Ein Arbeitnehmer hat während einer Krankheit Anspruch auf den Schutz seiner medizinischen Daten. Ein Arbeitgeber darf grundsätzlich nicht über medizinische Informationen verfügen, die für die Wiedereingliederung nicht erforderlich sind. Aber bedeutet dies auch, dass ein Arbeitnehmer sich weigern darf, dem Arbeitgeber einen Bericht über seine Belastbarkeit vorzulegen? Der Oberste Gerichtshof bestätigte am 29. Mai 2026 ein Urteil des Berufungsgerichts Amsterdam, in dem eine solche Weigerung letztendlich zur Auflösung des Arbeitsvertrags wegen schwerwiegenden schuldhaften Verhaltens führte.
Langwieriger und mühsamer Wiedereingliederungsprozess
Der Arbeitnehmer war seit 1997 als Vermessungsingenieur beschäftigt. Nachdem er im Dezember 2016 während der Arbeit von einer Treppe gestürzt war, wurde er teilweise arbeitsunfähig. In den folgenden Jahren entwickelte sich ein langwieriger und mühsamer Wiedereingliederungsprozess.
Der Arbeitgeber wollte sich ein aktuelles Bild von der Belastbarkeit des Arbeitnehmers verschaffen, um beurteilen zu können, welche Tätigkeiten dieser noch ausüben konnte. Über den Betriebsarzt erwies es sich jedoch als unmöglich, eine aktuelle Liste der funktionellen Möglichkeiten (FML) zu erhalten. Der Betriebsarzt gab unter anderem an, hierfür keine Einwilligung des Arbeitnehmers zu haben, und empfahl, für eine weitere Beurteilung einen externen Sachverständigen hinzuzuziehen.
Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarten daraufhin, dass Ergatis als externer Sachverständiger die aktuellen Einschränkungen und die Belastbarkeit des Arbeitnehmers untersuchen sollte. Auch dieser Prozess verlief mühsam. Letztendlich weigerte sich der Arbeitnehmer, der Weitergabe des Berichts von Ergatis an seinen Arbeitgeber zuzustimmen.
Darf sich ein Arbeitnehmer auf sein Recht auf medizinische Privatsphäre berufen?
Dass ein Arbeitgeber nicht ohne Weiteres Anspruch auf medizinische Daten eines Arbeitnehmers hat, steht außer Frage. Während einer Krankheit darf der Arbeitgeber nur über die Informationen verfügen, die für die Wiedereingliederung erforderlich sind. Medizinische Diagnosen und andere medizinische Details gehören grundsätzlich in die Zuständigkeit des Betriebsarztes und nicht in die des Arbeitgebers.
Das bedeutet jedoch nicht, dass ein Arbeitnehmer jede Form der Untersuchung seiner Belastbarkeit oder jede Weitergabe der Ergebnisse blockieren darf.
Ein Arbeitnehmer ist gemäß Artikel 7:660a des niederländischen Bürgerlichen Gesetzbuchs (BW) verpflichtet, an seiner Wiedereingliederung mitzuwirken und angemessene Anweisungen und Maßnahmen des Arbeitgebers zu befolgen. Demgegenüber steht die Verpflichtung des Arbeitgebers gemäß Artikel 7:658a BW, sich tatsächlich um die Wiedereingliederung des Arbeitnehmers zu bemühen.
Um dieser Verpflichtung nachkommen zu können, muss ein Arbeitgeber jedoch über ausreichende Informationen verfügen, um beurteilen zu können, welche Tätigkeiten ein Arbeitnehmer noch ausüben kann.
Urteil des Berufungsgerichts
Das Berufungsgericht Amsterdam entschied, dass der Arbeitgeber unter diesen besonderen Umständen Ergatis hinzuziehen durfte, um die Belastbarkeit des Arbeitnehmers zu untersuchen.
Dabei war unter anderem von Bedeutung, dass der Arbeitgeber zunächst versucht hatte, die erforderlichen Informationen über den Betriebsarzt einzuholen, dies jedoch nicht zu einem aktuellen Arbeitsunfähigkeitsbescheid geführt hatte. Zudem hatten die Parteien anschließend vereinbart, einen externen Sachverständigen hinzuzuziehen.
Nach Ansicht des Gerichts hatte der Arbeitgeber ein erkennbares und berechtigtes Interesse an aktuellen Informationen über die Belastbarkeit des Arbeitnehmers. Die Untersuchung stellte daher eine angemessene Anordnung im Rahmen der Wiedereingliederung dar.
