De rechtbank Limburg heeft op 18 december 2025 een uitspraak gedaan die opnieuw bevestigt dat bij de kwalificatie van een arbeidsrelatie, niet het contractuele etiket, maar de feitelijke uitvoering beslissend is. In deze zaak liepen privé- en zakelijke verhoudingen volledig door elkaar: werkneemster was sinds 2017 werkzaam binnen de onderneming waarvan haar echtgenoot – via een BV structuur – uiteindelijk bestuurder was. Tijdens een geëscaleerde (v)echtscheiding werd de samenwerking beëindigd, waarbij werkgever zich op het standpunt stelde dat sinds juni 2020 geen arbeidsovereenkomst meer bestond, maar een overeenkomst van opdracht. Werkneemster dacht daar anders over. Hoe oordeelde de Kantonrechter?

Het feitencomplex 

Werkneemster, destijds nog echtgenote van de bestuurder, trad in 2017 in dienst bij de onderneming van haar echtgenoot. Zij verrichtte structurele werkzaamheden die onderdeel uitmaakten van de reguliere bedrijfsvoering. Zij werkte gedurende vaste uren en ontving daarvoor een vaste maandelijkse vergoeding.

In juni 2020 werd de contractuele verhouding gewijzigd, althans op schrift. Werkgever stelde dat de arbeidsovereenkomst was beëindigd en dat voortaan sprake was van een overeenkomst van opdracht. Op papier veranderde de kwalificatie van de relatie, maar in de praktijk veranderde er weinig.

Werkneemster bleef dezelfde werkzaamheden verrichten, binnen dezelfde organisatorische context en in dezelfde omvang. Er werden geen inhoudelijke wijzigingen aangebracht in haar takenpakket. Evenmin veranderde haar positie binnen de onderneming. De werktijden en urenomvang bleven gelijk.

Ook de wijze van beloning wijzigde niet wezenlijk. Werkneemster ontving een vaste basisvergoeding. Er werd niet gewerkt met declaraties per opdracht of facturering op basis van concrete prestaties. Ondernemersrisico droeg zij niet.

Tijdens de escalatie van de huwelijkse relatie, verslechterde ook de verhouding tussen partijen binnen de onderneming. Werkgever beëindigde uiteindelijk de samenwerking en beriep zich daarbij op het bestaan van een overeenkomst van opdracht en stelde dus dat er geen sprake was van een arbeidsovereenkomst.

Van belang is bovendien dat werkneemster na 2020 arbeidsongeschikt is geweest. Werkgever heeft in die periode de betaling met 30% verminderd en de arbeidsongeschiktheid laten beoordelen door een bedrijfsarts. Daarmee werd feitelijk aangesloten bij het arbeidsrechtelijke regime van loondoorbetaling bij ziekte, aldus de Kantonrechter.

Werkneemster vorderde een verklaring voor recht dat er sprake was van een arbeidsovereenkomst.

Juridisch kader

De kantonrechter toetst aan artikel 7:610 BW en de maatstaf zoals door de Hoge Raad onder meer is uiteengezet in het Deliveroo-arrest van 24 maart 2023 (ECLI:NL:HR:2023:443). Voor de kwalificatie is doorslaggevend welke rechten en verplichtingen partijen zijn overeengekomen en hoe zij feitelijk uitvoering hebben gegeven aan hun rechtsverhouding. Alle omstandigheden van het geval moeten in onderlinge samenhang worden gewogen.

De Kantonrechter laat in het midden of in 2020 daadwerkelijk een overeenkomst van opdracht is gesloten. Zelfs als dat zo zou zijn, is beslissend dat de feitelijke uitvoering nadien niet wezenlijk is veranderd.

Geen materiële wijziging in arbeid, loon en gezag

De rechter stelt vast dat sinds 2020 geen relevante wijzigingen zijn aangebracht in de werkzaamheden, werktijden of organisatorische inbedding. De vaste maandelijkse vergoeding zonder declaratieverplichting duidt op loon in de zin van artikel 7:610 BW. Een typische opdrachtrelatie ex artikel 7:400 BW kenmerkt zich juist door zelfstandigheid, facturering en ondernemersrisico.

