Ontbinding van de arbeidsovereenkomst zonder transitievergoeding.

Een commercieel directeur onderhield onder werktijd een affaire met de vrouw van een accountmanager bij dezelfde werkgever. De werkgever tolereerde dit niet en stapte naar de kantonrechter. Dat liep voor de werknemer niet bepaald goed af!

Wat waren de feiten?

Het gaat om een commercieel directeur die al sinds 1 november 1985 in dienst is bij een leverancier van professionele auto- en industriële lakken. De directeur is verantwoordelijk voor de sales en geeft leiding aan 15-20 sales- en technische medewerkers. Hij verdient € 11.750 bruto per maand exclusief vakantietoeslag en bonus. Verder bevat de arbeidsovereenkomst een relatie- en een non-concurrentiebeding. Binnen de onderneming van werkgever geldt een Code of Ethics.

Op 1 april 2021 is X als accountmanager in dienst getreden bij dezelfde werkgever. De accountmanager was getrouwd met een dame die werkt als receptioniste bij een klant van de werkgever. Zij kondigt op 13 februari 2022 bij haar man aan dat ze wil scheiden. Een dag later meldt de accountmanager zich bij zijn werkgever ziek.

Een paar dagen later treft de accountmanager op de laptop van zijn vrouw en hemzelf een grote hoeveelheid WhatsAppberichten aan, inclusief (naakt)foto’s en video’s van seksuele aard. Wat blijkt? Zijn vrouw had een seksuele relatie met de commercieel directeur. De accountmanager overhandigt de berichten tussen zijn vrouw en de commercieel directeur aan zijn werkgever.

Werkgever constateert dat de seksuele berichten verstuurd zijn via de zakelijke telefoon. Duidelijk wordt dat de commercieel directeur op vrijdagmiddagen (en dus tijdens werktijd) seksafspraken van enige uren had met de vrouw van de accountmanager, in een huisje of hotel. Deze affaire heeft van begin juli 2021 tot eind januari, begin februari 2022 geduurd.

De accountmanager dient hierop bij zijn werkgever een klacht in over de commercieel directeur. De accountantmanager geeft hierbij aan dat de commercieel directeur zou hebben gedreigd zijn contract niet te verlengen als de (ziekgemelde) accountmanager niet weer aan de slag zou gaan.

De klacht van de accountmanager leidt tot gesprekken tussen de werkgever en de commercieel directeur. De commercieel directeur wordt op non-actief gesteld en er wordt een nader onderzoek uitgevoerd. Uiteindelijk gaan partijen in overleg over een minnelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst en over een andere vorm van samenwerking, maar zonder resultaat. Hierop stapt werkgever naar de kantonrechter.

Wat is het standpunt van werkgever?

Werkgever verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de e-grond (ernstig verwijtbaar handelen). Volgens werkgever heeft de commercieel directeur ernstig verwijtbaar gehandeld door:

• veelvuldig onder werktijd voor privédoeleinden gebruik te maken van WhatsApp en van zijn telefoon;
• seksueel getinte foto’s en video’s te maken en te versturen onder werktijd, op de werkvloer en bij klanten;
• af te spreken om tijdens werktijd seks te hebben;
• een negatieve werksfeer op de werkvloer te veroorzaken door zijn handelen;
• ernstig misbruik te maken van zijn positie als directeur;
• met zijn gedragingen in strijd te handelen met de geldende gedragsregels zoals vastgelegd in de Code of Ethics.

.
Verder geeft werkgever (subsidiair) aan dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord (g-grond) door het gedrag van de commercieel directeur. Werkgever vordert bovendien het loon terug over de tijd die de directeur heeft besteed aan het veelvuldig versturen en ontvangen van privéberichten onder werktijd.

Wat is het verweer van de commercieel directeur?

De commercieel directeur heeft bij zijn verweer veel noten op zijn zang. Om te beginnen werpt hij een incident op met het doel om stukken te krijgen van zijn werkgever, waaronder de klacht van de accountmanager en stukken over het functioneren van de accountmanager.

