Heute besprechen wir ein Urteil, das unter anderem die Entlassung eines Mitbegründers und Chefredakteurs eines Senders betrifft. Ein anonymer Beschwerdebrief führt zu einer Suspendierung, einer Beurlaubung und einer Entlassung – gestützt auf zwei Untersuchungen, die sich im Nachhinein als außerordentlich nachlässig durchgeführt herausstellen. Dennoch bleibt die Entlassung bestehen. Das Berufungsgericht Den Haag entschied am 21. April 2026, dass die Kündigung eines satzungsmäßigen Geschäftsführers nicht rückgängig gemacht werden kann – da jedoch kein triftiger Kündigungsgrund vorlag und der Arbeitgeber schwerwiegendes Verschulden trifft, spricht das Gericht eine angemessene Entschädigung in Höhe von 100.000 € zu.
Was war der Sachverhalt?
Der Antragsteller war Mitbegründer und seit der Gründung im November 2019 Geschäftsführer und Vorsitzender von ON!. Ab Januar 2022 trat er zudem auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags die Stelle des Generaldirektors/Chefredakteurs an. Im April 2024 veröffentlichte das Forschungsinstitut PiC noch einen überwiegend positiven Bericht über das Arbeitsklima: Die Mitarbeiter beschrieben die Kultur als familiär und die Geschäftsführung als gut ansprechbar. Drei Monate später erhielt der Aufsichtsrat (RvT), während sich der Antragsteller auf einer Geschäftsreise in Spitzbergen aufhielt, einen anonymen Beschwerdebrief. Darin wurden ihm eine Kultur der Angst und der Abrechnung sowie grenzüberschreitendes Verhalten vorgeworfen. Noch bevor der Antragsteller angehört worden war, teilte der Aufsichtsrat dem Mitgliederrat mit, dass man über eine Suspendierung und Entlassung berate.
ON! ließ daraufhin zwei Untersuchungen durchführen: eine interne und eine externe Untersuchung. An der internen Untersuchung wirkte eine ehemalige Moderatorin aktiv als Interviewerin mit – eine Person, die ON! früher in jenem Jahr nach einem Konflikt mit dem Antragsteller verlassen hatte, den Brandbrief mitverfasst hatte und somit ein offensichtliches Interesse daran hatte, dass der Antragsteller das Unternehmen verlasse. Sie brachte zudem zwei eigene Erklärungen in die Untersuchung ein, ohne dass bekannt gegeben wurde, dass diese von derselben Person stammten. Auch der Berichtsentwurf des externen Untersuchungsbüros S-Vision wurde ihr vorgelegt, woraufhin sie inhaltliche Kommentare zu den Schlussfolgerungen abgab. Am 10. Dezember 2024 beschloss der Aufsichtsrat die Entlassung, sowohl als Geschäftsführer als auch als Arbeitnehmer.
Die Beurteilung des Gerichts
Die Entlassung eines satzungsmäßigen Vorstandsmitglieds kann gemäß Artikel 2:37 Absatz 6 BW nicht rückgängig gemacht werden, es sei denn, es liegt ein gesetzliches Kündigungsverbot vor.
Grundsätzlich gilt, dass ein rechtswirksamer gesellschaftsrechtlicher Entlassungsbeschluss in der Regel auch die Kündigung des Arbeitsvertrags nach sich zieht – auch im Vorstand eines Vereins wie ON!. Dies folgt aus den sogenannten „15. April“-Urteilen des Obersten Gerichtshofs (Eggenhuizen/Unidek und Bartelink/Ciris). Der Kläger berief sich auf das Kündigungsverbot während einer Krankheit und auf seinen behaupteten Status als Whistleblower. Beide Einwände scheiterten.
Das gesetzliche Kündigungsverbot während einer Krankheit galt nicht, da der Kläger das Rentenalter erreicht hatte und bereits länger als sechs Wochen krank war (Artikel 7:670 Absatz 1 Buchstabe a BW). Ein vertragliches Kündigungsverbot konnte ebenfalls nicht angenommen werden: Der Beschluss des Aufsichtsrats, dem Kläger eine „gleichwertige Krankheitsleistung“ anzubieten, bezog sich nur auf die Lohnfortzahlung, nicht auf ein Kündigungsverbot. Als Whistleblower konnte der Kläger nicht angesehen werden, da die von ihm angesprochenen antisemitischen und rassistischen Äußerungen bereits seit langem zur öffentlichen Kenntnis gehörten. Seine WhatsApp-Nachricht an ein Verwaltungsratsmitglied war ein internes Verwaltungssignal, keine Aufdeckung eines neuen Missstands im Sinne des Whistleblower-Schutzgesetzes.
