Vandaag bespreken we een uitspraak die gaat over onder andere het ontslag van een medeoprichter en hoofdredacteur van een omroep. Een anonieme brandbrief leidt tot non-actiefstelling, schorsing en ontslag – onderbouwd door twee onderzoeken die achteraf buitengewoon onzorgvuldig blijken te zijn uitgevoerd. Toch blijft het ontslag in stand. Het Gerechtshof Den Haag oordeelde op 21 april 2026 dat het ontslag van een statutair bestuurder niet terug te draaien is – maar omdat er geen redelijke ontslaggrond was en de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, kent het hof een billijke vergoeding van € 100.000,- toe.
Wat was er aan de hand?
Verzoeker was medeoprichter en vanaf de oprichting in november 2019 bestuurder en voorzitter van ON!. Per januari 2022 trad hij daarnaast op basis van een arbeidsovereenkomst in dienst als Algemeen Directeur/Hoofdredacteur. In april 2024 bracht onderzoeksbureau PiC nog een overwegend positief rapport uit over de werksfeer: medewerkers omschreven de cultuur als familiair en de directie als goed benaderbaar. Drie maanden later ontving de Raad van Toezicht (RvT), terwijl verzoeker op een zakelijke reis in Spitsbergen verbleef, een anonieme brandbrief. Daarin werden een angst- en afrekencultuur en grensoverschrijdend gedrag aan zijn adres gesteld. Nog vóórdat verzoeker was gehoord, communiceerde de RvT aan de ledenraad dat men zich beraadde op non-actiefstelling en ontslag.
ON! liet vervolgens twee onderzoeken uitvoeren: een intern en een extern onderzoek. Aan het interne onderzoek werkte een voormalige presentatrice actief mee als interviewer – iemand die eerder dat jaar ON! had verlaten na een conflict met verzoeker, de brandbrief mede had opgesteld en er dus een evident belang bij had dat verzoeker zou vertrekken. Zij bracht bovendien twee eigen verklaringen in het onderzoek in zonder dat kenbaar werd gemaakt dat die van dezelfde persoon afkomstig waren. Ook het conceptrapport van het externe onderzoeksbureau S-Vision werd aan haar voorgelegd, waarna zij inhoudelijk commentaar gaf op de conclusies. Op 10 december 2024 besloot de RvT tot ontslag, zowel als bestuurder als werknemer.
De beoordeling van het hof
Het ontslag van een statutair bestuurder kan op grond van artikel 2:37 lid 6 BW niet worden teruggedraaid, tenzij sprake is van een wettelijk opzegverbod. Uitgangspunt is dat een rechtsgeldig vennootschapsrechtelijk ontslagbesluit als regel tevens opzegging van de arbeidsovereenkomst meebrengt – ook bij het bestuur van een vereniging zoals ON!. Dat volgt uit de zogeheten 15 april-arresten van de Hoge Raad (Eggenhuizen/Unidek en Bartelink/Ciris). Verzoeker deed een beroep op het opzegverbod tijdens ziekte en op zijn gestelde klokkenluidersstatus. Beide beroepen faalden.
Het wettelijke opzegverbod tijdens ziekte gold niet, omdat verzoeker de AOW-gerechtigde leeftijd had bereikt en al langer dan zes weken ziek was (artikel 7:670 lid 1 sub a BW). Een contractueel opzegverbod kon evenmin worden aangenomen: het RvT-besluit om verzoeker een ‘gelijke ziektevoorziening’ te bieden zag alleen op loondoorbetaling, niet op een opzegverbod. Als klokkenluider kon verzoeker niet worden aangemerkt, omdat de door hem aangekaarte antisemitische en racistische uitlatingen al ruim tot het publieke domein behoorden. Zijn WhatsApp-bericht aan een RvT-lid was een intern bestuurlijk signaal, geen onthulling van een nieuwe misstand in de zin van de Wet bescherming klokkenluiders.
