Een beroep op ziekte ontslaat een werknemer niet zonder meer van zijn re-integratieverplichtingen. De kantonrechter van de Rechtbank Rotterdam oordeelde op 20 mei 2026 dat een werkgever in dit geval de loonbetaling mocht stopzetten, omdat de werknemer onvoldoende had meegewerkt aan de door de bedrijfsarts geadviseerde re-integratie, waaronder periodieke contactmomenten. Daarnaast stond ter beoordeling of het achterhouden van relevante informatie in strijd was met de waarheidsplicht van artikel 21 Rv en welke gevolgen daaraan konden worden verbonden.
Wat was er in deze zaak aan de hand?
De zaak betrof een geschil tussen een CFO en zijn werkgever. De werknemer was sinds 3 januari 2022 als CFO in dienst en meldde zich op 31 oktober 2025 ziek. Na beoordeling door de bedrijfsarts op 4 december 2025 werd rust geadviseerd, evenals het onderhouden van contact met de werkgever en het plannen van een overdrachtsmoment van zijn werkzaamheden.
Naar aanleiding van dit advies nodigde de werkgever de werknemer uit voor een (online) overleg op 11 december 2025 om de werkoverdracht te bespreken. De werknemer liet weten dat hij daartoe vanwege zijn gezondheid niet in staat was en verstrekte per e-mail slechts een beknopte praktische overdracht. De werkgever achtte deze informatie onvoldoende en hield vast aan het geplande overleg. Nadat de werknemer zonder nadere berichtgeving niet aan het overleg had deelgenomen, kondigde de werkgever een loonstop aan, die op 12 december 2025 inging en duurde tot en met 30 januari 2026.
De werknemer stelde dat de loonstop onterecht was opgelegd en vorderde primair doorbetaling van 100% van zijn loon over de periode van de loonstop tot en met maart 2026. Subsidiair vorderde hij doorbetaling van 70% van zijn loon over diezelfde periode. Daarnaast vorderde hij de wettelijke verhoging en wettelijke rente wegens achterstallige loonbetaling.
De overwegingen en het oordeel van de kantonrechter
De kantonrechter oordeelt allereerst dat sprake is van een spoedeisend belang, nu de werknemer gedurende de loonstop geen loon ontving en daarvan afhankelijk was voor zijn levensonderhoud.
Vervolgens overweegt de kantonrechter dat de werknemer het advies van de bedrijfsarts onjuist heeft uitgelegd. Volgens de werknemer diende eerst een periode van volledige rust te worden genomen en konden pas daarna contactmomenten en een werkoverdracht plaatsvinden. De kantonrechter volgt deze uitleg niet. Uit het advies van de bedrijfsarts blijkt juist dat een praktisch overdrachtsmoment moest worden ingepland, zodat de werknemer zich daarna volledig op zijn herstel kon richten, waarbij de geadviseerde contactmomenten gedurende de rustperiode dienden plaats te vinden. Deze contactmomenten vormen geen arbeid, maar maken onderdeel uit van het re-integratietraject.
De kantonrechter overwoog dat werknemer geen medische onderbouwing had overgelegd voor zijn weigering om deel te nemen aan het online overleg op 11 december 2025. Nu hij niet aannemelijk heeft gemaakt dat hij hiertoe niet in staat was, oordeelt de kantonrechter dat hij zijn re-integratieverplichtingen niet is nagekomen. Dat rechtvaardigt volgens de kantonrechter de loonstop op grond van artikel 7:629 lid 3 sub d BW. De loonvordering wordt daarom volledig afgewezen voor de periode van de loonstop.
Ten aanzien van de hoogte van het loon overweegt de kantonrechter vervolgens dat werknemer geen aanspraak kan maken op 100% van zijn loon tijdens arbeidsongeschiktheid na de eerste vier weken. Hoewel werknemer heeft gesteld dat het binnen de onderneming gebruikelijk is om bij ziekte 100% loon door te betalen, volgt de kantonrechter dit niet. Uit de arbeidsovereenkomst blijkt immers dat na vier weken arbeidsongeschiktheid slechts recht bestaat op 70% van het loon.
