Op 21 februari heeft de Hoge Raad een belangrijke uitspraak gedaan in de zaak tussen vakbond FNV en taxibedrijf Uber. In de zaak ging het om de vraag of taxichauffeurs van Uber moeten worden aangemerkt als zelfstandige ondernemers of als werknemers. De uitspraak heeft niet alleen gevolgen voor Uber en de platformeconomie, maar raakt ook de door ons in eerdere blogs al besproken bredere discussie over het arbeidsrecht en schijnzelfstandigheid.

De zaak in het kort

In de zaak stelde FNV, kort gezegd, dat de taxichauffeurs werkzaam zijn op basis van arbeidsovereenkomsten, waardoor Uber gehouden is de CAO Taxivervoer na te leven. Uber betoogde daarentegen dat de taxichauffeurs als zelfstandige ondernemers moeten worden aangemerkt. De rechtbank Amsterdam stelde in 2021 FNV in het gelijk. Uber ging daartegen in hoger beroep. Het hof Amsterdam stelde in de procedure prejudiciële vragen aan de Hoge Raad. De kernvraag betrof de vraag welke rol het ondernemerschap speelt bij de beoordeling of er sprake is van een arbeidsovereenkomst. De Hoge Raad heeft een belangrijk nieuw uitgangspunt geformuleerd over de rangorde van de gezichtspunten die meewegen in deze beoordeling. Deze (negen) gezichtspunten zijn door de Hoge Raad eerder uiteengezet in het Deliveroo-arrest.

Geen vaste rangorde: alle omstandigheden van het geval tellen mee

Tot op heden werd bij de beoordeling of er sprake is van een arbeidsovereenkomst getoetst aan de criteria uit artikel 7:610 BW, te weten:.

1. De verplichting om persoonlijk arbeid te verrichten;
2. Loonbetaling door de werkgever;
3. Het bestaan van een gezagsverhouding tussen de werkgever en werknemer.

.
Hoewel deze criteria nog steeds leidend zijn, heeft de Hoge Raad verduidelijkt dat er geen vaste rangorde bestaat tussen de verschillende omstandigheden die bepalen of een arbeidsrelatie als arbeidsovereenkomst moet worden gekwalificeerd. Dit betekent dat alle factoren in onderlinge samenhang moeten worden beoordeeld, zonder dat er een vooraf een vastgestelde rangorde geldt.

De Hoge Raad benadrukt in de Uber-zaak dat:.

• Ondernemerschap een relevante factor kan zijn bij de beoordeling of er sprake is van een arbeidsovereenkomst, maar dat het niet een doorslaggevende factor is. De enkele omstandigheid dat iemand zich als zelfstandige presenteert, een KvK-inschrijving heeft of investeert in zijn werk, betekent niet automatisch dat er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst.
• Twee werkenden in een vergelijkbare functie kunnen verschillend worden gekwalificeerd. Dit betekent dat de ene Uber-chauffeur als zelfstandige kan worden aangemerkt, terwijl een andere Uber-chauffeur onder een arbeidsovereenkomst valt, afhankelijk van de feitelijke omstandigheden.
• De economische realiteit en feitelijke uitvoering van het werk blijven centraal staan. De contractuele vorm is niet doorslaggevend; het gaat erom hoe de arbeidsrelatie in de praktijk functioneert.

.
De volledige uitspraak kunt u hier nalezen.

Wat betekent deze uitspraak in de praktijk?

De uitspraak heeft verstrekkende gevolgen, zowel voor Uber als voor andere platformbedrijven en werkgevers die werken met zelfstandigen zoals de cultuursector, de bouw en de zorg..

1. Meer ruimte voor maatwerk, maar ook meer onzekerheid
   Nu er geen vaste rangorde bestaat, moet per geval een zorgvuldige afweging van de omstandigheden worden gemaakt. Dit biedt ruimte voor maatwerk, maar kan ook leiden tot onzekerheid: werkenden en werkgevers weten vooraf minder goed hoe hun arbeidsrelatie juridisch wordt gekwalificeerd.
2. Mogelijke impact op wetgeving en handhaving
   Nu de Hoge Raad de rangorde van criteria heeft losgelaten, zal de handhaving door instanties als de Belastingdienst en Inspectie SZW mogelijk veranderen. Daarnaast zou de uitspraak kunnen leiden tot aanpassingen in de wetgeving, bijvoorbeeld in het kader van de Wet DBA en toekomstige zzp-regelingen.
3. Meer risico’s voor werkgevers en platformbedrijven
   Nu er geen eenduidig kader is, lopen bedrijven een groter risico op naheffingen, boetes en claims als later wordt vastgesteld dat werkenden ten onrechte als zelfstandigen zijn aangemerkt. Dit betekent dat het voor bedrijven cruciaal wordt om grondig juridisch advies in te winnen bij het vormgeven van arbeidsrelaties.

.
Wat kunnen bedrijven en werkenden doen?

Voor zowel werkgevers als werkenden is het essentieel om zorgvuldig te analyseren hoe hun arbeidsrelatie is vormgegeven en hoe deze in de praktijk functioneert. Nu er geen vaste rangorde meer is in de beoordeling, is een maatwerkbenadering noodzakelijk.

Bij SPEE advocaten & mediation staan wij klaar om u te adviseren over de implicaties van deze uitspraak. Onze specialisten in arbeidsrecht kunnen u helpen bij het navigeren door deze complexe materie en bij het maken van weloverwogen keuzes.