Daarmee stond het ontslag vast. Toch oordeelde het hof dat ON! geen redelijke ontslaggrond had en bovendien ernstig verwijtbaar had gehandeld, zodat op grond van artikel 7:682 lid 3 BW een billijke vergoeding verschuldigd was.
De brandbrief kon het ontslag niet dragen: de brief richtte zich ook op andere bestuurders en op de RvT zelf, en de RvT had al aan de ledenraad gecommuniceerd dat men zocht naar een manier om afscheid te nemen van verzoeker, nog vóórdat hij was gehoord. Ook de onderzoeken konden het ontslag niet dragen. Het interne onderzoek was buitengewoon onzorgvuldig: ON! slaagde er niet in een consistente verklaring te geven voor de aanleiding ervan, en een aannemelijke verklaring voor het feit dat het PiC-rapport van slechts enkele maanden eerder nog positief was – terwijl het gedrag van verzoeker sindsdien niet was gewijzigd – bleef eveneens uit. Bovendien had een voormalige presentatrice als interviewer gefunctioneerd terwijl zij zelf klager was en een evident belang had bij het vertrek van verzoeker; zij had twee eigen verklaringen onherkenbaar ingebracht en zich inhoudelijk bemoeid met de conclusies van het externe rapport. ON! had iedere betrokkenheid van haar moeten voorkomen. Aan de inhoud van beide onderzoeken kon dan ook geen enkele waarde worden toegekend.
Het ernstig verwijtbaar handelen van ON! lag gelegen in het feit dat zij, zonder voorafgaand gesprek en zonder concreet aanleiding gevend voorval, direct had aangestuurd op ontslag. De RvT had de signalen uit de brandbrief met verzoeker moeten bespreken en hem de kans moeten bieden zich te verbeteren. Dat dit werd nagelaten en er moedwillig op onherstelbaar verstoorde verhoudingen werd aangestuurd, werd ON! zwaar aangerekend.
De billijke vergoeding werd vastgesteld op € 100.000,- bruto. Het hof nam daarbij tot uitgangspunt dat verzoeker elders geen dienstbetrekking zou aanvaarden – ON! was zijn omroep, en dat was de reden dat hij ook na het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd nog werkzaam was. Matiging ten opzichte van het gevorderde bedrag van ruim € 327.000,- was desondanks gerechtvaardigd: verzoeker had gezien zijn leeftijd al jaren geen recht meer op een transitievergoeding, en uit het dossier bleek dat zowel het toenmalige als het huidige bestuur en de RvT een andere koers wilden varen. Het hof achtte dat de werkgever in dit stadium nu eenmaal de vrijheid had om een andere koers te varen dan haar oprichter voor ogen had.
Lees de volledige uitspraak van het hof hier.
Wat betekent dit voor de praktijk?
Het ontslag van een statutair bestuurder is onomkeerbaar – maar dat betekent niet dat de werkgever vrijuit gaat. Wie een bestuurder ontslaat zonder redelijke grond of na ernstig verwijtbaar handelen, riskeert een forse billijke vergoeding. Deze uitspraak maakt duidelijk dat een persoonsgericht onderzoek alleen waarde heeft als het zorgvuldig en onafhankelijk tot stand is gekomen. Betrokkenheid van een belanghebbende bij de uitvoering of de conclusies kan de bruikbaarheid van de aangedragen ontslaggrond aantasten. Bespreek signalen eerst met de betrokken bestuurder, pas hoor en wederhoor toe en stuur niet direct aan op ontslag zonder concreet aanleiding gevend voorval. Wie dat nalaat, loopt het risico dat de rechter dat als ernstig verwijtbaar aanmerkt – en de rekening daarvoor bij de werkgever legt.
Heeft u als bestuurder of als organisatie te maken met een (dreigend) conflict over het functioneren of het ontslag van een bestuurder? Neem gerust contact op met de arbeidsrechtadvocaten van SPEE advocaten & mediation. Wij adviseren u graag over uw positie en de te nemen stappen.