Werkgevers laten sollicitanten soms eerst een of meerdere dagen “proefdraaien” voordat een arbeidsovereenkomst wordt aangeboden. Dat gebeurt vaak met het idee dat partijen zo kunnen beoordelen of er een goede match is. Juridisch kan een dergelijke proefperiode echter gevolgen hebben voor de toepassing van de ketenregeling. In een uitspraak van 13 januari 2026 heeft de kantonrechter van de Rechtbank Noord-Holland namelijk geoordeeld dat twee betaalde proefdagen moeten worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst. Deze dagen tellen daardoor mee in de keten van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Uit deze uitspraak volgt, dat een ogenschijnlijk onschuldige proefperiode, verstrekkende arbeidsrechtelijke gevolgen kan hebben.
Feiten
De werknemer in kwestie had gesolliciteerd bij de werkgever voor een functie binnen de organisatie. Voordat een arbeidsovereenkomst werd gesloten, is afgesproken dat zij eerst twee dagen zou proefdraaien om te bekijken of het werk en de samenwerking bevielen. Tijdens deze dagen verrichtte de werknemer feitelijke werkzaamheden binnen het bedrijf. Zij nam deel aan het reguliere werkproces en voerde werkzaamheden uit die ook door andere werknemers werden verricht.
Voor deze proefdagen ontving zij een vergoeding. Volgens de werknemer betrof dit loon voor de door haar verrichte arbeid. De werkgever beschouwde de dagen als een kennismakingsperiode, maar heeft niet betwist dat voor deze dagen een betaling heeft plaatsgevonden.
Na deze twee proefdagen hebben partijen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten. Deze arbeidsovereenkomst werd vervolgens tweemaal verlengd met een periode van zes maanden. Aan het einde van de tweede verlenging heeft de werkgever de werknemer meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst zou eindigen en heeft hij het einde van de arbeidsovereenkomst aangezegd.
De werknemer stelde zich echter op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst op dat moment al voor onbepaalde tijd was geworden. Volgens haar moesten de twee proefdagen namelijk worden gezien als de eerste arbeidsovereenkomst in de keten. Dat zou betekenen dat de daaropvolgende overeenkomsten de tweede en derde overeenkomst vormden en dat de tweede verlenging automatisch tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd had geleid.
De vordering van werknemer
Werknemer heeft zich tot de kantonrechter gewend en vorderde onder meer doorbetaling van loon. Zij stelde dat de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig was geëindigd omdat op grond van de ketenregeling inmiddels sprake was van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Volgens de werknemer had de werkgever daarom geen bevoegdheid om de arbeidsovereenkomst enkel door middel van een aanzegging te beëindigen. Nu de werkgever desondanks was gestopt met het betalen van loon, maakte hij volgens haar inbreuk op de verplichtingen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst.
Doordat de loonbetaling uitbleef voelde de werknemer zich naar eigen zeggen gedwongen om zelf ontslag op staande voet te nemen. Zij stelde dat het niet betalen van loon een ernstige tekortkoming van de werkgever opleverde. Op grond daarvan maakte zij naast loondoorbetaling ook aanspraak op een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
Juridisch kader
De ketenregeling van artikel 7:668a BW bepaalt dat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege overgaat in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wanneer meer dan drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar opvolgen of wanneer de totale duur van de keten meer dan 36 maanden bedraagt.
Voor de vraag of een overeenkomst als arbeidsovereenkomst moet worden aangemerkt is bepalend of sprake is van arbeid, loon en een gezagsverhouding zoals bedoeld in artikel 7:610 BW.
Oordeel van de kantonrechter
De kantonrechter oordeelt dat de twee proefdagen inderdaad moeten worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst. De werknemer verrichtte tijdens deze dagen daadwerkelijk werkzaamheden, ontving daarvoor een vergoeding en het is aannemelijk dat zij bij de uitvoering van deze werkzaamheden instructies kreeg van de werkgever. Daarmee is voldaan aan de kenmerken van een arbeidsovereenkomst.
Omdat deze proefdagen als eerste arbeidsovereenkomst moeten worden gezien, tellen zij mee in de ketenregeling. De daarna gesloten arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vormt de tweede overeenkomst en de eerste verlenging de derde. De daaropvolgende verlenging moet daarom worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
De arbeidsovereenkomst kon dus niet rechtsgeldig eindigen door enkel een aanzegging van de werkgever, aldus de Kantonrechter.
Ontslag op staande voet en billijke vergoeding
Werknemer voerde ook aan dat zij vanwege het uitblijven van loonbetaling, geen andere keuze had dan ontslag op staande voet te nemen. Volgens haar leverde dit ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever op, waardoor zij recht had op een billijke vergoeding.
De kantonrechter volgt de werknemer hierin echter niet. Hoewel het niet tijdig betalen van loon verwijtbaar kan zijn, is in dit geval geen sprake van ernstig verwijtbaar handelen door de werkgever, volgende de kantonrechter. Daarbij speelt mee dat de werkgever zich op het standpunt stelde dat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig was geëindigd en dat er daarom geen verplichting tot loonbetaling meer bestond.
Werknemer heeft daarom geen recht op een billijke vergoeding.
Lees hier de uitspraak.
Conclusie
Uit deze uitspraak volgt, dat betaald proefdraaien in bepaalde omstandigheden kan worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst. Wanneer een werknemer tijdens een proefperiode daadwerkelijk werkzaamheden verricht en daarvoor wordt betaald, kan deze periode namelijk meetellen in de zogenaamde ketenregeling. Dat kan ertoe leiden dat een latere verlenging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd onbedoeld resulteert in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Voor werkgevers is het daarom van belang om zorgvuldig om te gaan met proefdagen en meeloopmomenten en zich te laten adviseren hoe dit het beste schriftelijk kan worden vastgelegd om risico’s zoveel mogelijk uit te sluiten. Ook werknemers doen er goed aan zich goed te laten informeren hoe dit proefdraaien gekwalificeerd wordt, zodat daar geen misverstanden over ontstaan. De ervaren arbeidsrechtadvocaten van SPEE advocaten & mediation staan u, zowel als werkgever als als werknemer, graag bij met raad en daad.