Sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid in 2015 geldt in Nederland een wettelijke aanzegplicht voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer. Deze verplichting beoogt werknemers tijdig duidelijkheid te bieden over een mogelijke voortzetting van hun dienstverband. Tien jaar praktijkervaring en rechtspraak laten echter zien dat deze ogenschijnlijk eenvoudige verplichting regelmatig tot discussies en procedures leidt. Wij zetten graag de relevante ontwikkelingen en aandachtspunten overzichtelijk op een rij voor u.

De wettelijke verplichting

De aanzegplicht houdt in dat de werkgever de werknemer uiterlijk één maand vóór de einddatum van het tijdelijke contract schriftelijk moet informeren over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst en, indien sprake is van verlenging, onder welke voorwaarden deze plaatsvindt. Wordt dit niet of niet tijdig gedaan, dan ontstaat voor de werknemer een aanspraak op de aanzegvergoeding. Die vergoeding correspondeert met het deel van de maand waarmee de werkgever te laat is. De verplichting lijkt eenvoudig, maar de toepassing in de praktijk blijkt aanzienlijk complexer.

Schriftelijkheidsvereiste

De eis van schriftelijkheid wordt door de rechtspraak streng toegepast. Een mondeling gesprek voldoet nooit. Digitale middelen zoals e-mail of berichten via berichtenapps kunnen wel aan de wettelijke eis voldoen, mits achteraf objectief vaststaat dat de werknemer de inhoud daadwerkelijk heeft ontvangen. Rechters beoordelen daarbij zorgvuldig of sprake is van een duidelijke, traceerbare en toerekenbare mededeling. De schriftelijkheidseis is daarmee streng, maar niet gebonden aan een specifieke vorm. De kernvraag blijft steeds of bewijs van ontvangst geleverd kan worden.

De inhoud van de aanzegging moet ondubbelzinnig zijn

Rechters stellen hoge eisen aan de duidelijkheid van de inhoud. Een aanzegging moet voor de werknemer zonder voorbehoud duidelijk maken dat de arbeidsovereenkomst eindigt of juist wordt voortgezet. Formuleringen die ruimte laten voor onzekerheid voldoen niet. Ook wanneer een werkgever aangeeft dat nog wordt nagedacht over de voorwaarden, wordt de aanzegging als onvoldoende beschouwd. De rechtspraak benadrukt dat de werknemer behoort te weten waar hij aan toe is, zodat hij zich tijdig kan voorbereiden op het einde van het dienstverband.

Aanzegging opnemen in de arbeidsovereenkomst

Regelmatig wordt in tijdelijke arbeidsovereenkomsten een standaardclausule opgenomen waarin staat dat de overeenkomst van rechtswege eindigt en niet zal worden verlengd. Hoewel deze aanpak inmiddels wijdverbreid is, blijkt uit de rechtspraak dat dit niet zonder meer en in alle gevallen geldt als aanzegging in de zin van de wet. Een clausule bij de start van het dienstverband wordt niet altijd gezien als een actuele mededeling over de vraag of het contract aan het einde wel of niet wordt voortgezet. Rechters verlangen doorgaans dat de werknemer op het juiste moment, namelijk rond de einddatum, daadwerkelijk wordt geïnformeerd. Een contractuele passage in de arbeidsovereenkomst kan dus onder omstandigheden onvoldoende zijn, zeker wanneer deze vaag is geformuleerd.

Doorwerken verandert niets aan de verplichting

Zelfs wanneer een werknemer na de einddatum blijft doorwerken of wanneer alsnog een opvolgend contract wordt aangeboden, blijft de aanzegplicht een zelfstandige verplichting. De verplichting is niet gekoppeld aan het feitelijke einde van het dienstverband, maar aan het ontbreken van tijdige duidelijkheid richting de werknemer. De rechtspraak koppelt de verschuldigdheid van de vergoeding dan ook los van de vraag of de arbeidsovereenkomst uiteindelijk wel of niet wordt voortgezet.

Matiging van de aanzegvergoeding

Hoewel de rechter juridisch gezien bevoegd is om de aanzegvergoeding te matigen, gebeurt dat in de praktijk zelden. De rechtspraak benadrukt dat het gaat om een formele verplichting die een wezenlijk doel dient. Zelfs geringe termijnoverschrijdingen, van bijvoorbeeld één dag, leiden doorgaans tot toekenning van de volledige vergoeding. Alleen in uitzonderlijke situaties wordt matiging toegepast, bijvoorbeeld wanneer de werknemer geen enkel nadeel heeft geleden en de omstandigheden evident bijzonder zijn. Deze situaties vormen echter een uitzondering op de regel.

Waarom blijft de aanzegplicht vaak problematisch?

Tien jaar rechtspraak laat zien dat de aanzegplicht vooral problemen oplevert omdat de regeling zeer formeel is, de foutmarge beperkt en de sanctie zwaar. Kleine administratieve fouten leiden al snel tot een substantiële financiële verplichting. Daarnaast bestaan er nog steeds grijze gebieden, bijvoorbeeld bij digitale communicatie, opvolgend werkgeverschap en verschillen tussen de aangekondigde en uiteindelijk aangeboden contractvoorwaarden.

Wat leert de rechtspraak tot nu toe werkgevers en werknemers?

Voor werkgevers is het van belang om de aanzegplicht tijdig te agenderen, schriftelijk en controleerbaar te communiceren en zorgvuldig vast te leggen welke boodschap op welk moment is verzonden. Voor werknemers biedt tien jaar rechtspraak vooral veel duidelijkheid. Wie niet of te laat wordt geïnformeerd, kan in beginsel aanspraak maken op de aanzegvergoeding, ongeacht de verdere ontwikkelingen in het dienstverband.

Vragen over de aanzegplicht?

De arbeidsrecht advocaten van SPEE advocaten & mediation adviseren zowel werkgevers als werknemers over de toepassing van de aanzegplicht, het formuleren van de juiste juridische tekst en het voorkomen van problemen en juridische discussies over de aanzegplicht.  Neem gerust contact met ons op voor advies op maat.