Daarnaast is ter zitting gebleken dat binnen de onderneming met twee typen arbeidsovereenkomsten wordt gewerkt: oudere contracten waarin 100% loondoorbetaling is opgenomen en nieuwere contracten waarin expliciet is bepaald dat het loon na vier weken terugvalt naar 70%, welke regeling ook is opgenomen in het personeelshandboek. De enkele omstandigheid dat sommige werknemers op basis van oudere contracten 100% ontvangen, maakt dit niet anders.
Ten aanzien van de proceskosten overweegt de kantonrechter dat een werknemer die loon tijdens ziekte vordert in beginsel niet in de proceskosten wordt veroordeeld. Op dat uitgangspunt bestaat echter een uitzondering wanneer sprake is van kennelijk onredelijk gebruik van procesrecht. Daarvan is volgens de kantonrechter in deze zaak sprake. De werknemer heeft in strijd gehandeld met de waarheidsplicht van artikel 21 Rv door in de dagvaarding een onvolledig en gekleurd beeld van de feiten te schetsen. Zo heeft hij nagelaten relevante e-mailcorrespondentie, medische informatie en het advies van de bedrijfsarts (volledig) over te leggen, terwijl deze stukken van belang waren voor de beoordeling van het geschil. De kantonrechter kwalificeert deze wijze van procederen als kennelijk onredelijk gebruik van procesrecht in de zin van artikel 7:629a lid 6 BW. Daarom wordt de werknemer, in afwijking van het gebruikelijke uitgangspunt, veroordeeld in de proceskosten aan de zijde van de werkgever.
De volledige uitspraak leest u hier.
Wat betekent dit voor de praktijk?
Deze uitspraak verduidelijkt de grens tussen enerzijds rust tijdens ziekte en anderzijds verplichtingen die in het kader van de re-integratie van een werknemer mogen worden verwacht. De kantonrechter laat zien dat ook beperkte en niet-arbeidsbelastende handelingen, zoals contactmomenten en een praktische overdracht, onder omstandigheden als redelijke re-integratie-instructies kunnen worden aangemerkt.
Daarbij volgt uit de uitspraak dat het advies van de bedrijfsarts zorgvuldig moet worden geïnterpreteerd. Dat een bedrijfsarts een periode van rust adviseert, betekent niet zonder meer dat gedurende die periode geen re-integratieverplichtingen kunnen bestaan. Tegen die achtergrond laat de uitspraak zien dat een bedrijfsartsadvies niet lichtvaardig als vrijblijvend kan worden beschouwd. Werkgevers en werknemers doen er daarom goed aan om niet alleen het advies op te volgen, maar ook de reikwijdte daarvan zorgvuldig te beoordelen.
Daarnaast laat de uitspraak zien dat de hoogte van het loon bij ziekte in beginsel wordt bepaald door de individuele arbeidsovereenkomst. Een gestelde bedrijfstraditie of incidentele praktijk is in deze zaak onvoldoende als daar geen consistente en contractueel verankerde basis voor bestaat; bepalend blijft wat partijen (schriftelijk) zijn overeengekomen.
Tot slot volgt uit deze uitspraak dat het achterhouden van relevante stukken en het presenteren van een eenzijdig feitenbeeld in een procedure over loon tijdens ziekte zwaar kan wegen. Het niet overleggen van essentiële correspondentie en medische informatie kan worden aangemerkt als schending van de waarheidsplicht en kan leiden tot een veroordeling in de proceskosten.
Heeft u vragen over wanneer er sprake is van een onterechte loonstop of over de strekking van re-integratieverplichtingen? Neem gerust contact op met de arbeidsrechtadvocaten van SPEE advocaten & mediation. Wij denken graag met u mee.