Es mag harmlos erscheinen, eine Arbeitnehmerin bereits einige Tage vor dem offiziellen Beginn des Arbeitsvertrags arbeiten zu lassen. Doch gerade dieser vorzeitige Arbeitsbeginn kann erhebliche arbeitsrechtliche Konsequenzen haben, auch für die Probezeit.
Dies geht aus einem Urteil des Gerichts Noord-Holland vom 9. Juli 2026 hervor. Eine Arbeitnehmerin sollte laut ihrem schriftlichen Arbeitsvertrag am 5. Januar 2026 in den Dienst treten, hatte jedoch bereits im Dezember zwei Tage lang tatsächlich als Arzthelferin gearbeitet. Als der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag am 4. Februar 2026 kündigen wollte und sich dabei auf die vereinbarte Probezeit berief, ging das schief.
Nach Ansicht des Amtsrichters war der Arbeitsvertrag aufgrund der tatsächlich geleisteten Arbeit bereits am 15. Dezember 2025 in Kraft getreten. Damit wurde nicht nur die Gültigkeit der Probezeitklausel in Frage gestellt; selbst wenn man von einer gültigen Probezeit ausgegangen wäre, wäre diese zum Zeitpunkt der Kündigung bereits abgelaufen gewesen.
Was war in diesem Fall der Sachverhalt?
Eine Frau bewarb sich im November 2025 bei einer Zeitarbeitsagentur um die Stelle als Arzthelferin. Am 24. November und am 5. Dezember 2025 unterbreitete ihr der Arbeitgeber per E-Mail ein Angebot für einen Arbeitsvertrag, das sie am 5. Dezember annahm. Der Arbeitgeber reagierte darauf mit der Mitteilung, dass sie im Team willkommen sei.
Am 15. Dezember 2025 arbeitete die Frau zum ersten Mal vier Stunden lang als Arzthelferin bei einem Auftraggeber. Am selben Tag erhielt sie einen schriftlichen Arbeitsvertrag mit einem Beginn am 5. Januar 2026, einer Probezeit von einem Monat, einer Wochenarbeitszeit von 32 Stunden und einem Bruttomonatsgehalt von 2.375 €. Am 17. Dezember arbeitete sie erneut, diesmal neun Stunden. Am 25. Dezember unterzeichnete sie den schriftlichen Vertrag und schickte ihn zurück.
Anfang Januar 2026 fragte der Arbeitgeber noch einmal nach, ob sie weiterhin daran interessiert sei, die Stelle anzutreten, woraufhin sie mitteilte, dass sie den Vertrag bereits unterzeichnet und zurückgeschickt habe. Am 8. Januar 2026 teilte der Arbeitgeber telefonisch mit, dass ein Auftrag weggefallen sei und dass dringend ein neuer gesucht werde. Nachdem die Frau im Januar mehrfach vergeblich um Klarheit gebeten hatte, teilte der Arbeitgeber ihr am 4. Februar 2026 per E-Mail mit, das Angebot für einen Arbeitsvertrag zurückzuziehen. Nach Ansicht des Arbeitgebers sei niemals ein Vertrag zustande gekommen, da keine Vertragserfüllung stattgefunden habe, und der Vertrag – sofern er überhaupt bestanden habe – wäre ohnehin innerhalb der Probezeit gekündigt worden.
Die Frau beantragte beim Amtsgericht mehrere Entschädigungen, unter anderem wegen der unrechtmäßigen Kündigung. Sie forderte eine Übergangsentschädigung, eine angemessene Entschädigung, ausstehende Löhne, eine Entschädigung für nicht in Anspruch genommene Urlaubsstunden sowie eine Entschädigung für einen zugesagten Leasingwagen. Der Arbeitgeber erschien zur Verhandlung – ohne eine Klageerwiderung eingereicht zu haben – und machte geltend, dass niemals ein Arbeitsvertrag zustande gekommen sei, dass die Tätigkeiten am 15. und 17. Dezember lediglich „auf Probe“ erfolgt seien und dass jedenfalls rechtzeitig und zu Recht von der Möglichkeit Gebrauch gemacht worden sei, den Vertrag innerhalb der Probezeit zu kündigen.
Die Erwägungen und das Urteil des Amtsrichters
Der Amtsrichter urteilt zunächst, dass sehr wohl ein Arbeitsvertrag zustande gekommen ist, und zwar bereits am 15. Dezember 2025. Die Frau hatte das Angebot des Arbeitgebers am 5. Dezember angenommen und anschließend am 15. und 17. Dezember tatsächlich gearbeitet. Ein Arbeitsvertrag kann auch mündlich zustande kommen und sich aus dem tatsächlichen Beginn der Arbeit ergeben; dass zu diesem Zeitpunkt noch kein von beiden Parteien unterzeichneter schriftlicher Vertrag vorlag, ändert daran nichts. Die Einrede, die Tätigkeit sei lediglich „auf Probe“ erfolgt, wird zurückgewiesen, da die Frau tatsächlich eineinhalb Tage lang gegen Entgelt gearbeitet hat und der Arbeitgeber in keiner Weise dargelegt hat, dass es sich dabei nicht um einen Arbeitsvertrag gehandelt haben soll. Auch das Argument, dass alles „ohne Wissen des Geschäftsführers“ abgelaufen sei, weist der Amtsrichter zurück. Die Korrespondenz erfolgte, nachdem sie sich auf die offene Stelle beworben hatte, über mehrere Mitarbeiter und die offizielle E-Mail-Adresse des Arbeitgebers, sodass die Frau berechtigterweise darauf vertrauen durfte, dass eine befugte Person im Namen des Arbeitgebers handelte.
