De kantonrechter heeft onlangs geoordeeld over een ontbindingsverzoek van de gemeente Krimpenerwaard om de arbeidsovereenkomst van een medewerker ruimtelijke ordening te beëindigen. De medewerker, die sinds 1990 in dienst was, kwam na jaren van kritiek op zijn functioneren en een mislukt verbetertraject in een langdurig conflict met de gemeente. De gemeente diende meerdere ontbindingsverzoeken in, in de loop der jaren, maar deze werden steeds afgewezen. Uiteindelijk diende de gemeente opnieuw een verzoek in tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter boog zich over de vraag of de gemeente voldoende inspanningen had verricht en of de werknemer daadwerkelijk disfunctioneerde. Benieuwd naar wat hier uitkwam?

Feiten

De werknemer trad in 1990 in dienst bij de gemeente Ouderkerk aan den IJssel, later onderdeel van de gemeente Krimpenerwaard. Hij werkte als medewerker ruimtelijke ordening. Vanaf 2016 begon de gemeente herhaaldelijk kritiek te uiten op zijn functioneren. Deze kritiek richtte zich met name op de voortgang van zijn werkzaamheden, overschrijding van termijnen en zijn manier van communiceren. Ondanks pogingen om verbetering te brengen in zijn functioneren, bleven de problemen zich opstapelen. De gemeente stelde verbetertrajecten voor, die de werknemer weliswaar doorliep, maar die niet tot het gewenste resultaat leidden.

In 2021 werd een nieuw verbetertraject voorgesteld. De werknemer kreeg eenvoudigere taken, zoals het behandelen van flitsvergunningen en advieswerkzaamheden voor collega’s. Desondanks oordeelde de gemeente in januari 2023 dat de werknemer onvoldoende vooruitgang had geboekt. Hij bleef structureel tekortschieten op cruciale competenties. Dit leidde ertoe dat de werknemer vanaf mei 2023 geen nieuwe vergunningsaanvragen meer mocht behandelen.

Eerdere pogingen van de gemeente om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, werden door de rechter afgewezen. De rechter was namelijk steeds van oordeel dat de gemeente onvoldoende had gedaan om de werknemer passend te herplaatsen en hem te weinig kansen had gegeven om zichzelf te verbeteren. Na een geschil over een vaststellingsovereenkomst, waarin de werknemer binnen de bedenktijd terugkwam op zijn instemming met de beëindiging, diende de gemeente een nieuw ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter. Dit keer werd er een beroep gedaan op disfunctioneren (artikel 7:669 lid 3 sub d BW), een verstoorde arbeidsverhouding (sub g) en een combinatie van gronden (sub i).

Oordeel van de rechter

De kantonrechter oordeelde naar aanleiding van het meest recente ontbindingsverzoek dat de werknemer ongeschikt was voor de bedongen arbeid. De rechter nam in aanmerking dat de werknemer sinds 2016 te maken had met consistente kritiek op zijn functioneren en dat verschillende leidinggevenden dezelfde tekortkomingen hadden geconstateerd. Ondanks de verbetertrajecten en coaching die de gemeente had aangeboden, was er geen sprake van significante verbetering.

De kantonrechter benadrukte dat de gemeente de werknemer voldoende tijd en begeleiding had geboden om zijn functioneren te verbeteren. De werknemer had echter structureel zijn tekortkomingen ontkend en onvoldoende zelfreflectie getoond. Hierdoor was het voor de gemeente niet meer mogelijk om vertrouwen te hebben in een verdere samenwerking.

Ook werd gekeken naar de mogelijkheid van herplaatsing binnen de gemeente. De gemeente had gedetailleerde overzichten verstrekt van de herplaatsingsmogelijkheden, maar hieruit bleek dat er geen passende functies voor de werknemer beschikbaar waren. De kantonrechter concludeerde dat de gemeente aan haar herplaatsingsverplichting had voldaan.

Op basis van deze overwegingen achtte de rechter de ontbinding van de arbeidsovereenkomst dit keer wél gerechtvaardigd. Het verzoek van de gemeente werd dan ook toegewezen en de arbeidsovereenkomst werd ontbonden. De tegenverzoeken van de werknemer, waaronder een verzoek tot wedertewerkstelling en een verzoek tot toekenning van een billijke vergoeding, werden afgewezen.

U leest de volledige uitspraak hier.

Conclusie

Deze zaak benadrukt het belang van een goed onderbouwd en gedocumenteerd verbetertraject bij disfunctioneren. Werkgevers moeten voldoende inspanningen leveren om een werknemer de kans te geven daadwerkelijk te verbeteren, zoals het aanbieden van coaching en begeleiding.

Daarnaast wijst de onderhavige uitspraak op de herplaatsingsverplichting van de werkgever. Wanneer een werknemer niet meer geschikt is voor zijn functie, moet er gekeken worden naar andere mogelijkheden binnen de organisatie.

Heeft u vragen over disfunctioneren, de ins and outs van een verbetertraject of andere arbeidsrechtelijke vragen? De arbeidsrecht advocaten en juristen van SPEE advocaten & mediation staan klaar om u te adviseren en te ondersteunen.