Wie zelf kiest voor een constructie via zijn eigen vennootschap, mag later niet klagen als de rechter hem toch als werknemer aanmerkt. Of wel? Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden bevestigde op 18 mei 2026 dat ook een bewuste, fiscaal gemotiveerde keuze voor een overeenkomst van opdracht er niet aan in de weg staat dat achteraf een arbeidsovereenkomst wordt aangenomen – met alle bijbehorende vergoedingen.
Wat was er in deze zaak aan de hand?
Een registeraccountant met tekenbevoegdheid stapte per 1 januari 2025 over naar een accountantskantoor met zes vestigingen. De overstap was op zijn eigen initiatief vormgegeven als een overeenkomst van opdracht: niet hij zelf, maar zijn persoonlijke vennootschap RET Administratie & Advies B.V. sloot het contract met het kantoor. Partijen legden expliciet vast dat er géén arbeidsovereenkomst was en dat de accountant zich daar achteraf ook niet op zou mogen beroepen.
De afspraken voorzagen in een vaste maandelijkse vergoeding van € 13.455 exclusief btw aan de vennootschap, plus een autokostenvergoeding van € 1.449 per maand. De accountant werkte fulltime, minimaal drie dagen per week op kantoor, had recht op 28 vakantiedagen per jaar en diende zich te houden aan de gedragscode, aanwijzingen en het directiereglement van het kantoor. Zijn vennootschap mocht zonder toestemming geen ander voor de werkzaamheden inzetten en mocht ook geen diensten voor derden verrichten.
Op 20 mei 2025 – na ruim vier maanden – zegde het kantoor de opdracht op. De accountant berustte in het einde van de samenwerking, maar stelde zich op het standpunt dat feitelijk sprake was van een arbeidsovereenkomst die niet rechtsgeldig was opgezegd. Hij maakte aanspraak op een vergoeding voor onregelmatige opzegging, de transitievergoeding en een billijke vergoeding. De kantonrechter gaf hem grotendeels gelijk. Het kantoor ging in hoger beroep.
De overwegingen en het oordeel van het hof
Het hof bevestigt het oordeel van de kantonrechter: de overeenkomst van opdracht moet worden her gekwalificeerd als een arbeidsovereenkomst. Daartoe toetst het hof aan de zogenoemde Deliveroo-criteria van de Hoge Raad. Alle feiten en omstandigheden in onderlinge samenhang zijn bepalend.
Het hof wijst erop dat de werkzaamheden kernwerkzaamheden van het kantoor betroffen en de accountant daarin volledig was ingebed, fulltime en structureel. Er gold een verplichting tot persoonlijke uitvoering: de vennootschap mocht geen andere persoon inzetten. De accountant had geen vrijheid om voor anderen te werken en kon geen acquisitie plegen bij andere opdrachtgevers. Hij ontving een vaste maandelijkse beloning, ongeacht het aantal feitelijk gemaakte uren, met doorbetaling tijdens vakantie en bij kortdurende ziekte. Van enig ondernemersrisico was geen sprake: hij deed geen investeringen, zijn onkosten werden vergoed en hij trad intern en extern op onder de vlag van het kantoor. Ten slotte bepaalde het kantoor aan welke opdrachten hij werkte, sprak hem aan bij afwezigheid en gaf inhoudelijke aanwijzingen.
Het hof erkent dat de accountant welbewust en goed geïnformeerd heeft gekozen voor de constructie met zijn vennootschap, mede om fiscaal voordeel te behalen. Pas toen het kantoor de samenwerking eerder wilde beëindigen dan hij had verwacht, riep hij de bescherming van het arbeidsrecht in. Dat mag “weinig sympathiek en opportunistisch overkomen omdat hij aldus van twee walletjes eet‟, aldus het hof, maar dat neemt niet weg dat op grond van alle feiten en omstandigheden toch sprake is van een arbeidsovereenkomst. Het dwingendrechtelijke karakter van artikel 7:610 BW laat geen andere conclusie toe. Het verweer van het kantoor dat sprake zou zijn van een uitzend- of payrollconstructie verwerpt het hof eveneens: als eenmaal vaststaat dat sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen partijen, kan diezelfde verhouding niet tegelijkertijd worden gekwalificeerd als inlening.
Vertaling van de opdrachtvergoeding naar arbeidsloon
Een afzonderlijk vraagstuk betreft de hoogte van het loon als grondslag voor de vergoedingen. De accountant betoogde dat zijn volledige vergoeding van € 14.904 bruto per maand als loon moest gelden. Het hof gaat daar niet in mee. In de overeengekomen vergoeding waren al diverse posten verdisconteerd die bij een arbeidsovereenkomst afzonderlijk zouden gelden: vakantiedagen, vakantietoeslag, doorbetaling bij kortdurende ziekte en een compensatie voor extra reistijd. Bovendien was bewust een hogere vergoeding afgesproken om het ontbreken van ontslagbescherming, transitievergoeding en billijke vergoeding te compenseren. Het hof schat de waarde van dat “flexibiliteitspremium‟ op € 2.500 bruto per maand en brengt dat in mindering, waarmee het bruto maandloon uitkomt op € 10.945.
Op basis van dit loon kent het hof een vergoeding voor onregelmatige opzegging toe van € 32.835 bruto (drie maanden loon), een transitievergoeding van € 2.432,22 bruto en een billijke vergoeding van € 10.000 bruto. Die laatste is lager dan door de kantonrechter toegewezen: de accountant had per 1 september 2025 al een nieuwe baan met een salaris van € 8.640 bruto per maand, waardoor het inkomensverschil beperkt bleef.
Lees de volledige uitspraak hier.
Wat betekent dit voor werkgevers en werknemers?
Deze uitspraak laat zien dat het bewust vormgeven van een samenwerking als overeenkomst van opdracht – zelfs op initiatief van de werknemer zelf, met fiscale motieven en een expliciet beding dat arbeidsrecht wordt uitgesloten – er niet aan in de weg staat dat achteraf toch een arbeidsovereenkomst wordt aangenomen. De feitelijke invulling van de samenwerking is bepalend, niet de juridische etikettering.
Dat betekent dat bij het inhuren van zelfstandigen – en daarmee ook via een vennootschap –zorgvuldig moet worden getoetst aan de Deliveroo-criteria. Zijn de werkzaamheden structureel, fulltime en volledig ingebed in de organisatie, heeft de werknemer geen echte vrijheid om elders te werken en draagt hij geen ondernemersrisico? Dan is de kans groot dat een rechter alsnog een arbeidsovereenkomst aanneemt – met alle gevolgen van dien, waaronder aanspraken op transitievergoeding en billijke vergoeding.
Heeft u als werkgever of werknemer vragen over de kwalificatie van een samenwerkingsrelatie, schijnzelfstandigheid, (gedeeltelijke) beëindiging van de arbeidsovereenkomst, de berekening van een transitievergoeding of uw rechten en verplichtingen in dat kader? Neem gerust contact op met de arbeidsrechtadvocaten van SPEE advocaten & mediation. Wij denken graag met u mee.