Anschließend prüft das Arbeitsgericht, ob die Kündigung vom 4. Februar 2026 rechtswirksam innerhalb der Probezeit erfolgt ist. Zwar darf ein Arbeitgeber den Arbeitsvertrag während der Probezeit ohne Zustimmung des Arbeitnehmers kündigen, doch kommt das Arbeitsgericht zu dem Schluss, dass dies hier aus mehreren Gründen nicht der Fall ist.
Erstens stellt sich die Frage, ob überhaupt eine gültige Probezeit vereinbart wurde. Der schriftliche Arbeitsvertrag mit der Probezeitklausel kam erst später zustande, während der Arbeitsvertrag selbst bereits am 15. Dezember 2025 mündlich geschlossen worden war. Eine Probezeit ist nur gültig, wenn sie schriftlich vereinbart wurde, und das war zu Beginn des Arbeitsverhältnisses noch nicht der Fall. Zweitens – und selbst wenn man von einer gültigen Probezeit ausgeht – beginnt diese Probezeit mit dem tatsächlichen Beginn des Arbeitsverhältnisses, und das war am 15. Dezember 2025, und nicht erst ab dem späteren Datum des 5. Januar 2026, das im schriftlichen Vertrag angegeben war. Eine Probezeit von einem Monat wäre dann bereits am 15. Januar 2026 abgelaufen. Eine andere Auslegung würde nach Ansicht des Amtsrichters bedeuten, dass die Probezeit – entgegen dem Gesetz und dessen Zweck – einfach durch die Aufnahme eines späteren Beginns in den schriftlichen Vertrag verlängert werden könnte. Die Kündigung vom 4. Februar 2026 erfolgte somit in beiden Szenarien nach Ablauf der Probezeit und ist aus diesem Grund unwirksam, wobei der Amtsrichter auch den „Widerruf“ des Angebots durch den Arbeitgeber als unwirksame Kündigung einstuft.
Da die Kündigung nicht rechtswirksam ist und die Frau ihr nicht zugestimmt hat, spricht der Amtsrichter ihr eine angemessene Entschädigung, eine Entschädigung wegen unrechtmäßiger Kündigung sowie eine Übergangsentschädigung zu. Die angemessene Entschädigung wird auf ein Monatsgehalt (2.565 € brutto einschließlich Urlaubszuschlag) festgesetzt, wobei berücksichtigt wird, dass die Frau bereits zum 1. März 2026 eine andere, vergleichbar bezahlte Beschäftigung gefunden hatte, wodurch ihr Einkommensausfall bereits weitgehend durch die Entschädigung wegen unrechtmäßiger Kündigung ausgeglichen wurde. Zudem war das Arbeitsverhältnis nur von kurzer Dauer. Die Entschädigung wegen unrechtmäßiger Kündigung wird auf das Gehalt für die Kündigungsfrist (4.763,05 € brutto) und die Übergangsentschädigung auf 208,09 € brutto festgesetzt.
Auch die unbestrittenen Lohnrückstände für Dezember, Januar und Februar (2.786,72 € brutto) sowie die Vergütung für 30,5 nicht in Anspruch genommene Urlaubsstunden (564,25 € brutto) werden zugesprochen, jeweils erhöht um einen auf 25 % begrenzten gesetzlichen Aufschlag. Die geforderte Entschädigung für einen zugesagten Leasingwagen weist das Arbeitsgericht jedoch zurück. In der schriftlichen Vereinbarung war kein Anspruch auf einen Leasingwagen festgelegt worden, und in der Korrespondenz wurde lediglich die Möglichkeit dessen erwähnt, wobei unklar blieb, wann, welcher Fahrzeugtyp und unter welchen Bedingungen dieser zur Verfügung gestellt werden sollte. Zudem hatte die Frau nicht hinreichend glaubhaft gemacht, dass ihr dadurch ein Schaden entstanden sei.
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Was bedeutet das für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?
Dieses Urteil unterstreicht, dass ein Arbeitsvertrag nicht erst zu dem Datum zustande kommt, das die Parteien in einem schriftlichen Vertrag festlegen, sondern bereits zustande gekommen sein kann, sobald ein Angebot angenommen wurde und tatsächlich Arbeitsleistungen erbracht werden. Arbeitgeber, die jemanden bereits vor dem „offiziellen“ Starttermin mitarbeiten lassen, laufen Gefahr, dass das Arbeitsverhältnis – und damit auch die Probezeit – bereits früher begonnen hat, als sie beabsichtigen.
Für die Probezeit gilt zudem, dass sie vor Beginn des Arbeitsverhältnisses schriftlich vereinbart werden muss und ab dem tatsächlichen Beginn der Arbeit läuft, also nicht ab einem später datierten vertraglichen Beginn. Arbeitgeber, die eine schriftliche Vereinbarung erst nach dem tatsächlichen Arbeitsbeginn unterzeichnen lassen oder ein späteres Datum als den ersten Arbeitstag als Beginn festlegen, können sich nicht mehr erfolgreich auf die Probezeit berufen, sobald die tatsächliche Probezeit bereits abgelaufen ist.
Für Arbeitnehmer ist es wichtig zu wissen, dass Zusagen, die nicht konkret festgehalten wurden – wie beispielsweise die „Möglichkeit“ eines Dienstwagens ohne nähere Vereinbarungen zu den Bedingungen –, in einem Rechtsstreit nur schwer durchsetzbar sind. Wer eine solche Arbeitsbedingung für wichtig hält, tut gut daran, diese konkret im Arbeitsvertrag festschreiben zu lassen.
Haben Sie Fragen zum Abschluss eines Arbeitsvertrags, zur Gültigkeit einer Probezeitklausel oder zu den Folgen einer unrechtmäßigen Kündigung? Wenden Sie sich gerne an unsere Arbeitsrechtsanwälte. Wir beraten Sie gerne.