Thuiswerken en remote werken zijn, zeker sinds de coronapandemie, niet meer weg te denken. Maar wat gebeurt er als een maatwerkafspraak, die aanvankelijk tijdelijk van aard was, jarenlang wordt voortgezet? Kan een werkgever zo’n afspraak dan nog eenzijdig wijzigen? Een uitspraak van de kantonrechter van de rechtbank Midden-Nederland van 28 november 2025 illustreert dat een dergelijke maatwerkafspraak kan uitmonden in een afdwingbare arbeidsvoorwaarde.
Feiten/achtergrond van het geschil
In deze casus werkte een werknemer van een Nederlands bedrijf sinds 2020 met instemming van zijn werkgever grotendeels vanuit Ecuador, waar hij met zijn gezin woonde. Die regeling was aanvankelijk als tijdelijk bedoeld, maar werd jarenlang zonder bezwaar voortgezet. De werknemer functioneerde goed en de werkgever faciliteerde deze werkwijze, ook nadat de oorspronkelijke afspraken in de praktijk ruimer werden ingevuld dan de regeling op papier was vastgelegd.
In 2023 voerde de werkgever nieuw beleid in voor werken vanuit het buitenland. Deze zogeheten “workations”, waarbij het uitgangspunt is om langdurig buiten Nederland te werken, werden niet (langer) wenselijk geacht door de werkgever. De werkgever wilde daarom dat de werknemer terugkeerde naar Nederland. De werknemer verzette zich hiertegen en stelde dat het werken vanuit Ecuador inmiddels een arbeidsvoorwaarde was geworden.
Oordeel van de kantonrechter
De kantonrechter gaf de werknemer grotendeels gelijk. Volgens de kantonrechter was het werken vanuit Ecuador, door de langdurige en consistente feitelijke gang van zaken, uitgegroeid tot een arbeidsvoorwaarde.
Bij de beoordeling of het remote werken vanuit Ecuador een arbeidsvoorwaarde was geworden, heeft de kantonrechter expliciet aansluiting gezocht bij de maatstaf uit het FNV/Pontmeyer-arrest van de Hoge Raad van 22 juni 2018. Uit dat arrest volgt dat een arbeidsvoorwaarde niet uitsluitend bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst hoeft te zijn overeengekomen, maar ook kan ontstaan als een zogenoemd verworven recht door een bestendige gedragslijn van de werkgever.
Lees het FNV/Pontmeyer-arrest van de Hoge Raad hier.
De rechtbank heeft beoordeeld welke betekenis partijen over en weer redelijkerwijs mochten toekennen aan elkaars gedragingen. Daarbij zijn onder meer relevant geacht: de inhoud en duur van de afspraak, de wijze waarop deze jarenlang feitelijk is uitgevoerd, het ontbreken van expliciete waarschuwingen of voorbehouden door de werkgever, het belang van de regeling voor de werknemer en het gegeven dat de werkgever de werkwijze actief heeft gefaciliteerd. Dat de regeling aanvankelijk als tijdelijk was bestempeld, deed daaraan onvoldoende af, nu die tijdelijkheid in de praktijk niet werd gehandhaafd. Gelet op deze omstandigheden mocht de werknemer er redelijkerwijs op vertrouwen dat het werken vanuit Ecuador onderdeel was geworden van zijn arbeidsvoorwaarden.
Nadat de kantonrechter had vastgesteld dat het remote werken vanuit Ecuador een arbeidsvoorwaarde was geworden, kwam de vraag aan de orde of de werkgever deze arbeidsvoorwaarde eenzijdig kon wijzigen. De werkgever kon deze arbeidsvoorwaarde niet eenzijdig wijzigen via haar instructierecht op de voet van artikel 7:660 BW. Ook een beroep op het eenzijdig wijzigingsbeding uit de arbeidsovereenkomst met verwijzing naar artikel 7:613 BW slaagde niet, omdat de werkgever onvoldoende zwaarwegende belangen had om de wijziging te rechtvaardigen. De kantonrechter paste daarbij de maatstaf toe uit het Fair Play-arrest van de Hoge Raad van 29 november 2019. Uit dit arrest volgt dat een eenzijdig wijzigingsbeding alleen kan worden toegepast indien de werkgever beschikt over een zodanig zwaarwichtig belang dat het belang van de werknemer naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.