Indem er sich letztendlich weigerte, an der Übermittlung des Gutachtens an den Arbeitgeber mitzuwirken, behinderte der Arbeitnehmer den Wiedereingliederungsprozess. Das Berufungsgericht stufte sein Verhalten, auch unter Berücksichtigung der Vorgeschichte und aller Umstände des Falles, als schwerwiegend vorwerfbar ein. Der Arbeitsvertrag wurde aufgelöst.
Der Oberste Gerichtshof bestätigt das Urteil
Der Arbeitnehmer legte Kassationsbeschwerde ein, jedoch ohne Erfolg. Der Oberste Gerichtshof wies seine Beschwerden am 29. Mai 2026 unter Anwendung von § 81 Abs. 1 der Verfahrensordnung zurück.
Dies ist rechtlich gesehen eine wichtige Nuance. Der Oberste Gerichtshof hat damit keine neue allgemeine Rechtsnorm formuliert, wonach Arbeitnehmer verpflichtet sind, medizinische Gutachten ihrem Arbeitgeber vorzulegen. Das Urteil des Berufungsgerichts bleibt jedoch bestehen.
Auch Generalanwalt Drijber kam zu dem Schluss, dass das Urteil des Berufungsgerichts rechtlich haltbar sei. Seiner Ansicht nach war unter anderem von Bedeutung, dass der Arbeitgeber zunächst versucht hatte, die Untersuchung durch den Betriebsarzt durchführen zu lassen, dass dies zu keiner aktuellen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung geführt hatte, dass anschließend zwischen den Parteien vereinbart worden war, einen externen Sachverständigen hinzuzuziehen, und dass der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an Informationen über die aktuelle Belastbarkeit hatte.
Link zum Urteil und zur Schlussantrag des Generalstaatsanwalts: Hoge Raad 29 mei 2026, ECLI:NL:HR:2026:816; conclusie A-G Drijber 20 maart 2026, ECLI:NL:PHR:2026:279.
Die medizinische Privatsphäre ist kein absolutes Recht, um die Wiedereingliederung zu blockieren
Das Urteil zeigt, dass bei der Wiedereingliederung zwei Interessen sorgfältig gegeneinander abgewogen werden müssen.
Einerseits hat der Arbeitnehmer ein Recht auf Schutz seiner medizinischen Privatsphäre. Ein Arbeitgeber hat keinen Freibrief, Diagnosen, Behandlungsdaten oder eine vollständige Krankenakte anzufordern.
Andererseits ist der Arbeitnehmer gesetzlich verpflichtet, in angemessener Weise an seiner Wiedereingliederung mitzuwirken. Sind Informationen über seine funktionellen Möglichkeiten erforderlich, um diese Wiedereingliederung zu ermöglichen, kann ein Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres jede Mitwirkung oder Auskunftserteilung unter Berufung auf seine Privatsphäre verweigern.
Dies gilt umso mehr, wenn der Arbeitgeber zunächst den regulären Weg über den Betriebsarzt beschritten hat, dieser Weg zu keinem ausreichenden Ergebnis geführt hat und anschließend in Absprache mit dem Arbeitnehmer ein externer Sachverständiger hinzugezogen wird.
Was bedeutet das für die Praxis?
Für Arbeitgeber bedeutet dieses Urteil nicht, dass sie medizinische Daten direkt bei den Arbeitnehmern einholen dürfen. Der Betriebsarzt spielt bei Krankheit und Wiedereingliederung weiterhin eine zentrale Rolle, und der Arbeitgeber muss stets darlegen können, warum bestimmte Informationen erforderlich sind.
Wenn zusätzliche Informationen über die funktionellen Möglichkeiten erforderlich sind, ist es ratsam, im Voraus klar festzulegen, welcher Sachverständige hinzugezogen wird, welche Fragestellung zugrunde gelegt wird, welche Informationen an den Arbeitgeber weitergegeben werden und warum diese Informationen für die Wiedereingliederung notwendig sind.
Für Arbeitnehmer gilt umgekehrt, dass das Recht auf medizinische Privatsphäre kein uneingeschränktes Recht gewährt, eine Wiedereingliederungsuntersuchung zu blockieren. Eine systematische Weigerung, an einer angemessenen und notwendigen Untersuchung mitzuwirken, kann arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Unter außergewöhnlichen Umständen kann dies, wie dieser Fall zeigt, sogar zu einer Kündigung wegen schwerwiegenden schuldhaften Verhaltens führen.
Die Grenze hängt weiterhin von den Umständen des konkreten Falles ab. Gerade deshalb ist Sorgfalt auf beiden Seiten unerlässlich.
Die Arbeitsrechtsanwälte von SPEE advocaten & mediation stehen Ihnen gerne zur Verfügung.
Monique J.E. Spee, Rechtsanwältin und MfN-registrierte Mediatorin