Ein Arbeitgeber darf die Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers kritisch beurteilen. Wenn jedoch Kritik aufkommt, trägt der Arbeitgeber auch eine klare Verantwortung: Der Arbeitnehmer muss wissen, was nicht gut läuft, die Möglichkeit erhalten, darauf zu reagieren, und – falls erforderlich – im Rahmen eines ernsthaften Verbesserungsprozesses begleitet werden.

Wer diesen Schritt überspringt und innerhalb kurzer Zeit von Kritik zu Kündigung, Suspendierung und Ersatz übergeht, kann letztendlich selbst für die entstandene Störung des Arbeitsverhältnisses verantwortlich gemacht werden.

Dies geht aus einem aktuellen Beschluss des Amtsgerichts Limburg vom 23. Juli 2026 hervor. Der Amtsrichter urteilte, dass eine Bildungsstiftung gegenüber einer Schulleiterin in schwerwiegender Weise schuldhaft gehandelt habe. Der Arbeitnehmerin wurde eine angemessene Entschädigung in Höhe von 60.000 € brutto zugesprochen, zusätzlich zur Übergangsentschädigung und einer teilweisen Erstattung ihrer Anwaltskosten.

Von erster Kritik zur Diskussion über die Zukunft

Die Arbeitnehmerin trat am 1. Januar 2024 ihre Stelle als Schulleiterin einer Grundschule an. Es war ihre erste Ernennung zur Grundschulleiterin. Zuvor hatte sie bereits andere Funktionen im Bildungswesen ausgeübt.

Etwa ein Jahr nach ihrem Dienstantritt kam es zu Kritik an ihrer Arbeitsleistung. Bei einem Gespräch am 25. Februar 2025 wurde ihr unter anderem mitgeteilt, sie solle über ihre Zukunft nachdenken.

Der Amtsrichter befand, dass dies bei einem ersten Gespräch über die Arbeitsleistung auffallend hart formuliert war. Dies galt auch für ein Folgegespräch am 17. März 2025, in dem die Arbeitnehmerin unter anderem gefragt wurde, ob sie überhaupt über die beruflichen Qualitäten einer Schulleiterin verfüge.

Ein Arbeitgeber darf nach Ansicht des Amtsrichters selbstverständlich Kritik äußern. Doch gerade weil die Arbeitnehmerin zum ersten Mal als Schulleiterin tätig war, vermisste der Richter in der Vorgehensweise des Arbeitgebers die notwendige Begleitung und Unterstützung.

Die Mitnahme eines Rechtsanwalts beeinträchtigt das Vertrauen nicht

Die Arbeitnehmerin wollte ein weiteres Gespräch nicht mehr allein führen und zog einen Rechtsanwalt hinzu. Als ihr Rechtsanwalt mitteilte, dass er bei dem Gespräch anwesend sein wolle, sagte der Arbeitgeber das Gespräch ab.

Dabei erklärte der Arbeitgeber, dass die Einbeziehung des Rechtsanwalts den Gesprächen eine andere Wendung gebe und die Vertrauensbasis beeinträchtige.

Der Amtsrichter stand dem kritisch gegenüber.

Dass sich eine Arbeitnehmerin während eines Arbeitskonflikts rechtlich vertreten lässt, bedeutet nicht, dass ihr dies vorgeworfen werden kann. Dass sie sich durch die Anwesenheit eines Anwalts möglicherweise gestützt fühlen und im Gespräch selbstbewusster auftreten würde, hielt der Amtsrichter an sich gerade nicht für problematisch.

Die Reaktion des Arbeitgebers warf beim Richter sogar die Frage auf, was der Arbeitgeber mit dem geplanten Gespräch eigentlich erreichen wollte.

Kein ernsthaftes Verbesserungsverfahren

Ein wichtiger Teil des Urteils betrifft das Fehlen eines Verbesserungsverfahrens.

Wenn ein Arbeitgeber der Ansicht ist, dass ein Arbeitnehmer unzureichende Leistungen erbringt, ist es Aufgabe des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer eine echte Möglichkeit zu geben, seine Leistung zu verbessern.

Dies geschah hier nicht.

Der Arbeitgeber machte geltend, dass der Verbesserungsprozess aufgrund des Verhaltens der Arbeitnehmerin nicht zustande gekommen sei. Der Amtsrichter schloss sich dieser Auffassung nicht an. Selbst wenn eine Arbeitnehmerin Schwierigkeiten hat, auf Kritik zu reagieren, bedeutet dies nicht, dass der Arbeitgeber seine Verantwortung abgeben kann. Vom Arbeitgeber darf vielmehr erwartet werden, dass er versucht, diese Situation zu durchbrechen, gegebenenfalls mit Hilfe eines Coaches oder eines anderen Experten.

