De proeftijd is voor werkgevers en werknemers een manier om in de beginfase van een samenwerking op basis van een arbeidsovereenkomst te ontdekken of er wél of niet sprake is van een match. Immers geeft de sollicitatiefase daar vaak al aanknopingspunten voor, maar zoals het bekende spreekwoord zegt: “the proof of the pudding is in the eating”. In deze bijdrage worden drie recente uitspraken aan de orde gesteld, waarin de kaders nog eens worden aangegeven.

Is mondeling proeftijdontslag rechtsgeldig?

Een proeftijd is alleen rechtsgeldig als deze schriftelijk wordt aangegaan. De proeftijd wordt meestal opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Mag een proeftijdontslag mondeling worden gegeven? De rechter deed daar recent uitspraak over. Een werknemer had op 13 november 2023 een arbeidsovereenkomst getekend voor de duur van één jaar, met één maand proeftijd. Op 12 december 2023 werd hij tijdens een gesprek ontslagen door werkgever. De rechter zei hierover: “voor een ontslag tijdens de proeftijd is niet noodzakelijk dat dit ontslag schriftelijk aan de werknemer is medegedeeld tijdens de proeftijd”.

De bewijslast lag wél bij de werkgever om aan te tonen dat het ontslag mondeling was gegeven. De werkgever kon op basis van een Whatsapp-bericht bewijzen dat het ontslag inderdaad mondeling was gegeven, want werknemer had een reactie op het mondeling gegeven ontslag het volgende Whatsapp-bericht gestuurd aan werkgever: “I hold no grudges and genuine wish you all the best”. Het proeftijdsontslag hield dus stand. Mondeling ontslag tijdens de proeftijd kan derhalve, maar het moet wél bewijsbaar zijn.

De uitspraak leest u hier.

Duur van de proeftijd

Een schildersbedrijf sprak met een schilder een proeftijd van drie maanden af. Na twee maanden werd er door werkgever een beroep gedaan op proeftijdontslag. De rechter vond hier het volgende van: “Wanneer er sprake is van een arbeidsovereenkomst van langer dan zes maanden en korter dan twee jaar, dan geldt een maximale proeftijd van één maand (artikel 7:652 lid 4 sub a BW). Hier is een proeftijd van drie maanden overeengekomen. Dit betekent dat er sprake is van een nietig proeftijdbeding”.

De schilder wilde echter niet terug aan het werk. Daarom ontving hij zijn salaris tot het einde van de arbeidsovereenkomst, een transitievergoeding en een billijke vergoeding van € 100,-.

De uitspraak leest u hier.

Wél of geen tweede proeftijd mogelijk

Een ander discussiepunt is, of er een tweede proeftijd mag worden overeengekomen tussen werkgever en werknemer bij een contractverlenging. In principe is het antwoord op deze vraag: nee, tenzij er sprake is van een nieuwe functie met nieuwe verantwoordelijkheden.

In de uitspraak die hier aan de orde is, gaat het om een werknemer die werkte in de kinderopvang. Zij had een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd als BBL-student. Daarna kreeg zij een nieuw contract voor de functie pedagogisch medewerker niveau 4. In de betreffende arbeidsovereenkomst was een proeftijd opgenomen, die vervolgens ook door werkgever werd ingeroepen.

De werknemer ging naar de rechter. Die zei: “als pedagogisch medewerker niveau 4 werden er duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden vereist dan in de functie BBL-student. Toen werd werkneemster begeleid en droeg zij geen eindverantwoordelijkheid voor de kinderen/groep. Dat is nu wel zo”. Het proeftijdontslag hield dan ook stand.

De uitspraak leest u hier.

Conclusie

Het is belangrijk dat een proeftijd schriftelijk wordt overeengekomen en dat de lengte van de proeftijd overeenkomt met de wettelijke regels die hiervoor gelden. Verder is het belangrijk dat – als er gebruik wordt gemaakt van de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd te beëindigen – dit schriftelijk wordt gedaan, of, als dit mondeling wordt gedaan, te zorgen dat het proeftijdontslag bewijsbaar is. Voorts is onder andere van belang om te weten, dat een tweede proeftijd alleen overeengekomen mag worden, als er sprake is een wezenlijk andere functie met wezenlijk andere verantwoordelijken.

Uiteraard zijn er nog meer zaken die van belang zijn in het kader van het aangaan van een proeftijd en/of proeftijdontslag. Heeft u behoefte aan advies hierover, dan kunt u uiteraard terecht bij de arbeidsrechtadvocaten van SPEE advocaten & mediation.