Das Amtsgericht hat kürzlich über einen Antrag der Gemeinde Krimpenerwaard entschieden, den Arbeitsvertrag eines Mitarbeiters der Raumplanung aufzulösen. Der Mitarbeiter, der seit 1990 beschäftigt war, befand sich nach jahrelanger Kritik an seinen Leistungen und einem gescheiterten Verbesserungsverfahren in einem langwierigen Konflikt mit der Gemeinde. Die Gemeinde stellte im Laufe der Jahre mehrere Auflösungsanträge, die jedoch stets abgelehnt wurden. Schließlich stellte die Gemeinde erneut einen Antrag auf Auflösung des Arbeitsvertrags. Das Amtsgericht prüfte, ob die Gemeinde ausreichende Anstrengungen unternommen hatte und ob der Arbeitnehmer tatsächlich dysfunktional war. Neugierig, was dabei herauskam?
Fakten
Der Arbeitnehmer kam 1990 zur Gemeinde Ouderkerk aan den IJssel, die später Teil der Gemeinde Krimpenerwaard wurde. Er arbeitete als Mitarbeiter der Raumordnung. Ab 2016 begann die Gemeinde, seine Leistung wiederholt zu kritisieren. Diese Kritik bezog sich insbesondere auf den Fortschritt seiner Arbeit, die Überschreitung von Fristen und seine Art der Kommunikation. Trotz der Versuche, seine Leistung zu verbessern, häuften sich die Probleme. Die Gemeinde schlug Verbesserungsverfahren vor, die der Mitarbeiter durchlief, die aber nicht zum gewünschten Ergebnis führten.
Im Jahr 2021 wurde ein neuer Weg zur Verbesserung vorgeschlagen. Dem Mitarbeiter wurden einfachere Aufgaben übertragen, wie z. B. die Bearbeitung von ‚Blitzgenehmigungen‘ und Beratungstätigkeiten für Kollegen. Dennoch entschied die Gemeinde im Januar 2023, dass der Mitarbeiter keine ausreichenden Fortschritte gemacht hatte. Er wies nach wie vor strukturelle Defizite bei wichtigen Kompetenzen auf. Dies führte dazu, dass dem Mitarbeiter ab Mai 2023 die Bearbeitung neuer Genehmigungsanträge untersagt wurde.
Frühere Versuche der Gemeinde, den Arbeitsvertrag auf zu lösen, wurden vom Gericht zurückgewiesen. Das Gericht war nämlich stets der Meinung, dass die Gemeinde nicht genug getan hatte, um den Arbeitnehmer angemessen wieder einzustellen, und ihm nicht genügend Möglichkeiten gegeben hatte, sich zu verbessern. Nach einem Streit über eine Vergleichsvereinbarung, in der der Arbeitnehmer innerhalb der Bedenkzeit zu seinem Einverständnis mit der Kündigung zurückkehrte, reichte die Gemeinde beim Amtsgericht einen neuen Auflösungsantrag ein. Diesmal berief sie sich auf eine Funktionsstörung (Abschnitt 7:669 (3) (d) des Bürgerlichen Gesetzbuchs), ein gestörtes Arbeitsverhältnis (Buchstabe g) und eine Kombination von Gründen (Buchstabe i).
Das Urteil des Gerichts
Auf den letzten Auflösungsantrag hin entschied das Amtsgericht, dass der Arbeitnehmer für die vereinbarte Arbeit nicht geeignet ist. Der Richter berücksichtigte, dass der Arbeitnehmer seit 2016 immer wieder Kritik an seiner Leistung geübt hatte und dass mehrere Vorgesetzte dieselben Mängel festgestellt hatten. Trotz der von der Gemeinde angebotenen Verbesserungsverfahren und Coachings war keine wesentliche Verbesserung eingetreten.
Das Amtsgericht betonte, dass die Gemeinde dem Mitarbeiter ausreichend Zeit und Coaching angeboten hatte, um seine Leistung zu verbessern. Der Angestellte habe jedoch strukturell seine Mängel geleugnet und keine ausreichende Selbstreflexion gezeigt. Infolgedessen konnte die Gemeinde nicht mehr auf eine weitere Zusammenarbeit vertrauen.
Auch die Möglichkeit einer Wiedereinstellung innerhalb der Gemeinde wurde in Betracht gezogen. Die Gemeinde hatte detaillierte Übersichten über Wiedereinstellungsmöglichkeiten vorgelegt, aus denen jedoch hervorging, dass für den Arbeitnehmer keine geeigneten Stellen verfügbar waren. Das Amtsgericht kam zu dem Schluss, dass die Gemeinde ihrer Wiedereinstellungspflicht nachgekommen war.
Auf der Grundlage dieser Erwägungen hielt das Gericht die Auflösung des Arbeitsvertrags diesmal für gerechtfertigt. Dem Antrag der Gemeinde wurde daher stattgegeben, und der Arbeitsvertrag wurde aufgelöst. Die Gegenanträge des Arbeitnehmers, darunter ein Antrag auf Wiedereinstellung und ein Antrag auf eine angemessene Entschädigung, wurden zurückgewiesen.
Das vollständige Urteil können Sie hier nachlesen.
Schlussfolgerung
Dieser Fall verdeutlicht, wie wichtig ein gut begründeter und dokumentierter Verbesserungsverfahren im Falle von unterdurchschnittliche Leistung ist. Arbeitgeber sollten ausreichende Anstrengungen unternehmen, um einem Arbeitnehmer die Chance zu geben, sich tatsächlich zu verbessern, z. B. durch das Angebot von Coaching und Beratung.
Darüber hinaus unterstreicht das vorliegende Urteil die Wiedereinstellungspflicht des Arbeitgebers. Wenn ein Arbeitnehmer für seine Tätigkeit nicht mehr geeignet ist, müssen andere Möglichkeiten innerhalb des Unternehmens geprüft werden.
Haben Sie Fragen zum Ablauf eines Verbesserungsverfahren oder zu anderen arbeitsrechtlichen Fragen? Die Arbeitsrechtsanwälte und Juristen von SPEE advocaten & mediation stehen Ihnen gerne mit Rat und Tat zur Seite.