Die Arbeitnehmerin hatte zu Beginn ihres Arbeitsverhältnisses zwar ein gewisses Maß an Coaching erhalten, doch nach Ansicht des Amtsrichters ist allgemeines Coaching zu Beginn einer neuen Tätigkeit etwas ganz anderes als gezielte Begleitung aufgrund konkreter Kritikpunkte.

Der Richter formuliert es pointiert: Der Arbeitgeber habe sehr schnell das Handtuch geworfen und schien mit der Arbeitnehmerin bereits „fertig“ zu sein.

Dieser Eindruck wurde dadurch verstärkt, dass der Anwalt des Arbeitgebers bereits am 9. April 2025 um Gespräche über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bat.

Suspendierung und Ersatz

Die Situation eskalierte daraufhin weiter.

Im Mai 2025 wurde die Arbeitnehmerin als Ordnungsmaßnahme suspendiert. Ihr wurde der Zutritt zur Schule verwehrt, sie verlor den Zugang zu ihrer Dienst-E-Mail und zum Intranet und wurde aus einer Gruppen-App und einer Mailingliste entfernt. Die Suspendierung wurde später auch verlängert.

Nach Ansicht des Amtsrichters lagen keine neuen Tatsachen vor, die es unmöglich gemacht hätten, die Arbeitnehmerin in ihrer Position zu belassen. Die Notwendigkeit der Suspendierung war dem Richter daher nicht ersichtlich.

Auch die Berufungskommission hatte bereits zuvor entschieden, dass sowohl die Suspendierung als auch deren Verlängerung unzureichend begründet waren.

Der Arbeitgeber änderte daraufhin jedoch seinen Kurs nicht wesentlich.

Hinzu kam, dass intern mitgeteilt wurde, dass die Arbeitnehmerin als Geschäftsführerin abgelöst werden sollte. Im Juli 2025 wurde sogar berichtet, dass im Herbst ein Einstellungsverfahren für einen neuen Geschäftsführer beginnen solle. Nach Angaben des Arbeitgebers beruhte diese Meldung auf einem Irrtum, doch der Amtsrichter glaubte nicht, dass ihr Inhalt nicht die beim Arbeitgeber vorherrschende Auffassung widerspiegelte.

Arbeitgeber trägt die volle Verantwortung für die Störung

Der Amtsrichter kam schließlich zu dem Schluss, dass inzwischen eine schwerwiegende und dauerhafte Störung des Arbeitsverhältnisses vorlag.

Dabei ist die Formulierung des Richters bemerkenswert eindeutig: Der Arbeitgeber trug nach Ansicht des Amtsrichters die volle Verantwortung für diese Störung.

Dabei gab nicht ein einzelner Vorfall den Ausschlag. Es ging um den gesamten Sachverhalt: die Art und Weise, wie die Kritik geäußert wurde, das Fehlen von Begleitung, das Versäumnis, einen ordnungsgemäßen Verbesserungsprozess einzuleiten, das schnelle Vorantreiben der Kündigung, die Suspendierungen, der Ausschluss der Arbeitnehmerin und die Kommunikation über ihre Vertretung.

Der Arbeitsvertrag wurde daher auf Antrag der Arbeitnehmerin mit Wirkung zum 1. September 2026 aufgelöst.

60.000 € angemessene Entschädigung

Die Arbeitnehmerin hatte eine angemessene Entschädigung in Höhe von 150.000 € brutto gefordert. Das Amtsgericht sprach ihr 60.000 € brutto zu.

Dabei berücksichtigte das Gericht unter anderem die Frage, wie lange das Arbeitsverhältnis voraussichtlich noch gedauert hätte, wenn der Arbeitgeber sorgfältig gehandelt hätte.

Der Richter ging dabei nicht ohne Weiteres davon aus, dass die Arbeitnehmerin bis zu ihrer Pensionierung als Schulleiterin im Dienst geblieben wäre. Der Arbeitgeber hatte schließlich Kritik an ihrer Arbeitsleistung geäußert, und nach Ansicht des Amtsrichters war ungewiss, ob ein ordnungsgemäßer Verbesserungsprozess letztendlich erfolgreich gewesen wäre.

Der Richter schätzte, dass ein ordnungsgemäßes Verbesserungsverfahren, gegebenenfalls gefolgt von einem Kündigungsverfahren, dazu geführt hätte, dass das Arbeitsverhältnis etwa zwölf Monate länger gedauert hätte.