Verder voert de commercieel directeur verweer tegen de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst. Voor zover zijn arbeidsovereenkomst toch beëindigd mocht worden, vordert de directeur onder meer een transitievergoeding, een billijke vergoeding van maar liefst € 2,5 miljoen, vernietiging c.q. matiging van zijn relatie- en concurrentiebeding en een vergoeding in dat kader, een schadevergoeding van € 10.000,- bruto, een verklaring voor recht dat de seksuele WhatsAppberichten onrechtmatig verkregen bewijs zijn en een bevel tot verwijdering van alle WhatsAppberichten op straffe van een dwangsom en zijn bonus.

De commercieel directeur is van mening dat hij niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Ook zou de arbeidsovereenkomst niet verstoord zijn. Bovendien zou werkgever onvoldoende hebben gedaan om de vermeende verstoorde arbeidsrelatie te herstellen en zouden er nog herplaatsingsmogelijkheden zijn. Volgens de directeur heeft zijn werkgever ernstig verwijtbaar gehandeld na ontvangst van de klacht van de accountmanager en om die reden maakt hij aanspraak op de enorme billijke vergoeding. De directeur geeft aan dat de seksuele appjes met zijn minnares zijn werkprestaties niet hebben beïnvloed; daarbij vindt de directeur dat de appjes nooit gebruikt hadden moeten worden in verband met zijn privacy.

Hoe oordeelt de kantonrechter?

De kantonrechter stelt de werkgever grotendeels in het gelijk. Om te beginnen worden de incidentele verzoeken van de directeur (tot het verkrijgen van stukken) afgewezen. Ook oordeelt de rechter dat er geen sprake is van onrechtmatig verkregen bewijs in de vorm van WhatsApp-berichten. Deze berichten worden dus gewoon meegenomen in de beoordeling van de zaak.

De rechter is het met werkgever eens dat de directeur onder werktijd veelvuldig zijn zakelijke telefoon voor privédoeleinden heeft gebruikt. Zo verstuurde hij in september/oktober 2021 in negen dagen tijd 726 (!) berichten aan zijn minnares en ontving hij 535 berichten van haar, waarvan een deel is verzonden tijdens reguliere werktijden. De kantonrechter constateert bovendien dat de directeur ook tijdens afspraken bij klanten berichten heeft verzonden en ontvangen. Al deze privéhandelingen worden bovendien onvoldoende op andere tijden gecompenseerd met werkzaken. Verder komt vast te staan dat er inderdaad onder werktijd seksafspraken zijn geweest én oordeelt de rechter dat de directeur misbruik heeft gemaakt van zijn leidinggevende positie en de Code of Ethics heeft overtreden.

Dit alles levert verwijtbaar handelen van de directeur op en op deze grond wordt de arbeidsovereenkomst dan ook ontbonden. Een beroep van de directeur op de ‘losse’ bedrijfscultuur kan hem niet baten en ook het argument dat het zou gaan om een privéaangelegenheid gaat hier niet op.

Omdat het handelen van de commercieel directeur niet alleen verwijtbaar is maar zelfs ernstig verwijtbaar, heeft de directeur geen recht op een transitievergoeding. Het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding sneuvelt, aangezien er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.

De terugvordering door de werkgever van een deel van het loon (in verband met alle privézaken tijdens werktijd) wordt toegewezen tot een bedrag van € 1.000 bruto.

Het relatie- en concurrentiebeding wordt gedeeltelijk vernietigd, in die zin dat het wordt teruggebracht van twee jaar na één jaar na einde dienstverband. Daarnaast wordt de inhoudelijke reikwijdte van het beding door de rechter beperkt.

De vordering van werknemer tot schadevergoeding wegens schending van zijn privacy wordt door de rechter afgewezen: werkgever heeft de beginselen van proportionaliteit en subsidiariteit in acht genomen. Ook wordt de bonus niet toegekend omdat die nog niet opeisbaar was.

De gehele uitspraak kunt u hier lezen.

Slotsom

U zult niet verbaasd zijn dat de affaire van de directeur in dit geval heeft geleid tot zijn ontslag. Echter, ook in andere situaties zijn relaties op de werkvloer vaak netelig. Een goede Code of Conduct kan dan helpen. Heeft u ook vragen over dit onderwerp? Of over andere arbeidsrechtelijke thema’s? Het team arbeidsrechtadvocaten van SPEE advocaten & mediation geeft u eerlijk advies.