Eine strukturelle Arbeitszeitverkürzung bei Arbeitsunfähigkeit kann unter bestimmten Umständen als teilweise Beendigung des Arbeitsvertrags angesehen werden, mit einem eigenständigen Anspruch auf eine (teilweise) Übergangsentschädigung. In einem aktuellen Urteil des Amtsgerichts Midden-Nederland vom 17. Dezember 2025 ging es um eine solche Situation.
Worum ging es in diesem Fall?
Der Arbeitnehmer war seit 1985 für 40 Stunden pro Woche beschäftigt. Nach einer langwierigen Arbeitsunfähigkeit wurde er 2017 für 20 Stunden pro Woche als teilweise arbeitsfähig eingestuft. Daraufhin wurden die Arbeitsbedingungen angepasst, wobei von einer Arbeitszeit von 20 Stunden pro Woche ausgegangen wurde. Der Arbeitnehmer stimmte dem formal nicht zu, arbeitete aber faktisch jahrelang weiterhin 20 Stunden pro Woche.
Im Jahr 2025 wurde der Arbeitnehmer vollständig arbeitsunfähig, woraufhin die Beendigung des Arbeitsverhältnisses besprochen wurde. Die Parteien waren sich über die Höhe der Übergangsentschädigung uneinig. Der Arbeitnehmer machte geltend, dass von der gesamten Arbeitszeit von 40 Stunden ausgegangen werden müsse. Der Arbeitgeber machte geltend, dass bereits 2017 eine teilweise Beendigung für 20 Stunden pro Woche vorlag und dass der Arbeitnehmer damals Anspruch auf eine (teilweise) Übergangsentschädigung hätte geltend machen müssen, auf die nach Ansicht des Arbeitgebers die Verjährungsfrist gemäß Artikel 7:686a Absatz 4 BW anwendbar war. Darüber hinaus berief sich der Arbeitgeber auf die Verjährung eines etwaigen Anspruchs auf Einhaltung des ursprünglichen Arbeitsumfangs.
Die Beurteilung des Amtsrichters
Der Amtsrichter stellt fest, dass entscheidend ist, ob eine wesentliche und strukturelle Verkürzung der Arbeitszeit vorliegt. Im Einklang mit dem Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 14. September 2018 gilt, dass eine solche Verringerung als teilweise Beendigung des Arbeitsvertrags anzusehen ist, unabhängig davon, wie diese zustande gekommen ist und ob der Arbeitnehmer dem zugestimmt hat.
Es steht fest, dass der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen zum 9. Januar 2017 von 40 auf 20 Stunden pro Woche angepasst hat und dass der Arbeitnehmer ab diesem Zeitpunkt tatsächlich strukturell 20 Stunden pro Woche arbeitete. Damit liegt eine wesentliche und dauerhafte Verkürzung der Arbeitszeit und somit eine teilweise Beendigung des Arbeitsvertrags auf 20 Stunden pro Woche vor. Dass der Arbeitnehmer einer formellen Änderung nicht zugestimmt hatte, ändert daran nichts.
Der Arbeitnehmer hatte im Jahr 2017 keinen Anspruch auf diese Abfindung geltend gemacht. Der Einwand des Arbeitgebers hinsichtlich der Verjährungsfrist wird unter Verweis auf das Urteil des Obersten Gerichtshofs vom 14. Dezember 2018 zurückgewiesen, da sich der Anspruch zu diesem Zeitpunkt in der Rechtsprechung noch nicht konkretisiert hatte. Auch der Einwand der Verjährung ist erfolglos.
Der Arbeitnehmer behält damit seinen Anspruch auf die teilweise Übergangsentschädigung für die im Jahr 2017 verfallenen Stunden.
Der Amtsrichter stellt abschließend klar, dass zwischen zwei Abfindungen unterschieden werden muss: einerseits der Teilabfindung für den Zeitraum bis zum 9. Januar 2017 für die verfallenen 20 Stunden und andererseits der Abfindung bei Beendigung des verbleibenden Arbeitsverhältnisses, basierend auf 20 Stunden pro Woche.
Der Amtsrichter entschied daher, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf zwei Übergangsentschädigungen hatte: eine Teilentschädigung für die im Jahr 2017 weggefallenen Stunden und eine Abfindung für das verbleibende Arbeitsverhältnis von 20 Stunden pro Woche.
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Was bedeutet dies für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?
Dieses Urteil zeigt, dass bei einer erheblichen und strukturellen Verkürzung der Arbeitszeit eine teilweise Beendigung des Arbeitsvertrags vorliegen kann, auch ohne formelle Zustimmung des Arbeitnehmers. Dies hat zur Folge, dass ein eigenständiger Anspruch auf eine (teilweise) Übergangsentschädigung entstehen kann.
Für Arbeitgeber bedeutet dies, dass bei einer solchen Arbeitszeitverkürzung nicht nur die praktische Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses zu betrachten ist, sondern auch die rechtliche Einstufung und die daraus möglicherweise resultierenden Ansprüche, gegebenenfalls auch rückwirkend.
Für Arbeitnehmer folgt daraus, dass ein Anspruch auf eine teilweise Übergangsentschädigung unter Umständen nicht verloren gehen muss, auch wenn dieser nicht unmittelbar bei der Arbeitszeitverkürzung zur Sprache gebracht wurde. Dabei sind natürlich Verfalls- und Verjährungsfristen zu berücksichtigen.
Haben Sie als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer Fragen zu langfristiger Arbeitsunfähigkeit, zur (teilweisen) Beendigung des Arbeitsvertrags, zur Berechnung der Übergangsentschädigung oder zu Ihren Rechten und Pflichten in diesem Zusammenhang? Wenden Sie sich gerne an die Arbeitsrechtsanwälte von SPEE advocaten & mediation. Wir beraten Sie gerne.