Darüber hinaus wog schwer, dass das schwer zu beanstandende Verhalten des Arbeitgebers nach Ansicht des Amtsrichters auch „krankheitsauslösend“ gewesen war. Der Betriebsarzt hatte wiederholt darauf hingewiesen, dass die Haltung des Arbeitgebers wesentlich zum Entstehen und Fortbestehen der Arbeitsunfähigkeit beigetragen hatte.

Gleichzeitig berücksichtigte das Arbeitsgericht, dass die Arbeitnehmerin nach ihrer Genesung wieder ein Einkommen erzielen könnte und dass sie erst seit relativ kurzer Zeit im Dienst stand.

Auch Erstattung der Anwaltskosten

Ein besonderer Aspekt dieser Entscheidung betrifft die Anwaltskosten.

Die Arbeitnehmerin hatte inzwischen Rechtskosten in Höhe von gut 40.000 € aufgewendet. Sie beantragte deren Erstattung zusätzlich zu den regulären Prozesskosten.

Der Amtsrichter stellte fest, dass ein Verstoß gegen die Pflichten eines guten Arbeitgebers unter bestimmten Umständen einen Grund für die Erstattung der tatsächlich entstandenen Rechtskosten darstellen kann. Aufgrund des schwerwiegenden schuldhaften Verhaltens des Arbeitgebers war die Arbeitnehmerin gezwungen, Rechtsbeistand in Anspruch zu nehmen.

Das bedeutet jedoch nicht, dass automatisch alle entstandenen Kosten erstattet werden.

Der Richter war nämlich der Ansicht, dass die Arbeitnehmerin nicht ausreichend zwischen außergerichtlichen Tätigkeiten und den mit dem Verfahren verbundenen Kosten unterschieden hatte. Zudem waren zwei Rechtsanwälte beteiligt gewesen, und es waren nicht weniger als 117 Schriftsätze eingereicht worden. Der Richter merkte dazu treffend an, dass der Begriff „lean and mean“ auf diese Art der Prozessführung nicht zutraf.

Letztendlich wurden 15.000 € zuzüglich Mehrwertsteuer an Anwaltskosten sowie 2.051 € an regulären Prozesskosten zugesprochen.

Link zum Urteil: Amtsgericht Limburg, 23. Juli 2026, ECLI:NL:RBLIM:2026:7347

Was bedeutet dieses Urteil für Arbeitgeber?

Dieses Urteil bedeutet nicht, dass ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht kritisch ansprechen darf oder dass Kritik an der Arbeitsleistung immer zu einem langwierigen Verbesserungsprozess führen muss.

Die Entscheidung zeigt jedoch, dass der Arbeitgeber sorgfältig vorgehen muss, sobald Leistungsmängel angesprochen werden.

Dem Arbeitnehmer muss ausreichende Klarheit über die Kritik verschafft werden, er muss Gelegenheit erhalten, darauf zu reagieren, und er muss tatsächlich Unterstützung erhalten, um eine Verbesserung zu ermöglichen. Insbesondere wenn jemand zum ersten Mal eine bestimmte Funktion ausübt, kann vom Arbeitgeber eine zusätzliche Begleitung verlangt werden.

Wer fast unmittelbar von Kritik zu Kündigung, Suspendierung oder Ersatz übergeht, läuft Gefahr, dass nicht die Leistung des Arbeitnehmers, sondern letztlich das eigene Handeln des Arbeitgebers in den Mittelpunkt rückt.

Ein Arbeitskonflikt beginnt oft schon vor dem gerichtlichen Verfahren

Das Urteil unterstreicht erneut, warum es sinnvoll sein kann, rechtlichen Rat nicht erst einzuholen, wenn ein Kündigungsverfahren bereits unvermeidlich geworden ist.

Für Arbeitgeber kann eine rechtzeitige Beratung dabei helfen, Kritik an der Arbeitsleistung sorgfältig zu formulieren, einen geeigneten Verbesserungsprozess zu gestalten und verhältnismäßige Maßnahmen zu ergreifen.

Für Arbeitnehmer kann eine frühzeitige Unterstützung dabei helfen, Klarheit über ihre Position zu gewinnen und zu verhindern, dass Kritik, Maßnahmen und Vereinbarungen nicht sorgfältig genug festgehalten werden.

Gerade in dieser frühen Phase kann eine rechtliche Beratung dazu beitragen, dass eine Meinungsverschiedenheit nicht unnötigerweise zu einem Arbeitskonflikt eskaliert, von dem letztendlich niemand profitiert.

Die Arbeitsrechtsanwälte von SPEE advocaten & mediation stehen Ihnen gerne zur Seite.

Monique Spee, Rechtsanwältin & MfN-registrierte Mediatorin