Riskiert ein Arbeitnehmer, der während eines Burnouts ein Festival besucht, eine rechtmäßige fristlose Kündigung? Mit dieser Frage befasste sich kürzlich das Gericht Noord-Holland. Neugierig, ob die fristlose Kündigung Bestand hatte?
Der Sachverhalt
Die betreffende Arbeitnehmerin war seit dem 22. November 2024 bei einer Zeitarbeitsfirma in einer kaufmännischen Innendienstfunktion beschäftigt. Am 11. Dezember 2024 meldete sie sich wegen Burnout-Symptomen krank. Anschließend blieb sie in Behandlung bei ihrem Hausarzt und einem Psychologen. Im Januar 2025 besuchte sie mit Freunden ein Musikfestival. Laut Angaben der Arbeitnehmerin handelte es sich um einen mehrstündigen Besuch am Nachmittag ohne übermäßigen Alkoholkonsum oder andere Exzesse. Die Arbeitnehmerin gab außerdem an, dass der Festivalbesuch auf Anraten ihres behandelnden Arztes stattfand, der es für wichtig hielt, dass sie im Rahmen ihres Genesungsprozesses „unter Menschen blieb“.
Der Arbeitgeber entdeckte den Festivalbesuch über soziale Medien und kam zu dem Schluss, dass es sich um eine Vortäuschung handelte. Nach Ansicht des Arbeitgebers hatte sich die Arbeitnehmerin zu Unrecht arbeitsunfähig gemeldet und ihr Verhalten kam einer Arbeitsverweigerung und Pflichtverletzung gleich. Er entschied sich, sie fristlos zu entlassen.
Die Arbeitnehmerin legte gegen diese Kündigung Widerspruch ein und machte unter anderem geltend, dass sie sich nicht wegen körperlicher Einschränkungen arbeitsunfähig gemeldet habe, sondern wegen psychischer Beschwerden, bei denen ihr gerade empfohlen worden sei, soziale Aktivitäten schrittweise wieder aufzunehmen. Sie forderte Lohnfortzahlung und eine pauschale Entschädigung wegen unrechtmäßiger Kündigung.
Das Urteil des Amtsrichters
Der Amtsrichter hob die fristlose Kündigung auf und gab der Arbeitnehmerin Recht. Der Richter war der Ansicht, dass Burnout-Symptome nicht zwangsläufig bedeuten, dass ein Arbeitnehmer vollständig zur sozialen Isolation verdammt ist. Im Gegenteil: Nach Ansicht des Amtsrichters ist es im Rahmen der psychischen Genesung gerade wichtig, dass Arbeitnehmer, sofern dies mit ihrem behandelnden Arzt abgestimmt ist, schrittweise wieder an sozialen oder Freizeitaktivitäten teilnehmen.
Im vorliegenden Fall hatte die Arbeitnehmerin glaubhaft gemacht, dass der Festivalbesuch in Absprache mit ihrem Psychologen stattfand und dass er in ihren Wiedereingliederungsplan passte. Es lag weder ein strukturelles oder übermäßiges Feiern noch ein Verhalten vor, das ihre Genesung beeinträchtigte. Der Amtsrichter legte auch Wert darauf, dass es sich um einen einmaligen und begrenzten Besuch handelte und dass die Arbeitnehmerin zuvor nicht wegen eines solchen Verhaltens verwarnt worden war.
Ferner wurde festgestellt, dass das Verhalten der Arbeitnehmerin nicht im Widerspruch zu ihren Wiedereingliederungsverpflichtungen stand. Sie hatte sich weder der Kontrolle oder Begleitung entzogen noch sich arbeitsunfähig gestellt. Eine Absicht, den Arbeitgeber zu täuschen, lag nach Ansicht des Amtsrichters nicht vor.
Schließlich lag nach Ansicht des Richters kein dringender Grund im Sinne von Artikel 7:678 BW vor. Die Umstände führten weder einzeln noch in ihrer Gesamtheit zu einer Situation, in der vom Arbeitgeber vernünftigerweise nicht erwartet werden konnte, den Arbeitsvertrag fortzusetzen. Der Richter sprach daher die ausstehenden Löhne sowie den pauschalierten Schadensersatz gemäß Artikel 7:677 Absatz 4 BW zu.
Die vollständige Entscheidung lesen Sie hier.
Betrachtung
Dieses Urteil zeigt, dass es bei psychisch bedingtem Fehlzeiten wichtig ist, bei der rechtlichen Beurteilung maßgeschneiderte Lösungen anzuwenden Nicht jede soziale Aktivität steht im Widerspruch zur Krankheit oder Genesung. Insbesondere bei Burnout-Symptomen können soziale Impulse – sofern sie dosiert und in Absprache mit einem behandelnden Arzt erfolgen – sogar zur Wiedereingliederung beitragen. Arbeitgeber sollten sorgfältig prüfen, ob es sich um Arbeitsverweigerung, Simulation oder Genesungsbehinderung handelt, bevor sie eine Kündigung aussprechen.
Dieser Fall bestätigt einmal mehr, dass für eine wirksame fristlose Kündigung hohe Anforderungen gelten. Das Verhalten muss schwerwiegend genug sein und es muss eine sorgfältige Abwägung der Interessen erfolgen. In diesem Fall wurden diese hohen Anforderungen nicht erfüllt, unter anderem weil das Verhalten der Arbeitnehmerin nicht unverhältnismäßig und nicht strukturell war und sogar als wiedergutmachend angesehen wurde, so der Amtsrichter.
Fazit
Ein Arbeitnehmer mit psychischer Arbeitsunfähigkeit darf innerhalb gewisser Grenzen an sozialen Aktivitäten teilnehmen. Dieser Fall macht deutlich, dass der Besuch eines Festivals oder anderer sozialer Aktivitäten nicht per se unzulässig ist, insbesondere wenn dies in Absprache mit einem behandelnden Arzt geschieht. Arbeitgeber sollten mit schwerwiegenden Sanktionen wie einer fristlosen Kündigung zurückhaltend sein und zunächst die individuelle Situation des Arbeitnehmers sorgfältig prüfen (lassen). Die Arbeitsrechtsanwälte von SPEE advocaten & mediation stehen Ihnen gerne zur Verfügung.