Diese Woche berichten wir über ein Urteil, in dem ein Arbeitnehmer, der jahrelang ohne Wissen des Arbeitgebers einen Kunden des Arbeitgebers an sich abgeworben hatte, letztendlich nicht nur seinen Arbeitsplatz verlor, sondern auch fast 200.000 € Schadensersatz zahlen muss. Das Gericht Noord-Holland entschied am 5. August 2026, dass ein Verstoß gegen eine Nebenbeschäftigungsklausel zu einem erheblichen Schadensersatz führen kann, auch nachdem der Arbeitnehmer bereits fristlos entlassen wurde.
Was war in diesem Fall der Sachverhalt?
Ein Unternehmen, das Messestände und Projekte für Messen und Geschäftsveranstaltungen entwirft und umsetzt, beschäftigte seit Dezember 2012 einen Arbeitnehmer als Projektleiter. Sein Arbeitsvertrag enthielt eine Wettbewerbs- und eine Nebentätigkeitsklausel. Aufgrund dessen durfte er während des Arbeitsverhältnisses nicht für einen anderen Auftraggeber arbeiten oder auf eigene Rechnung geschäftlich tätig sein. Als Projektleiter betreute er die Beziehung zu einem amerikanischen Kunden, der ähnliche Tätigkeiten ausübte wie der Arbeitgeber selbst. Bereits im Januar 2019 wandte sich der Arbeitnehmer über seine private E-Mail-Adresse an seinen Ansprechpartner bei diesem Kunden mit dem Vorschlag einer direkten Zusammenarbeit unter Umgehung des Arbeitgebers, und zwar mit dem ausdrücklichen Wunsch, dies „unter dem Radar“ zu halten. Zwischen 2019 und 2022 folgte ein umfangreicher WhatsApp-Austausch über die weitere Zusammenarbeit, darunter auch Gespräche über die damit verbundenen rechtlichen Risiken.
Im März 2025 erhielt der Arbeitgeber einen Hinweis, dass der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit einen Messestand für einen Kunden ohne laufenden Auftrag aufgebaut und einen Kollegen gebeten hatte, dies nicht weiterzugeben. Ein hinzugezogener IT-Dienstleister fand auf dessen Laptop Nachrichten, Angebote, Kostenvoranschläge und Entwürfe für Projekte des amerikanischen Kunden, die nicht an den Arbeitgeber vergeben worden waren. Am 28. März 2025 räumte der Arbeitnehmer ein, dass er „auf einem schmalen Grat“ gewandelt sei, und wurde noch am selben Tag fristlos entlassen. Aus dem Bestätigungsschreiben ging hervor, dass er am 11. März 2024 ein eigenes Unternehmen gegründet hatte, von dem aus er – teilweise während der Arbeitszeit – Angebote erstellt und Rechnungen an Kunden des Arbeitgebers gestellt hatte. Der Arbeitgeber verrechnete einen Teil des Schadens mit der Endabrechnung. Am 4. August 2025 entschied das Amtsgericht Utrecht in einem separaten, inzwischen rechtskräftigen Verfahren, dass die fristlose Kündigung rechtswirksam ausgesprochen worden war.
Im vorliegenden (und somit separaten) Verfahren forderte der Arbeitgeber einen Schadensersatz in Höhe von 227.942,13 €, bestehend aus entgangenem Gewinn, missbräuchlich genutzten Rabattpunkten, dem gesetzlich festgelegten Schadensersatz sowie Kosten für die Feststellung des Schadens. Der Arbeitnehmer erhob Einwände: Er sah sich durch die Kündigung bereits ausreichend „bestraft“, bestritt den Schaden und den Kausalzusammenhang sowie die Höhe der geforderten Beträge.
Die Erwägungen und das Urteil des Amtsrichters
Der Amtsrichter stellt fest, dass der Arbeitnehmer eingeräumt hat, während seines Arbeitsverhältnisses konkurrierende Nebentätigkeiten zu eigenem Gewinn ausgeübt zu haben. Damit hat er gegen die Nebentätigkeitsklausel verstoßen und gegen die Grundsätze der guten Arbeitsführung gehandelt. Dies stellt eine zurechenbare Pflichtverletzung dar. Die Einrede des Arbeitnehmers, dass ihm die Klausel nicht mehr „im Vordergrund“ stand und sich die Rechtslage im Jahr 2022 geändert habe, scheitert. Die Klausel bleibt gültig, und das Verhalten des Arbeitnehmers wäre auch ohne diese Klausel rechtswidrig gewesen. Dass er wegen desselben Verhaltens bereits fristlos entlassen wurde, bedeutet nicht, dass der Arbeitgeber den erlittenen Schaden nicht separat geltend machen kann.
Der wichtigste Streitpunkt betraf den Kausalzusammenhang mit dem geltend gemachten entgangenen Gewinn. Der Arbeitnehmer machte geltend, dass der amerikanische Kunde bereits 2019 eigenständig und aus Unzufriedenheit beschlossen habe, die Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber zu beenden, und dass der Arbeitnehmer erst ab 2023 auf Wunsch dieses Kunden einige Projekte übernommen habe, wobei diese Projekte andernfalls ohnehin nicht beim Arbeitgeber gelandet wären.
