Ontslag op staande voet is een zeer ingrijpende maatregel voor zowel werkgevers als werknemers. In een recente uitspraak van de kantonrechter Rotterdam kwam dit duidelijk naar voren. De zaak betrof een werkneemster die haar werk vanuit Turkije verrichtte en uiteindelijk op staande voet werd ontslagen. Maar was dit ontslag wel rechtsgeldig? De kantonrechter vond van niet en vernietigde het ontslag.
De casus: werk vanuit Turkije en communicatieproblemen
Werkneemster trad op 1 februari 2023 in dienst bij callcenter ‘Flair & Quality Rotterdam B.V’. Haar contract werd in december 2023 verlengd, waarbij werkgever ermee instemde dat ze vanuit Turkije kon werken. In maart 2024 kreeg werkneemster echter te horen dat haar salaris zou worden verlaagd als zij vanuit Turkije bleef werken én dat ze bij het Turkse callcenter in dienst moest treden. Vervolgens werd zij op 22 maart 2024 op staande voet ontslagen, met als reden dat zij zonder toestemming in Turkije verbleef en haar verplichtingen niet zou nakomen.
De redenen voor ontslag op staande voet
De werkgever gaf drie redenen voor het ontslag op staande voet: 1) werkneemster zou hardnekkig weigeren redelijke bevelen en opdrachten te volgen, 2) zij zou haar verplichtingen grovelijk hebben veronachtzaamd en 3) zij zou werkgever bedrogen hebben over de werkelijke redenen van haar verblijf in Turkije. Werkgever voerde daarbij aan dat werkneemster eigenlijk naar Turkije was gegaan voor haar huwelijk en niet voor een hartoperatie, zoals ze eerder had verklaard.
Beoordeling door de kantonrechter: ultimum remedium en schriftelijke onderbouwing
De kantonrechter benadrukte dat ontslag op staande voet een ultimum remedium is en slechts in uitzonderlijke gevallen mag worden toegepast, gelet op de verstrekkende gevolgen voor de werknemer. In deze zaak oordeelde de rechter dat werkgever niet heeft kunnen aantonen dat werkneemster in strijd met afspraken in Turkije verbleef, aangezien niets schriftelijk was vastgelegd. Daarnaast had werkgever nagelaten om vooraf duidelijke afspraken te maken over de termijn waarin werkneemster weer in Nederland moest zijn.
De rechter oordeelde verder dat het verwijt van bedrog niet meer aan het ontslag op staande voet kon worden toegevoegd, aangezien dit ontslag al in maart was verleend en werkneemster toen al niet meer in dienst was.
Wat betekent deze uitspraak voor werkgevers en werknemers?
Deze uitspraak benadrukt dat werkgevers zorgvuldigheid moeten betrachten bij ontslag op staande voet. Specifieke afspraken dienen schriftelijk te worden vastgelegd en duidelijk gecommuniceerd, vooral bij uitzonderlijke situaties zoals langdurig thuiswerken vanuit het buitenland. Ontslag op staande voet moet in alle gevallen goed onderbouwd zijn en het is niet toegestaan om achteraf extra redenen toe te voegen.
Heeft u vragen over het ontslag op staande voet en wat dit kan betekenen voor uw situatie? Neem dan gerust contact op met onze advocaten van SPEE advocaten & mediation.