Een werknemer alvast een paar dagen laten werken vóór de officiële ingangsdatum van de arbeidsovereenkomst lijkt misschien onschuldig. Maar juist die eerdere start kan grote arbeidsrechtelijke gevolgen hebben, óók voor de proeftijd.
Dat blijkt uit een uitspraak van de Rechtbank Noord-Holland van 9 juli 2026. Een werkneemster zou volgens haar schriftelijke arbeidsovereenkomst op 5 januari 2026 in dienst treden, maar had in december al twee dagen daadwerkelijk als doktersassistente gewerkt. Toen de werkgever de arbeidsovereenkomst op 4 februari 2026 wilde beëindigen en daarbij een beroep deed op de overeengekomen proeftijd, ging dat mis.
Volgens de kantonrechter was de arbeidsovereenkomst door de feitelijke werkzaamheden al op 15 december 2025 aangevangen. Daarmee kwam niet alleen de geldigheid van het proeftijdbeding ter discussie te staan; ook als van een geldige proeftijd werd uitgegaan, was deze op het moment van de opzegging al verstreken.
Wat was er in deze zaak aan de hand?
Een vrouw solliciteerde in november 2025 bij een uitzendbureau naar de functie van doktersassistente. Op 24 november en 5 december 2025 deed de werkgever haar per e-mail een aanbod voor een arbeidsovereenkomst, welk aanbod zij op 5 december accepteerde. De werkgever reageerde daarop met de mededeling dat zij welkom was in het team.
Op 15 december 2025 werkte de vrouw voor het eerst, vier uur, als doktersassistente bij een opdrachtgever. Diezelfde dag ontving zij een schriftelijke arbeidsovereenkomst, met daarin een ingangsdatum van 5 januari 2026, een proeftijd van een maand, 32 uur per week en een loon van € 2.375 bruto per maand. Op 17 december werkte zij opnieuw, dit keer negen uur. Op 25 december ondertekende zij de schriftelijke overeenkomst en stuurde deze terug.
Begin januari 2026 vroeg de werkgever nog of zij geïnteresseerd bleef om te starten, waarop zij liet weten de overeenkomst al te hebben ondertekend en verstuurd. Op 8 januari 2026 liet de werkgever telefonisch weten dat een opdracht was weggevallen en dat met spoed een nieuwe zou worden gezocht. Nadat de vrouw in januari meermaals tevergeefs om duidelijkheid vroeg, liet de werkgever haar op 4 februari 2026 per e-mail weten het aanbod voor een arbeidsovereenkomst in te trekken. Volgens de werkgever was nooit een overeenkomst tot stand gekomen omdat geen uitvoering had plaatsgevonden, en zou de overeenkomst – voor zover die er wél was – hoe dan ook binnen de proeftijd zijn beëindigd.
De vrouw verzocht de kantonrechter om meerdere vergoedingen mede vanwege de onregelmatige opzegging. Zij vorderde een transitievergoeding, een billijke vergoeding, achterstallig loon, een vergoeding voor niet-genoten vakantie-uren en een vergoeding voor een toegezegde leaseauto. De werkgever verscheen op de zitting – zonder verweerschrift te hebben ingediend – en voerde aan dat nooit een arbeidsovereenkomst was ontstaan, dat de werkzaamheden op 15 en 17 december slechts “op proef” waren geweest, en dat in ieder geval tijdig en terecht gebruik was gemaakt van de mogelijkheid om binnen de proeftijd op te zeggen.
De overwegingen en het oordeel van de kantonrechter
De kantonrechter oordeelt eerst dat wel degelijk een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen, en wel al op 15 december 2025. De vrouw had het aanbod van de werkgever op 5 december aanvaard en heeft vervolgens daadwerkelijk gewerkt op 15 en 17 december. Een arbeidsovereenkomst kan ook mondeling ontstaan en voortvloeien uit de feitelijke aanvang van werkzaamheden; dat op dat moment nog geen door beide partijen ondertekende schriftelijke overeenkomst bestond, doet daaraan niet af. Het verweer dat de werkzaamheden slechts “op proef” waren, wordt verworpen want de vrouw heeft feitelijk anderhalve dag arbeid tegen loon verricht, en dat dit geen arbeidsovereenkomst zou zijn geweest, is door de werkgever op geen enkele wijze onderbouwd. Ook het argument dat alles “buiten de bestuurder om” zou zijn gegaan, verwerpt de kantonrechter. De correspondentie verliep, nadat zij had gesolliciteerd op de openstaande vacature, via meerdere medewerkers en het officiële e-mailadres van de werkgever, zodat de vrouw er gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat een bevoegd persoon namens de werkgever handelde.
Vervolgens beoordeelt de kantonrechter of de opzegging van 4 februari 2026 rechtsgeldig binnen de proeftijd heeft plaatsgevonden. Een werkgever mag de arbeidsovereenkomst weliswaar zonder instemming van de werknemer opzeggen tijdens de proeftijd, maar de kantonrechter komt tot een de conclusie waarom daar hier om meerdere redenen geen sprake van is.
