De rechtbank Rotterdam heeft onlangs geoordeeld dat het ontslag van de directeur-bestuurder van het Nederlands Fotomuseum geen stand houdt. De uitspraak laat zien dat ernstige verwijten, zoals het creëren van een angstcultuur of een sociaal onveilige werkomgeving, alleen een ontslag kunnen dragen wanneer deze zorgvuldig zijn onderzocht en voldoende met objectieve feiten kunnen worden onderbouwd. Dat geldt ook wanneer het gaat om een statutair bestuurder.
De achtergrond
De directeur-bestuurder werd tijdens een vergadering van de Raad van Toezicht geconfronteerd met haar ontslag. Volgens de Raad van Toezicht was sprake van sociale onveiligheid binnen de organisatie, een angstcultuur, onvoldoende informatievoorziening aan de Raad van Toezicht en een duurzaam verstoorde arbeidsrelatie. Op basis daarvan werd besloten haar arbeidsovereenkomst te beëindigen.
De rechtbank kwam echter tot de conclusie dat geen sprake was van een redelijke grond voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
De juridische beoordeling
Hoewel een statutair bestuurder vennootschapsrechtelijk door de Raad van Toezicht kan worden ontslagen, betekent dat niet zonder meer dat ook de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig kan worden beëindigd. Voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst geldt ook voor een statutair bestuurder het gesloten ontslagstelsel van artikel 7:669 BW. De werkgever zal daarom aannemelijk moeten maken dat sprake is van een redelijke ontslaggrond.
De rechtbank stelt vast dat onvoldoende is gebleken dat de bestuurder verantwoordelijk was voor een angstcultuur of een sociaal onveilige werkomgeving. Evenmin is komen vast te staan dat zij de Raad van Toezicht onvoldoende of onjuist heeft geïnformeerd over signalen van sociale onveiligheid of het personeelsverloop, waardoor de Raad zijn toezichthoudende taak niet naar behoren zou hebben kunnen uitoefenen.
De uitspraak bevestigt daarmee dat begrippen als “angstcultuur” en “sociale onveiligheid” geen zelfstandige ontslaggrond vormen. Doorslaggevend blijft of de daaraan ten grondslag gelegde feiten de gestelde conclusies daadwerkelijk kunnen dragen. Juist omdat dergelijke verwijten verstrekkende gevolgen hebben voor de reputatie van een bestuurder, mogen daaraan hoge eisen worden gesteld.
Ook het beroep op een verstoorde arbeidsverhouding slaagde niet. Voor een beëindiging op de g-grond is vereist dat sprake is van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie, waarbij herstel redelijkerwijs niet meer mogelijk is. Dat de Raad van Toezicht het vertrouwen in de bestuurder had verloren, achtte de rechtbank daarvoor onvoldoende. Een subjectief verlies van vertrouwen is immers niet zonder meer gelijk te stellen aan een juridisch voldragen ontslaggrond.
Ernstig verwijtbaar handelen
Omdat er geen redelijke ontslaggrond aanwezig was, kwalificeerde de rechtbank het handelen van het Nederlands Fotomuseum als ernstig verwijtbaar.
Dat oordeel leidde tot een billijke vergoeding van € 400.000. Daarnaast werd het museum veroordeeld tot het plaatsen van een rectificatie.
Daarmee onderstreept de rechtbank dat een werkgever die een bestuurder confronteert met ernstige beschuldigingen zonder dat daarvoor een voldoende feitelijke basis bestaat, een aanzienlijk juridisch en financieel risico loopt.
Belang voor de praktijk
Deze uitspraak is niet alleen van belang voor statutair bestuurders en raden van toezicht, maar voor werkgevers in het algemeen. De laatste jaren wordt in arbeidsrechtelijke context immers steeds vaker gesproken over sociale veiligheid, grensoverschrijdend gedrag of een angstcultuur.
Hoewel dergelijke signalen vanzelfsprekend serieus moeten worden genomen, blijkt uit deze uitspraak dat zij niet zonder meer een ontslag kunnen rechtvaardigen.
Van een werkgever mag worden verwacht dat zorgvuldig onderzoek wordt verricht, dat hoor en wederhoor wordt toegepast en dat de uiteindelijke conclusies kunnen worden gedragen door objectieve en verifieerbare feiten.
De uitspraak vormt daarmee opnieuw een bevestiging dat de rechter hoge eisen stelt aan de dossieropbouw en motivering van een ontslag. Ernstige verwijten vragen om een even zorgvuldig als overtuigend feitencomplex. Ontbreekt dat, dan kan een werkgever worden geconfronteerd met verstrekkende financiële consequenties.
De volledige uitspraak leest u hier.
Heeft u vragen over disfunctioneren, een verstoorde arbeidsrelatie, integriteitskwesties of het ontslag van een werknemer of statutair bestuurder? De arbeidsrechtadvocaten van SPEE advocaten & mediation adviseren en procederen dagelijks op het gebied van het arbeidsrecht.
Wij denken graag met u mee.
mr. Monique Spee, advocaat & MfN-registermediator