gehouden met verval- en verjaringstermijnen.
Heeft u als werkgever of werknemer vragen over langdurige arbeidsongeschiktheid, (gedeeltelijke) beëindiging van de arbeidsovereenkomst, de berekening van de transitievergoeding of uw rechten en verplichtingen in dat kader? Neem gerust contact op met de arbeidsrechtadvocaten van SPEE advocaten & mediation. Wij denken graag met u mee.