In de eerste plaats is het de vraag of überhaupt een geldige proeftijd is overeengekomen. De schriftelijke arbeidsovereenkomst met het proeftijdbeding kwam pas later tot stand, terwijl de arbeidsovereenkomst zelf al op 15 december 2025 mondeling was ontstaan. Een proeftijd is alleen geldig als deze schriftelijk is overeengekomen, en dat was bij aanvang van het dienstverband nog niet het geval. In de tweede plaats – en zelfs als wél van een geldige proeftijd wordt uitgegaan – gaat die proeftijd lopen vanaf de daadwerkelijke start van het dienstverband én dat was op 15 december 2025, en niet vanaf de latere datum van 5 januari 2026 die in de schriftelijke overeenkomst stond. Een proeftijd van een maand was dan al op 15 januari 2026 verstreken. Een andere uitleg zou er volgens de kantonrechter op neerkomen dat de proeftijd, in strijd met de wet en de bedoeling daarvan, eenvoudig zou kunnen worden verlengd door simpelweg een latere ingangsdatum in de schriftelijke overeenkomst op te nemen. De opzegging van 4 februari 2026 vond dus, in beide scenario’s, plaats ná het verstrijken van de proeftijd en is om die reden ongeldig, waarbij de kantonrechter ook de “intrekking” van het aanbod door de werkgever als een ongeldige opzegging aanmerkt.
Omdat de opzegging niet rechtsgeldig is en de vrouw daarmee niet heeft ingestemd, kent de kantonrechter haar een billijke vergoeding toe, een vergoeding voor onregelmatige opzegging en een transitievergoeding. De billijke vergoeding wordt vastgesteld op één maandsalaris (€ 2.565 bruto inclusief vakantietoeslag), waarbij wordt meegewogen dat de vrouw per 1 maart 2026 al ander, vergelijkbaar betaald werk had gevonden waarmee haar inkomensschade al grotendeels werd gecompenseerd door de vergoeding voor onregelmatige opzegging. Bovendien had het dienstverband ook kort geduurd. De vergoeding voor onregelmatige opzegging wordt gesteld op het loon over de opzegtermijn (€ 4.763,05 bruto) en de transitievergoeding op € 208,09 bruto.
Ook het onbetwiste achterstallige loon over december, januari en februari (€ 2.786,72 bruto) en de vergoeding voor 30,5 niet-genoten vakantie-uren (€ 564,25 bruto) worden toegewezen, telkens vermeerderd met een tot 25% gematigde wettelijke verhoging. De gevorderde vergoeding voor een toegezegde leaseauto wijst de kantonrechter wél af. In de schriftelijke overeenkomst was geen recht op een leaseauto vastgelegd en in de correspondentie werd slechts de mogelijkheid ervan genoemd, en onduidelijk bleef wanneer, welk type auto en onder welke voorwaarden deze zou worden verstrekt. Verder had de vrouw onvoldoende aannemelijk gemaakt dat zij hierdoor schade zou hebben geleden.
Lees de volledige uitspraak hier.
Wat betekent dit voor werkgevers en werknemers?
Deze uitspraak onderstreept dat een arbeidsovereenkomst niet pas ontstaat op de datum die partijen in een schriftelijk contract noemen, maar al kan zijn ontstaan zodra een aanbod is aanvaard én feitelijk werkzaamheden worden verricht. Werkgevers die iemand al vóór de “officiële” startdatum laten meedraaien, lopen het risico dat het dienstverband – en daarmee ook de proeftijd – al eerder is begonnen dan zij beogen.
Voor de proeftijd geldt bovendien dat deze schriftelijk moet zijn overeengekomen vóórdat het dienstverband ingaat en start vanaf de daadwerkelijke aanvang van de werkzaamheden en dus niet vanaf een later gedateerde contractuele ingangsdatum. Werkgevers die een schriftelijke overeenkomst pas na de feitelijke start laten ondertekenen, of die een latere ingangsdatum hanteren dan de eerste werkdag, kunnen zich niet meer succesvol op de proeftijd beroepen zodra de daadwerkelijke proefperiode al is verstreken.
Voor werknemers is van belang dat toezeggingen die niet concreet zijn vastgelegd – zoals de “mogelijkheid” van een leaseauto zonder nadere afspraken over voorwaarden – in een procedure lastig afdwingbaar zijn. Wie een dergelijke arbeidsvoorwaarde belangrijk vindt, doet er goed aan deze concreet in de arbeidsovereenkomst te laten vastleggen.
Heeft u vragen over de totstandkoming van een arbeidsovereenkomst, de geldigheid van een proeftijdbeding of de gevolgen van een onregelmatige opzegging? Neem gerust contact op met onze arbeidsrechtadvocaten. Wij denken graag met u mee.