Lees het volledige Fair Play-arrest van de Hoge Raad hier.
Bij de belangenafweging heeft de kantonrechter groot gewicht toegekend aan het persoonlijke en concrete belang van de werknemer bij voortzetting van de afgesproken werkwijze. De werknemer had ter zitting, mede aan de hand van overgelegde stukken, inzichtelijk gemaakt dat zijn leven en dat van zijn gezin inmiddels volledig was ingericht op verblijf in Ecuador. Hij was kostwinner, zijn gezin woonde daar duurzaam en was daar sociaal en maatschappelijk geworteld. Een verplichte terugkeer naar Nederland zou ingrijpende gevolgen hebben voor het gezinsleven, de gezondheidssituatie binnen het gezin en de bestaande sociale structuur.
De kantonrechter achtte daarbij van belang dat dit belang niet nieuw was, maar juist al ten tijde van het maken van de oorspronkelijke afspraken bestond en voor de werkgever kenbaar was. Juist deze omstandigheden vormden destijds de aanleiding om het werken vanuit Ecuador toe te staan. Dat belang was in de jaren daarna niet verminderd of gewijzigd, terwijl de werknemer aantoonbaar goed bleef functioneren en de werkgever de werkwijze jarenlang zonder bezwaar had gefaciliteerd.
Tegenover dit zwaarwegende en concreet onderbouwde werknemersbelang stelde de kantonrechter vast dat het door de werkgever aangevoerde belang, namelijk het voeren van een consistent beleid en het voorkomen van precedentwerking, in dit specifieke geval onvoldoende zwaar woog om een eenzijdige wijziging van de arbeidsvoorwaarde te rechtvaardigen.
Lees de volledige rechtbankuitspraak hier.
Wat betekent dit voor de praktijk?
Deze uitspraak maakt duidelijk dat een werkafspraak over thuis- of remote werken door structurele of langdurige toepassing kan uitgroeien tot een arbeidsvoorwaarde, die niet zonder meer eenzijdig gewijzigd kan worden.
Of een dergelijke werkafspraak daadwerkelijk als arbeidsvoorwaarde geldt, wordt bepaald door de concrete uitvoering ervan in de praktijk. Wanneer een werkgever een dergelijke regeling gedurende langere tijd toestaat en faciliteert, zonder duidelijke voorbehouden te maken of de afgesproken tijdelijkheid daadwerkelijk te handhaven, kan bij de werknemer het gerechtvaardigd vertrouwen ontstaan dat deze afspraak te gelden heeft als een arbeidsvoorwaarde. In dat geval kan de werkgever niet volstaan met een beroep op zijn instructierecht om de afspraak eenzijdig te wijzigen. Zelfs wanneer zo’n beding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, zal de werkgever concreet moeten onderbouwen dat sprake is van een zwaarwichtig belang dat zwaarder weegt dan het belang van de werknemer. Persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals gezinsleven, woonplaats en maatschappelijke inbedding, kunnen daarbij doorslaggevend zijn, zeker wanneer die omstandigheden al bekend waren ten tijde van het maken van de oorspronkelijke werkafspraak.
Tot slot
Heeft u als werkgever of werknemer vragen over werken vanuit het buitenland, thuis werken, (eenzijdige) wijziging van arbeidsvoorwaarden, of het aanpassen van beleid en/of gemaakte afspraken? Neem gerust contact op met de arbeidsrechtadvocaten van SPEE advocaten & mediation. Wij denken graag met u mee.