Er zijn van die onderwerpen die wij als advocaten eigenlijk doorlopend volgen, omdat er altijd weer nieuwe jurisprudentie verschijnt die we kunnen toepassen. Het onderwerp ontslag op staande voet valt zeker in deze categorie. Deze week: is het mogelijk dat een werknemer géén billijke vergoeding ontvangt, terwijl het ontslag wél onterecht is?

Waar gaat de zaak over?

Werknemer werkt sinds 1 september 2022 op basis van een oproepovereenkomst bij werkgever, een transportbedrijf, als (supervisor) losploegmedewerker. Op 23 oktober 2025 ontstaat er een discussie op de werkvloer tussen werknemer en de directeur. Werknemer geeft aan dat hij de volgende dag niet komt werken en vertrekt. Een paar dagen later, op 28 oktober, gaat werknemer weer aan de slag. Ook dan ontstaat er weer een discussie met de directeur, waarna werknemer naar huis wordt gestuurd en zijn toegangskey heeft inlevert.

Weer een aantal dagen later, op 7 en op 11 november, stuurt werknemer via WhatsApp berichten aan zijn werkgever, over zijn uitdiensttreding. Hij vraagt om een schriftelijke bevestiging van zijn ontslag of het einde van zijn contract. Vervolgens stuurt zijn gemachtigde een brief aan werkgever met het verzoek om een aantal bedragen aan te betalen. Die betalingen blijven uit, waarna werknemer naar de rechter stapt.

In de procedure die volgt stelt werknemer dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, en vraagt hij onder meer om een vergoeding wegens onregelmatige opzegging, de transitievergoeding en een billijke vergoeding van €3.000 bruto. Hoewel werknemer berust in het ontslag, is hij van mening dat werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en hij dus recht heeft op een billijke vergoeding.

Hoe oordeelt de kantonrechter?

De kantonrechter maakt korte metten met het ontslag op staande voet: dat is niet rechtsgeldig. Volgens werkgever heeft werknemer zelf de arbeidsovereenkomst opgezegd, maar daar gaat de rechter niet in mee: een werkgever heeft onder omstandigheden een onderzoeksplicht om na te gaan of een werknemer wel echt wilde opzeggen en om de werknemer voor te lichten over de gevolgen van een opzegging. Dat heeft werkgever echter niet gedaan. Bovendien heeft werkgever op 28 oktober gezegd dat “de samenwerking bij deze is geëindigd”. Dat kan volgens de rechter niet anders worden opgevat dan een ontslag op staande voet door werkgever. Maar: voor zo’n ontslag had de werkgever geen dringende reden. En dat is wel één van de vereisten voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet.

Kort en goed: het dienstverband van werknemer is na 28 oktober blijven doorlopen. Werknemer krijgt dus gelijk met zijn betoog dat er sprake was van een – onterecht – ontslag op staande voet. Werkgever moet daarom de vergoeding wegens onregelmatige opzegging betalen én de transitievergoeding.

Opvallend: werkgever hoeft géén billijke vergoeding te betalen. De reden? Werknemer heeft zijn verzoek op dit punt “mager” onderbouwd, aldus de rechter. Bovendien had werknemer al een paar weken na het einde van de arbeidsrelatie bij het transportbedrijf alweer een nieuwe baan. Het inkomensverlies wordt al gecompenseerd door de vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Ook weegt de kantonrechter mee dat, indien werkgever werknemer niet zou hebben ontslagen, het dienstverband toch niet meer lang zou hebben geduurd. Werknemer had namelijk zelf tijdens de zitting toegegeven dat hij al langere tijd met minder plezier kwam werken.

De volledige uitspraak kunt u hier teruglezen.

Conclusie

Uit deze zaak kunnen zowel werkgevers als werknemers lering trekking. In de eerste plaats: werkgevers, neem niet te snel aan dat een werknemer in een verhitte bui zelf ontslag heeft genomen, maar ga na of hij of zij echt de bedoeling had om het dienstverband te beëindigen. Dit voorkomt onduidelijke situaties zoals die in deze zaak.

In de tweede plaats raden we werknemers aan om vorderingen die te maken hebben met het ontslag op staande voet heel goed te onderbouwen. Dat geldt zéker voor het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding. Gewoon verwijzen naar “vergelijkbare gevallen in de rechtspraak”, zoals in deze zaak gebeurde, is zeker niet genoeg. Maak dus duidelijk waarom een billijke vergoeding wel degelijk op zijn plaats is en toon aan dat er inkomensverlies is geleden.

Ook arbeidsrechtelijke vragen? Het team van SPEE advocaten & mediation staat voor u klaar!