In een recente uitspraak van de rechtbank Rotterdam werd een verzoek door de werkgever tot ontbinding van een arbeidsovereenkomst afgewezen. De zaak, waarin een werknemer met een dienstverband van meer dan dertig jaar betrokken was, biedt met name op het gebied van herplaatsing belangrijke gezichtspunten voor werkgevers. De werknemer, een werk-leermeester, stond voor de uitdaging om zijn positie te behouden nadat zijn functie door bedrijfsbeëindiging was komen te vervallen. Werkgever stelde dat er geen andere mogelijkheden binnen de organisatie waren en verzocht daarom de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.
De zaak in het kort
Werknemer, die sinds 1 september 1991 als werk-leermeester bij Stichting Enver werkte, werd geconfronteerd met een verzoek tot ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst. Enver voerde aan dat zijn arbeidsplaats was vervallen door de beëindiging van activiteiten in ‘De Loods’, een werkplaats voor lasbewerking en techniek voor jongeren. Ondanks de lange diensttijd van werknemer, en de aanvankelijke afwijzing door het UWV om bedrijfseconomische redenen, besloot Enver de kantonrechter te verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De werknemer verzette zich tegen dat ontbindingsverzoek, omdat volgens hem een opzegverbod wegens ziekte zou gelden én er andere passende functies binnen Enver beschikbaar waren.
Wat oordeelde de rechter?
- Geen opzegverbod door ziekte
De kantonrechter concludeerde dat er geen sprake was van arbeidsongeschiktheid door ziekte op het moment van de ontslagaanvraag. Dit oordeel was gebaseerd op de bevindingen van de bedrijfsarts, die als leidend moesten worden beschouwd.
- Onvoldoende herplaatsingsinspanningen
De kantonrechter oordeelde wel dat Enver niet voldeed aan haar herplaatsingsverplichtingen, een voorwaarde voor het mogen opzeggen van een arbeidsovereenkomst (artikel 7:671b lid 2 BW). De rechtbank benadrukte dat de werkgever te weinig initiatief had genomen om alternatieve passende functies voor de werknemer te vinden, zeker gezien zijn lange dienstverband van meer dan 30 jaar.
- Gebrek aan bijscholing.
Verder bekritiseerde de rechtbank Enver voor het nalaten van bijscholing van de werknemer. Volgens nieuwe regelgeving was sinds 2015 een SKJ-registratie vereist voor alle medewerkers van Enver die met jongeren werkten, maar voor de medewerkers in ‘De Loods’ werd toen een uitzondering gemaakt. Volgens de kantonrechter had Enver de werknemer tijdig moeten bijscholen, waardoor zijn inzetbaarheid voor andere functies binnen de organisatie werd vergroot. Door het nalaten van Enver om de werknemer tijdens het meer dan 30 jaar durende dienstverband bij te scholen, schond zij haar plicht zich op te stellen als een goed werkgever. Het feit dat de werknemer na een lang dienstverband niet inzetbaar was in een andere functie omdat hij nog geen SKJ-registratie heeft, komt daarom volgens de kantonrecht voor rekening en risico van Enver.
Conclusie
De uitspraak van de Rechtbank Rotterdam onderstreept het belang van goed werkgeverschap, vooral bij langdurige dienstverbanden. Het niet naleven van herplaatsingsverplichtingen en het gebrek aan bijscholing kunnen leiden tot juridische en financiële gevolgen voor de werkgever. Deze zaak dient als een belangrijke herinnering voor werkgevers om hun personeelsbeleid voortdurend te evalueren en aan te passen aan de veranderende omstandigheden en regelgeving.
Het is dus belangrijk om voor regelmatige bijscholing van werknemers te zorgen om hun inzetbaarheid te behouden en te verbeteren. Dit kan helpen om zowel de continuïteit van de organisatie als de werkzekerheid voor de werknemers te waarborgen.
Vragen over de bijscholings- en herplaatsingsplicht in het kader van goed werkgeverschap? De arbeidsrechtadvocaten van SPEE advocaten & mediation staan klaar om deze te beantwoorden.