Een werknemer heeft tijdens ziekte recht op bescherming van zijn medische gegevens. Een werkgever mag in beginsel niet beschikken over medische informatie die voor de re-integratie niet noodzakelijk is. Maar betekent dit ook dat een werknemer mag weigeren om een rapport over zijn belastbaarheid met de werkgever te delen? De Hoge Raad liet op 29 mei 2026 een uitspraak van het gerechtshof Amsterdam in stand waarin zo’n weigering uiteindelijk leidde tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen.

Langdurig en moeizaam re-integratietraject

De werknemer was sinds 1997 in dienst als surveyor. Nadat hij in december 2016 tijdens zijn werk van een trap was gevallen, raakte hij gedeeltelijk arbeidsongeschikt. In de jaren daarna ontstond een langdurig en moeizaam re-integratietraject.

De werkgever wilde beschikken over een actueel beeld van de belastbaarheid van de werknemer om te kunnen beoordelen welke werkzaamheden hij nog kon verrichten. Via de bedrijfsarts bleek het echter niet mogelijk om een actuele Functionele Mogelijkhedenlijst (FML) te verkrijgen. De bedrijfsarts gaf onder meer aan daarvoor geen toestemming van de werknemer te hebben en adviseerde voor een volgende beoordeling een externe deskundige in te schakelen.

Werkgever en werknemer spraken vervolgens af dat Ergatis als externe deskundige onderzoek zou verrichten naar de actuele beperkingen en belastbaarheid van de werknemer. Ook dit traject verliep moeizaam. Uiteindelijk weigerde de werknemer ermee in te stemmen dat het rapport van Ergatis aan zijn werkgever werd verstrekt.

Mag een werknemer zich beroepen op zijn medische privacy?

Dat een werkgever niet zonder meer recht heeft op medische gegevens van een werknemer staat buiten discussie. Tijdens ziekte mag de werkgever slechts beschikken over de informatie die noodzakelijk is voor de re-integratie. Medische diagnoses en andere medische details behoren in beginsel bij de bedrijfsarts en niet bij de werkgever.

Daarmee is echter niet gezegd dat een werknemer iedere vorm van onderzoek naar zijn belastbaarheid of iedere verstrekking van de uitkomsten daarvan mag blokkeren.

Een werknemer is op grond van artikel 7:660a BW verplicht mee te werken aan zijn re-integratie en redelijke voorschriften en maatregelen van de werkgever op te volgen. Daartegenover staat de verplichting van de werkgever op grond van artikel 7:658a BW om zich daadwerkelijk voor de re-integratie van de werknemer in te spannen.

Om aan die verplichting te kunnen voldoen, moet een werkgever wel over voldoende informatie beschikken om te kunnen beoordelen welke werkzaamheden een werknemer nog kan verrichten.

Oordeel van het gerechtshof

Het gerechtshof Amsterdam oordeelde dat de werkgever in deze specifieke omstandigheden Ergatis mocht inschakelen om de belastbaarheid van de werknemer te onderzoeken.

Daarbij was onder meer van belang dat de werkgever eerst had geprobeerd de benodigde informatie via de bedrijfsarts te verkrijgen, maar dat dit niet tot een actuele FML had geleid. Bovendien hadden partijen vervolgens afgesproken een externe deskundige in te schakelen.

Volgens het hof had de werkgever een kenbaar en gerechtvaardigd belang bij actuele informatie over de belastbaarheid van de werknemer. Het onderzoek vormde daarom een redelijk voorschrift in het kader van de re-integratie.

Door uiteindelijk te weigeren mee te werken aan de verstrekking van het rapport aan de werkgever, frustreerde de werknemer het re-integratieproces. Het hof kwalificeerde zijn handelwijze, mede gezien de voorgeschiedenis en alle omstandigheden van het geval, als ernstig verwijtbaar. De arbeidsovereenkomst werd ontbonden.

Hoge Raad laat oordeel in stand

De werknemer ging in cassatie, maar zonder succes. De Hoge Raad verwierp op 29 mei 2026 zijn klachten met toepassing van artikel 81 lid 1 RO.

Dat is juridisch een belangrijke nuance. De Hoge Raad heeft daarmee niet een nieuwe algemene rechtsregel geformuleerd dat werknemers verplicht zijn medische deskundigenrapporten met hun werkgever te delen. De uitspraak van het hof blijft echter wel in stand.

Ook Advocaat-Generaal Drijber concludeerde dat het oordeel van het hof juridisch stand kon houden. Van belang was volgens hem onder meer dat de werkgever eerst had geprobeerd het onderzoek via de bedrijfsarts te laten plaatsvinden, dat dit geen actuele FML had opgeleverd, dat vervolgens tussen partijen was afgesproken een externe deskundige in te schakelen en dat de werkgever een gerechtvaardigd belang had bij informatie over de actuele belastbaarheid.

Link naar uitspraak en conclusie AG: Hoge Raad 29 mei 2026, ECLI:NL:HR:2026:816; conclusie A-G Drijber 20 maart 2026, ECLI:NL:PHR:2026:279.

Medische privacy is geen absoluut recht om re-integratie te blokkeren

De uitspraak laat zien dat bij re-integratie twee belangen zorgvuldig tegen elkaar moeten worden afgewogen.

Enerzijds heeft de werknemer recht op bescherming van zijn medische privacy. Een werkgever heeft geen vrijbrief om diagnoses, behandelgegevens of een volledig medisch dossier op te vragen.

Anderzijds rust op de werknemer een wettelijke verplichting om redelijk mee te werken aan zijn re-integratie. Wanneer informatie over zijn functionele mogelijkheden noodzakelijk is om die re-integratie mogelijk te maken, kan een werknemer niet zonder meer iedere medewerking of informatieverstrekking weigeren met een beroep op zijn privacy.

Dat geldt temeer wanneer de werkgever eerst de reguliere route via de bedrijfsarts heeft gevolgd, die route onvoldoende resultaat heeft opgeleverd en vervolgens in overleg met de werknemer een externe deskundige wordt ingeschakeld.

Wat betekent dit voor de praktijk?

Voor werkgevers betekent deze uitspraak niet dat zij rechtstreeks medische gegevens bij werknemers mogen opvragen. De bedrijfsarts blijft bij ziekte en re-integratie een centrale rol vervullen en de werkgever moet steeds kunnen uitleggen waarom bepaalde informatie noodzakelijk is.

Wanneer aanvullende informatie over de functionele mogelijkheden noodzakelijk is, is het verstandig vooraf duidelijk vast te leggen welke deskundige wordt ingeschakeld, welke vraagstelling wordt gehanteerd, welke informatie aan de werkgever wordt verstrekt en waarom die informatie voor de re-integratie noodzakelijk is.

Voor werknemers geldt omgekeerd dat medische privacy geen onbeperkt recht geeft om een re-integratieonderzoek te blokkeren. Een structurele weigering om mee te werken aan een redelijk en noodzakelijk onderzoek kan arbeidsrechtelijke consequenties hebben. In uitzonderlijke omstandigheden kan dat, zoals deze zaak laat zien, zelfs leiden tot ontbinding wegens ernstig verwijtbaar handelen.

De grens blijft afhankelijk van de omstandigheden van het concrete geval. Juist daarom is zorgvuldigheid aan beide kanten essentieel.

De arbeidsrechtadvocaten van SPEE advocaten & mediation zijn u graag van dienst.

mr. Monique J.E. Spee, advocaat en MfN-registermediator