Ein Arbeitgeber, der den Arbeitsvertrag kündigt und erst danach Verwarnungen ausspricht, kehrt die Reihenfolge um. Das Amtsgericht Rotterdam hob am 30. April 2026 die Kündigung vom 18. September 2025 auf, die auf wiederholtes Zuspätkommen beruhte. Dem Arbeitnehmer war nie eine echte Chance zur Besserung eingeräumt worden, und er hatte der Kündigung auch nicht zugestimmt, weshalb die Voraussetzungen für eine rechtswirksame fristlose Kündigung nicht erfüllt waren. Darüber hinaus stellt sich die Frage, ob die Tatsache, dass der Arbeitgeber inzwischen für insolvent erklärt worden war, einer inhaltlichen Beurteilung im Wege steht.
Was war in diesem Fall der Sachverhalt?
Ein Fahrer war seit dem 6. Januar 2025 bei seinem Arbeitgeber beschäftigt. Am 18. September 2025 wurde er wegen wiederholter Verspätungen fristlos entlassen. Der Fahrer war mit dieser Kündigung nicht einverstanden und beantragte beim Amtsgericht die Aufhebung der Kündigung. Während des Verfahrens, am 24. März 2026, wurde der Arbeitgeber für insolvent erklärt. Der Insolvenzverwalter teilte mit, dass der Arbeitgeber ungeachtet der Einwände der Insolvenzmasse seine Verteidigung vorbringen könne. Der Arbeitgeber erschien schließlich nicht zur Verhandlung.
Der Arbeitnehmer erklärte, er habe ein Interesse an einer sachlichen Entscheidung im Zusammenhang mit seinen Ansprüchen auf Arbeitslosengeld. Das Amtsgericht entschied, dass die Insolvenz das Verfahren nicht aussetzte, und entschied über den Antrag.
Die Erwägungen und die Entscheidung des Amtsgerichts
Der Amtsrichter prüft, ob die Voraussetzungen für eine rechtswirksame fristlose Kündigung erfüllt sind, denn genau das war der vorliegende Kündigungsfall im Grunde genommen. Diese Voraussetzungen sind: ein dringender Grund, eine unverzügliche Kündigung und eine unverzügliche Mitteilung des Grundes. In diesem Fall lief in jeder Hinsicht etwas schief.
Nach dem 12. September 2025 hatte der Fahrer keine Arbeit mehr vom Arbeitgeber erhalten und saß zu Hause. Am 18. September 2025 teilte ihm der Arbeitgeber um 14:15 Uhr und 14:20 Uhr über WhatsApp mit, dass er vorläufig keine Arbeit für ihn habe und dass dies bedeute, dass er entlassen sei. Gut eine halbe Stunde später – um 14:55 Uhr und 14:57 Uhr – schickte der Arbeitgeber dann doch noch zwei offizielle Verwarnungen wegen Verspätung, gefolgt von einem Kündigungsschreiben um 15:05 Uhr.
Das Amtsgericht urteilt, dass der Fahrer, selbst wenn das Zuspätkommen an sich eine Kündigung rechtfertigen könnte, niemals eine echte Chance zur Besserung erhalten habe. Genau das ist jedoch der Zweck einer offiziellen Verwarnung: dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu geben, sein Verhalten anzupassen, bevor weitergehende Maßnahmen ergriffen werden. In diesem Fall wurden die Verwarnungen erst versandt, nachdem die Kündigung bereits ausgesprochen worden war. Allein schon deshalb lag kein dringender Grund vor.
Zudem fehlte auch die unverzügliche Kündigung. Der Arbeitgeber hätte den Fahrer entlassen müssen, sobald er festgestellt hatte, dass dieser trotz Verwarnungen erneut zu spät gekommen war. Stattdessen saß der Fahrer zu Hause – weil der Arbeitgeber keine Arbeit für ihn hatte – und wurde erst Tage später entlassen. Das Amtsgericht hebt die fristlose Kündigung auf.
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Was bedeutet das für die Praxis?
Dieses Urteil unterstreicht, dass eine fristlose Kündigung strenge Voraussetzungen erfüllen muss. Ein Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer wegen mangelnder Leistung oder schuldhaften Verhaltens entlassen will, muss die richtige Reihenfolge einhalten: zuerst abmahnen, dem Arbeitnehmer eine echte Chance geben, sein Verhalten zu verbessern, und erst danach – wenn dies nicht geschieht – gegebenenfalls zur Kündigung übergehen. Werden die Abmahnungen erst versandt, nachdem die Kündigung bereits ausgesprochen wurde, sind sie rechtlich bedeutungslos.
Was das Erfordernis der Unverzüglichkeit betrifft, so muss der Arbeitgeber zudem sofort handeln, sobald der dringende Grund vorliegt. Ein Abwarten – insbesondere wenn der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit zu Hause sitzt, weil keine Arbeit vorhanden ist – kann die fristlose Kündigung nachträglich zunichte machen.
Das Urteil ist auch aufgrund der Insolvenz des Arbeitgebers bemerkenswert. Der Amtsrichter stellt klar, dass eine Insolvenz das arbeitsrechtliche Verfahren nicht automatisch aussetzt, wenn der Antrag nicht auf die Begleichung einer Forderung aus der Insolvenzmasse abzielt. Ein Arbeitnehmer kann also auch nach der Insolvenz seines Arbeitgebers eine inhaltliche Entscheidung erhalten – beispielsweise, weil er ein Interesse daran hat, um seine Leistungsansprüche beim UWV zu wahren.
Haben Sie als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer Fragen zur Einstufung eines Kooperationsverhältnisses, zur Scheinselbstständigkeit, zur (teilweisen) Beendigung des Arbeitsvertrags, zur Berechnung der Übergangsentschädigung oder zu Ihren Rechten und Pflichten in diesem Zusammenhang? Wenden Sie sich gerne an die Arbeitsrechtsanwälte von SPEE advocaten & mediation. Wir beraten Sie gerne.