Ook het gezagselement bleef bestaan. Werkneemster verrichtte haar werkzaamheden binnen de onderneming onder verantwoordelijkheid van het bestuur. Dat de bestuurder haar echtgenoot was, maakt dit niet anders.

Gezagsverhouding binnen een huwelijk: juridisch relevant?

Het feit dat partijen gehuwd waren, roept de vraag op of wel sprake kan zijn van een gezagsverhouding. In arbeidsrechtelijke zin is gezag echter geen emotioneel of relationeel begrip, maar een juridisch-organisatorisch criterium. Het gaat om de vraag of de werkende partij is ingebed in de organisatie en onderworpen is aan instructiebevoegdheid en toezicht.

Binnen familiebedrijven en huwelijkse verhoudingen kan de feitelijke gezagsuitoefening minder zichtbaar zijn zolang de relatie goed is. Dat betekent echter niet dat juridisch geen gezagsverhouding bestaat. Zodra één partij bestuurder is en de ander structureel werkzaamheden verricht binnen de onderneming tegen een vaste vergoeding, kan aan het gezagselement zijn voldaan.

In deze zaak waren geen aanwijzingen dat werkneemster als zelfstandig ondernemer opereerde, mede beleidsbepalend was of ondernemersrisico droeg. De Kantonrechter zag daarom kennelijk geen aanleiding om het huwelijk als belemmering voor het aannemen van gezag te beschouwen.

De uitspraak bevestigt daarmee dat ook binnen een huwelijk of familiebedrijf een reguliere arbeidsovereenkomst kan bestaan met volledige arbeidsrechtelijke bescherming.

Gedragingen bij ziekte als bevestiging van werkgeverschap

Van bijzonder gewicht achtte de Kantonrechter het handelen van werkgever tijdens arbeidsongeschiktheid. De vermindering van de betaling en het inschakelen van een bedrijfsarts passen bij artikel 7:629 BW en de re-integratieverplichtingen van artikel 7:658a BW. Bij een overeenkomst van opdracht ontbreekt een wettelijke loondoorbetalingsverplichting bij ziekte en bestaat geen verplicht re-integratiekader.

Het feit dat werkgever het arbeidsrechtelijke regime toepaste, bevestigde dat partijen feitelijk een arbeidsovereenkomst uitvoerden.

De kantonrechter verklaarde dan ook voor recht dat sprake was van een arbeidsovereenkomst.

Ontbinding wegens verstoorde arbeidsverhouding

Na beantwoording van de kwalificatievraag werd de arbeidsovereenkomst ontbonden. Tegen de achtergrond van een ernstig geëscaleerde (v)echtscheiding ligt het in de rede dat sprake was van een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW.

De zaak laat zien dat een verstoorde persoonlijke relatie binnen een onderneming kan leiden tot ontbinding, maar niet zonder dat eerst de arbeidsrechtelijke kwalificatie correct wordt vastgesteld.

Lees hier de volledige uitspraak.

Conclusie 

Deze uitspraak onderstreept dat een louter schriftelijke/contractuele heretikettering van een arbeidsrelatie, zonder materiële wijziging juridisch weinig gewicht heeft. Indien werkzaamheden, beloning, organisatorische inbedding en gedragingen bij ziekte ongewijzigd blijven, zal een rechter snel aannemen dat de arbeidsovereenkomst voortduurt.

In familiebedrijven en situaties waarin privé- en zakelijke belangen verweven zijn, verdient de juridische structurering van de arbeidsrelatie bijzondere aandacht. Een wijziging naar een opdrachtrelatie vereist daadwerkelijke zelfstandigheid, ondernemersrisico en een andere beloningssystematiek.

De feitelijke werkelijkheid prevaleert boven het contractuele label.

SPEE advocaten & mediation adviseert en procedeert in complexe arbeidsrechtelijke kwesties, waaronder kwalificatievraagstukken, geschillen binnen familiebedrijven en beëindigingstrajecten bij duurzaam verstoorde arbeidsverhoudingen.