Der Amtsrichter folgt dieser Argumentation nicht. Aus der Korrespondenz geht hervor, dass der Arbeitnehmer bereits im Januar 2019 selbst die Initiative für eine direkte Zusammenarbeit ergriffen hatte, dass dieses Thema in den folgenden Jahren immer wieder aufkam und dass dies im Jahr 2023 zu direkten, auf eigene Rechnung durchgeführten Projekten führte. Die Unterlagen über die angebliche Kündigung im Jahr 2019 stammen aus der Zeit nach seinem eigenen Vorschlag, während aus WhatsApp-Nachrichten hervorgeht, dass sich beide bereits damals der rechtlichen Risiken bewusst waren. Es ist plausibler, dass die Entscheidung des Kunden eher durch diese Absicht als durch Unzufriedenheit motiviert war. Dies wird dadurch bestätigt, dass der Kunde im Jahr 2022 noch einen Auftrag erteilte. Als Kundenbetreuer wäre es die Aufgabe des Arbeitnehmers gewesen, Unzufriedenheit auszuräumen, was jedoch nicht geschehen ist. Nachträglich abgefasste Erklärungen seines Ansprechpartners hatten angesichts dessen Eigeninteresses keinen Beweiswert.
Für die Höhe des entgangenen Gewinns legte der Arbeitgeber eine Marge von etwa 40 % zugrunde, basierend auf seiner eigenen durchschnittlichen Marge bei früheren Projekten und zudem einem Prozentsatz, den auch der Arbeitnehmer selbst anwandte. Von den siebzehn Projekten räumte er drei ein. Für die übrigen Projekte brachte er eine unbegründete Verteidigung vor, obwohl gerade er, der uneingeschränkten Zugang zu seinen eigenen Unterlagen hatte, dies hätte begründet widerlegen müssen. Dies gelang ihm nicht, unter anderem weil auf seinem Laptop konkrete Angebote und Entwürfe für die strittigen Projekte gefunden worden waren. Der Amtsrichter folgte ihm jedoch in der Auffassung, dass es sich bei der zugrunde gelegten Marge um den Bruttogewinn handelte. Aus diesem Grund wurden 10 % abgezogen und der entgangene Gewinn auf 188.000 € statt der geforderten 208.971,01 € veranschlagt.
Auch der Anspruch wegen missbräuchlicher Verwendung von Expedia-Rabattpunkten wurde zugesprochen. Der Arbeitnehmer hatte unbestritten Firmenpunkte für Buchungen zugunsten seiner eigenen Nebentätigkeiten verwendet und sich damit auf Kosten des Arbeitgebers ungerechtfertigt bereichert. Seine Einrede, dies sei üblich, wurde zurückgewiesen. Der Arbeitgeber hatte dies durch Aussagen von drei Mitarbeitern erfolgreich widerlegt. Auch der pauschal festgesetzte Schadensersatz wurde zugesprochen, wobei für die vom Arbeitnehmer geltend gemachte Mäßigung kein Spielraum bestand, da § 7:677 Abs. 5 BW eine Mäßigung auf weniger als das Gehalt während der gesetzlichen Kündigungsfrist nicht zulässt und dieser Betrag genau dem geforderten Betrag entsprach.
Schließlich beurteilte der Amtsrichter die Kosten für die Feststellung des Schadens (Artikel 6:96 Absatz 2 Buchstabe b BW). Die Kosten des IT-Anbieters (544,50 €) wurden zugesprochen, da diese Untersuchung auch für dieses Verfahren erforderlich war. Die geltend gemachten internen Arbeitsstunden (fast 134 Stunden) wurden nur teilweise zugesprochen. Ein Teil davon entfiel auf das Kündigungsgespräch, die finanzielle Abwicklung und die Prüfung der Prozesskorrespondenz. Diese Kosten fallen nach Ansicht des Amtsrichters nicht unter § 6:96 BW. Zudem waren die Stundensätze unzureichend begründet. Der Posten „interne Arbeitsstunden“ wurde nach billigem Ermessen auf 8.000 € veranschlagt. Unter dem Strich bezifferte der Amtsrichter den Gesamtschaden auf 205.224,32 €. Da der Arbeitgeber davon bereits 6.365,21 € mit der Endabrechnung des Arbeitnehmers verrechnet hatte, wurde er zur Zahlung des Restbetrags von 198.859,11 € zuzüglich gesetzlicher Zinsen sowie der Pfändungs- und Prozesskosten verurteilt.
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Was bedeutet das für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?
Dieses Urteil zeigt, dass eine fristlose Kündigung und ein Schadensersatzanspruch sich nicht gegenseitig ausschließen. Ein Arbeitnehmer, der wegen Vertragsverletzung entlassen wurde, kann anschließend noch auf Ersatz des tatsächlich entstandenen Schadens in Anspruch genommen werden. Für Arbeitgeber ist es wichtig, dass eine gut dokumentierte Nebenbeschäftigungsklausel in Verbindung mit einer gründlichen Beweissicherung eine solide Grundlage sowohl für die Kündigung als auch für einen anschließenden Schadensersatzanspruch bietet.
Zur Begründung des entgangenen Gewinns wird vom Arbeitnehmer erwartet, dass er begründete Behauptungen fundiert widerlegt, insbesondere wenn er selbst über die entsprechenden Unterlagen verfügt. Eine bloße Anfechtung reicht nicht aus. Die Korrektur der Gewinnmarge zeigt jedoch, dass der Richter auch in diesem Fall die genaue Berechnungsweise des Schadens kritisch prüft.
Für Arbeitnehmer lautet die Lehre, dass die Betreuung von Kunden des Arbeitgebers während des Arbeitsverhältnisses zu einer erheblichen persönlichen Haftung führen kann, auch unabhängig von einer fristlosen Kündigung, und dass auch die missbräuchliche Nutzung von Unternehmensvorteilen als ungerechtfertigte Bereicherung gelten kann.
Haben Sie Fragen zu einer Nebenbeschäftigungs- oder Wettbewerbsklausel oder zur Begründung eines Schadensersatzanspruchs? Wenden Sie sich gerne an die Arbeitsrechtsanwälte von SPEE advocaten & mediation.
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