Damit stand die Kündigung fest. Dennoch urteilte das Gericht, dass ON! keinen angemessenen Kündigungsgrund hatte und zudem grob fahrlässig gehandelt hatte, sodass gemäß Artikel 7:682 Absatz 3 BW eine angemessene Entschädigung geschuldet war.
Der Brandbrief konnte die Kündigung nicht stützen: Der Brief richtete sich auch an andere Vorstandsmitglieder und an den Aufsichtsrat selbst, und der Aufsichtsrat hatte dem Mitgliederrat bereits mitgeteilt, dass man nach einer Möglichkeit suche, sich vom Kläger zu trennen, noch bevor dieser angehört worden war. Auch die Untersuchungen konnten die Kündigung nicht stützen. Die interne Untersuchung war außerordentlich nachlässig: ON! gelang es nicht, eine schlüssige Begründung für deren Anlass zu liefern, und eine plausible Erklärung dafür, dass der PiC-Bericht nur wenige Monate zuvor noch positiv ausgefallen war – obwohl sich das Verhalten des Klägers seitdem nicht geändert hatte –, blieb ebenfalls aus. Zudem hatte eine ehemalige Moderatorin als Interviewerin fungiert, obwohl sie selbst Beschwerdeführerin war und ein offensichtliches Interesse am Ausscheiden des Klägers hatte; sie hatte zwei eigene Erklärungen unkenntlich gemacht und sich inhaltlich in die Schlussfolgerungen des externen Berichts eingemischt. ON! hätte jede Beteiligung ihrerseits verhindern müssen. Dem Inhalt beider Untersuchungen konnte daher keinerlei Wert beigemessen werden.
Das schwerwiegende Fehlverhalten von ON! lag in der Tatsache, dass sie ohne vorheriges Gespräch und ohne konkreten Anlass direkt auf eine Kündigung hingesteuert hatte. Der Aufsichtsrat hätte die Hinweise aus dem Warnschreiben mit dem Antragsteller besprechen und ihm die Möglichkeit zur Besserung geben müssen. Dass dies unterlassen wurde und bewusst auf eine irreparabel gestörte Beziehung hingearbeitet wurde, wurde ON! schwer angelastet.
Die angemessene Entschädigung wurde auf 100.000 € brutto festgesetzt. Das Gericht ging dabei davon aus, dass der Kläger kein anderes Arbeitsverhältnis annehmen würde – ON! war sein Sender, und das war der Grund, warum er auch nach Erreichen des Rentenalters noch tätig war. Eine Mäßigung gegenüber dem geforderten Betrag von gut 327.000 € war dennoch gerechtfertigt: Der Kläger hatte angesichts seines Alters bereits seit Jahren keinen Anspruch mehr auf eine Übergangsentschädigung, und aus den Akten ging hervor, dass sowohl der damalige als auch der aktuelle Vorstand und der Aufsichtsrat einen anderen Kurs einschlagen wollten. Das Gericht war der Ansicht, dass der Arbeitgeber in dieser Phase nun einmal die Freiheit hatte, einen anderen Kurs einzuschlagen als der Gründer vorgesehen hatte.
Lesen Sie das vollständige Urteil des Gerichts hier.
Was bedeutet das für die Praxis?
Die Entlassung eines satzungsmäßigen Geschäftsführers ist unwiderruflich – das bedeutet jedoch nicht, dass der Arbeitgeber ungeschoren davonkommt. Wer einen Geschäftsführer ohne triftigen Grund oder nach schwerwiegendem Fehlverhalten entlässt, riskiert eine hohe angemessene Abfindung. Dieses Urteil macht deutlich, dass eine personenbezogene Untersuchung nur dann von Wert ist, wenn sie sorgfältig und unabhängig durchgeführt wurde. Die Beteiligung einer interessierten Partei an der Durchführung oder den Schlussfolgerungen kann die Verwertbarkeit des vorgebrachten Kündigungsgrundes beeinträchtigen. Besprechen Sie Anzeichen zunächst mit dem betroffenen Geschäftsführer, wenden Sie das Anhörungsrecht an und streben Sie nicht sofort eine Kündigung an, ohne dass ein konkretes Ereignis vorliegt. Wer dies unterlässt, läuft Gefahr, dass der Richter dies als schwerwiegendes Verschulden einstuft – und die Kosten dafür dem Arbeitgeber auferlegt.
Sind Sie als Geschäftsführer oder als Organisation mit einem (drohenden) Konflikt über die Leistung oder die Entlassung eines Geschäftsführers konfrontiert? Wenden Sie sich gerne an die Arbeitsrechtsanwälte von SPEE advocaten & mediation. Wir beraten Sie gerne zu Ihrer Position und den zu ergreifenden Maßnahmen.