Das Amtsgericht Den Haag hat am 23. Juni 2026 ein interessantes Urteil zum Verhältnis zwischen dem Kündigungsrecht und dem Schutz gefällt, den das Gesetz zur Gleichbehandlung aufgrund einer Behinderung oder chronischen Erkrankung (Wgbh/cz) Arbeitnehmern mit einer Behinderung gewährt. Obwohl sich mehrere Kollegen über grenzüberschreitendes Verhalten eines Arbeitnehmers mit einer Autismus-Spektrum-Störung (ASS) beschwert hatten, wies der Amtsrichter den Antrag des Arbeitgebers auf Auflösung des Arbeitsvertrags zurück.
Aus dem Urteil geht hervor, dass ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer mit einer Behinderung wegen Verhaltensproblemen entlassen will, sich nicht mit der Behauptung begnügen kann, das Arbeitsverhältnis sei gestört. Zunächst muss nachgewiesen werden, dass die sich aus dem Wgbh/cz ergebenden Verpflichtungen erfüllt wurden, darunter die Vornahme wirksamer Anpassungen und die ernsthafte Prüfung von Versetzungsmöglichkeiten.
Der Sachverhalt
Bei dem Arbeitnehmer war eine Autismus-Spektrum-Störung diagnostiziert worden. Innerhalb des Teams gab es im Laufe der Zeit mehrere Meldungen über Verhaltensweisen, die von Kollegen als grenzüberschreitend empfunden wurden. Nach Angaben des Arbeitgebers hatte der Arbeitnehmer Schwierigkeiten, soziale Zusammenhänge einzuschätzen, überschritt regelmäßig persönliche Grenzen und es fehlte ihm an ausreichendem Verständnis dafür, wie sein Verhalten auf andere wirkte. Dadurch sei eine unhaltbare Situation entstanden.
Um die Zusammenarbeit zu verbessern, hatte der Arbeitgeber verschiedene Maßnahmen ergriffen. Der Arbeitnehmer hatte individuelles Coaching erhalten, und auch innerhalb des Teams war eine Begleitung eingeleitet worden. Darüber hinaus hatte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine offizielle Verwarnung erteilt. Im Laufe des Verfahrens stellte sich jedoch heraus, dass diese Verwarnung im Nachhinein zu Unrecht ausgesprochen worden war, wodurch ein wichtiger Teil der vom Arbeitgeber zusammengestellten Akte an Bedeutung verlor.
Ferner stellte sich heraus, dass der Arbeitgeber inzwischen einer Arbeitsweise zugestimmt hatte, bei der der Arbeitnehmer größtenteils von zu Hause aus arbeitete, und dass zudem ein Teamcoaching stattgefunden hatte. Von entscheidender Bedeutung war darüber hinaus, dass sich seit Dezember 2024 keine neuen Vorfälle mehr am Arbeitsplatz ereignet hatten.
Dennoch machte der Arbeitgeber geltend, dass das Arbeitsverhältnis dauerhaft gestört sei und dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses von ihm nicht mehr verlangt werden könne.
Das Wgbh/cz erlegt Arbeitgebern eine aktive Verpflichtung auf
Der Amtsrichter stellte zunächst fest, dass eine Autismus-Spektrum-Störung als Behinderung im Sinne des Wgbh/cz angesehen werden kann. Dies ist rechtlich von großer Bedeutung. Gemäß Artikel 2 Wgbh/cz ist ein Arbeitgeber nämlich verpflichtet, – sofern dies keine unverhältnismäßige Belastung darstellt – wirksame Anpassungen vorzunehmen, die es einem Arbeitnehmer ermöglichen, seine Tätigkeit weiterhin auszuüben.
Diese Verpflichtung geht über das Angebot einer einmaligen Begleitung oder eines einmaligen Coachings hinaus. Von einem Arbeitgeber kann erwartet werden, dass er aktiv prüft, welche organisatorischen oder praktischen Maßnahmen vernünftigerweise zu einer dauerhaften Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses beitragen können.
Nach Ansicht des Amtsrichters hatte der Arbeitgeber nicht hinreichend glaubhaft gemacht, dass diese Möglichkeiten tatsächlich ausgeschöpft waren.
Der Antrag auf Vertragsauflösung stand in indirektem Zusammenhang mit der Behinderung
Ein wichtiger Aspekt des Urteils ist, dass der Amtsrichter ausdrücklich auf die Begründung des Antrags auf Vertragsauflösung eingeht.
Der Arbeitgeber warf dem Arbeitnehmer unter anderem vor, dass er kein ausreichendes Verständnis dafür habe, wie sein Verhalten von Kollegen wahrgenommen werde. Gerade dieses eingeschränkte soziale Verständnis kann jedoch charakteristisch für eine Autismus-Spektrum-Störung sein. Nach Ansicht des Amtsrichters stand der Antrag auf Vertragsauflösung damit in indirektem Zusammenhang mit der Behinderung des Arbeitnehmers.
Das bedeutet nicht, dass ein Arbeitnehmer mit Autismus nicht für sein Verhalten zur Rechenschaft gezogen werden kann. Es bedeutet jedoch, dass ein Arbeitgeber Eigenschaften, die sich unmittelbar aus der Behinderung ergeben, nicht ohne Weiteres als Grundlage für einen Antrag auf Vertragsauflösung heranziehen kann, ohne zuvor darzulegen, welche angemessenen Anpassungen geprüft wurden und warum sich diese als unzureichend wirksam erwiesen haben.
Keine ausreichende Begründung für eine dauerhaft unzumutbare Arbeitssituation
Das Gericht hielt es für wichtig, dass inzwischen verschiedene Anpassungen umgesetzt worden waren. Der Arbeitnehmer arbeitete größtenteils von zu Hause aus, das Team hatte ein Coaching erhalten und über einen längeren Zeitraum waren keine neuen Vorfälle aufgetreten. Unter diesen Umständen war nicht ausreichend begründet worden, dass eine dauerhaft unzumutbare Zusammenarbeit vorlag.
Auffällig ist zudem, dass der Amtsrichter berücksichtigte, dass von Kollegen erwartet werden kann, dass sie die Einschränkungen eines Arbeitnehmers mit einer Behinderung bis zu einem gewissen Grad berücksichtigen. Das bedeutet natürlich nicht, dass grenzüberschreitendes Verhalten akzeptiert werden muss oder dass die Sicherheit am Arbeitsplatz gefährdet werden darf. Ein inklusives Arbeitsumfeld bedeutet jedoch, dass nicht jedes Kommunikationsproblem oder jede soziale Unannehmlichkeit ohne Weiteres eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt.
Auch die Versetzungspflicht hat größeres Gewicht
Darüber hinaus urteilte das Arbeitsgericht, dass der Arbeitgeber seiner Versetzungspflicht gemäß Artikel 7:669 des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs (BW) nicht ausreichend nachgekommen sei.
Gerade bei einem Arbeitnehmer mit einer Behinderung darf von einem Arbeitgeber erwartet werden, dass ernsthaft geprüft wird, ob eine Versetzung – gegebenenfalls in angepasster Form, mit geänderten Aufgaben oder unter anderen Umständen – möglich ist. Der Arbeitgeber hatte nicht ausreichend begründet, warum solche Möglichkeiten fehlten.
Auch aus diesem Grund konnte der Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses keinen Bestand haben.
Was bedeutet dieses Urteil für die Praxis?
Dieses Urteil bestätigt, dass das Wgbh/cz eine wesentliche Rolle in Kündigungsfällen spielt, in denen Verhaltensprobleme mit einer Behinderung oder einer chronischen Erkrankung zusammenhängen. Ein Arbeitgeber muss in solchen Fällen sorgfältig nachweisen können, dass er nicht nur auf die entstandenen Probleme reagiert hat, sondern auch aktiv nach Lösungen gesucht hat, die es dem Arbeitnehmer ermöglichen, seine Tätigkeit fortzusetzen.
Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass eine sorgfältig zusammengestellte Akte nur dann unzureichend ist, wenn darin vor allem das Verhalten des Arbeitnehmers beschrieben wird. Mindestens ebenso wichtig ist die Frage, welche Unterstützung angeboten wurde, welche angemessenen Anpassungen geprüft wurden, welche Auswirkungen diese hatten und warum letztendlich keine realistische Möglichkeit mehr bestand, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.
https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBDHA:2026:17844
Fazit
Das Urteil des Gerichts in Den Haag reiht sich in eine breitere Entwicklung ein, in der Richter streng prüfen, ob Arbeitgeber ihre Verpflichtungen aus dem Wgbh/cz tatsächlich erfüllt haben, bevor ein Arbeitsvertrag gekündigt wird. Dies gilt insbesondere dann, wenn die geltend gemachten Verhaltensprobleme in engem Zusammenhang mit einer Behinderung stehen.
Für Arbeitgeber ist dies eine klare Warnung: Ein Antrag auf Auflösung des Arbeitsverhältnisses hat nur dann Aussicht auf Erfolg, wenn nicht nur eine sorgfältig aufgebaute Personalakte vorliegt, sondern auch überzeugend nachgewiesen werden kann, dass alle angemessenen Anpassungen geprüft, umgesetzt und bewertet wurden und dass eine Versetzung vernünftigerweise keine Lösung mehr darstellt.
Gerade in diesem Spannungsfeld zwischen guter Arbeitgeberpraxis, Gleichbehandlung und Kündigungsrecht ist eine sorgfältige rechtliche Beurteilung unerlässlich.
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